淺談企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)及防范畢業(yè)論文(參考版)
2025-07-11 21:16本頁面
【正文】 。還有教過我的所有老師們，你 們嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、一絲不茍的作風(fēng)一直是我工作、學(xué)習(xí)中的榜樣；你們循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。 首先誠摯的感謝我的論文指導(dǎo)老師張老師。我將銘記我曾是湖南 大學(xué)的一名學(xué)子，在今后的工作中把 湖南 大學(xué)的優(yōu)良傳統(tǒng)發(fā)揚(yáng)光大。同時(shí)我還要感謝在我學(xué)習(xí)期間給我極大關(guān)心和支持的各位老師以及關(guān)心我的同學(xué)和朋友。在大學(xué)階段，我在學(xué)習(xí)上和思想上都受益非淺，這除了自身的努力外，與各位老師、同學(xué)和朋友的關(guān)心、支持和鼓勵(lì)是分不開的。尤其對于純服務(wù)性行業(yè)，例如：銀行業(yè)、咨詢業(yè)、公關(guān)公司等，人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)防范顯得更為重要，因?yàn)?，服?wù)性行業(yè)的價(jià)值大部分來源于公司的員工，投資人力資本、管理人力資本是這類公司管理層主要的工作。 四、 結(jié)束語 淺談人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)及防范 9 從上面我們 可以看到 人力資本有著其自身的特點(diǎn)，如人力資本的能動(dòng)性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性較大，投資的回收期較長，這就意味著人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)較大。 通過對現(xiàn)代人力資源管理中人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防范的分析，本人認(rèn)為隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理的職能將產(chǎn)生重大的變化，主要以人力資本投資為核心，為企業(yè)做人員管理的決策并提供戰(zhàn)略性的訊息。所以，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)應(yīng)當(dāng)做好以下工作： 人力資本投資預(yù)測包括每項(xiàng)投資的成本預(yù)測，這需要人力資源管理者具有戰(zhàn)略性的眼光，預(yù)測人力資本的發(fā)展方向，同時(shí)人力資源管理者也應(yīng)當(dāng)做好市場調(diào)查研究，使人力資本投資行為以市場為導(dǎo)向，挖掘最有潛力的人力資本； 做好人力資本投資成本核算工作主要是達(dá)到用最小的投資成本獲得最大的投資回報(bào)率的目的，適當(dāng)?shù)娜肆Y本投資量應(yīng)當(dāng)是邊際的產(chǎn)出現(xiàn)值等于追加投資的邊際成本； 在每項(xiàng)人力資本投資后，管理者應(yīng)當(dāng)做好分析工作，使人力資本投資獲得連續(xù)性的收益； 雖然目前人力資本投資的收益率方面的定量研究上沒有得到完善，但作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在戰(zhàn)略上做好控制工作，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，進(jìn)行會(huì)計(jì)核算、效益評估等，降低人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)。 ： 測評方法有很多如填寫申請表格、面試、筆試等，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)是用不同的 方法，無論使用什么方法，最終目的就是全面了解員工，有些企業(yè)為了全面了解員工還采取了側(cè)面了解應(yīng)聘者的方式：例如他們向應(yīng)聘者的原工作單位了解應(yīng)聘者的情況；在員工試用期時(shí)，利用誘使員工犯錯(cuò)誤的方法來考察員工的道德水平，犯錯(cuò)誤的員工將會(huì)在使用期滿后被辭退。 目前招聘誠信測試的標(biāo)準(zhǔn)、誠信測試是否有效的問題仍在進(jìn)行爭論與探討，包括什么樣淺談人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)及防范 8 的工作較為適合進(jìn)行誠信測試且效果較好，以及如何避免應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)為了獲得工作而偽裝誠實(shí)行為等。 b. 對應(yīng)聘者進(jìn)行性格方面的測驗(yàn)，企業(yè)可以購買一 些心理測試及性格測試題，測試應(yīng)聘者是否符合工作崗位的要求。在利用提問的方式進(jìn)行測試時(shí)，一般分為兩種形式一種是目的較為明確的方式，另一種是目的較為隱蔽的方式。對聲音進(jìn)行重音分析，分析筆跡的方法都是測評誠信的方法，但這些方法需要掌握測試者周期性的興趣上的起伏變化，所以這些方法較適合于測量大范圍的的與工作無聯(lián)系的人們的誠信度。然而，不是所有的被測者都顯示這樣的結(jié)果，一些同樣的生理變化會(huì)在非測慌的其他的情況下出現(xiàn)。在國外，最常用的測評誠實(shí)度的方法是利用測慌儀，當(dāng)被測者的語言帶有欺騙性時(shí)，他的血壓，皮膚傳導(dǎo)系數(shù)，脈搏和呼吸會(huì)產(chǎn)生變化。誠實(shí)的員 工往往獲得企業(yè)的青睞，所以，目前對員工的誠信管理是人力資源管理領(lǐng)域的熱門話題。也許，百分之三十的企業(yè)破產(chǎn)大體上可以歸因于員工的偷竊行為。 在現(xiàn)代人員測評中，誠信測試 越來越被很多企業(yè)公司重視，這主要是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)淺談人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)及防范 7 越來越依靠人力資本來發(fā)展，如果員工不誠實(shí)，往往給公司造成很大損失，在美國，據(jù)保守的估計(jì)每年因員工偷竊而造成的損失在 150 億到 250 億美元之間，一些估計(jì)的數(shù)字更高。人才測評的發(fā)展離不開崗位規(guī)范，他們的有機(jī)結(jié)合是人才測評發(fā)展的源動(dòng)力。人才測試的理論基礎(chǔ)是“人職匹配（天生我才必有用）”，它是一個(gè)重要特征，并且是和職業(yè)（崗位）相結(jié)合的，離開了職業(yè)的評估、 離開了和具體崗位結(jié)合，就很難發(fā)揮人才測評的作用。正是由于有了一批年富力強(qiáng)的優(yōu)秀管理人員，該公司在百事可樂總公司屬下的 600 多家子公司中脫穎而出。 1989 年 4 月，正在籌建中的上海百事可樂有限公司委托上海市人事局任職資格評價(jià)中心面向社會(huì)公開招考高級企業(yè)管理人才，經(jīng)過筆試、心理測試、系統(tǒng)仿真測評、情 景模擬、英語面試等層層篩選，在 446 名報(bào)考者中選中了 27 名佼佼者，最后由總經(jīng)理審定選用其中 14 名。在我國， 1988 年上海出現(xiàn)了我國第一家社會(huì)化人才評價(jià)機(jī)構(gòu)， 10 多年后的今天，我國從事人才測評機(jī)構(gòu)已有幾十家。這是因?yàn)椴煌墓ぷ鲗θ瞬潘刭|(zhì)的要求不同。人事測評所采用的技術(shù)方法和工具根據(jù)國情、地域和工作性質(zhì)的差異而有不同。所以，人事測評工作十分關(guān)鍵。但是目前中國恰恰缺少這樣一種對職業(yè)
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