【正文】 黃津孚：《現(xiàn)代企業(yè)管理原理》，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社， 2022 年版。 李忠民 ：《 人力資本 》， 北京經(jīng)濟科學出版社 ， 1999 版 。 劉茜：“知識 經(jīng)濟中的人力資本與激勵問題”，《管理科學文摘》 期 。 參考文獻： 鄭曉明：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源》，機械工業(yè)出版社， 2022 年 7 月版 。 10 四、結(jié)論 綜上所述 ，我國企業(yè)人力資本的激勵機制存在著很多問題，并會隨著經(jīng)濟的發(fā)展、體制的改革而滋生出新的問 題。因此，這個階段的激勵以強制性激勵為主。 最后階段， 特殊人力資本 在企業(yè)已經(jīng)形成自己的一套體系和人員，處于 “ 內(nèi)部人控制 ” 狀態(tài)，企業(yè)家思想處于保守、僵化形態(tài)，始終著意維護自己所形成的一套東西，即使不利于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家仍固執(zhí)已見。 在全面強化階段， 特殊人力資本 經(jīng)營資本日漸豐厚，人力資本的價值也在增加，對所從事的經(jīng)營管理工作已非常熟悉， “ 內(nèi)部人控制 ” 現(xiàn)象初露端倪，權(quán)力和地位已經(jīng)鞏固，精神激勵在這一階段作用十分有限。因此，在這兩個階 段以賦權(quán)和精神激勵為主的方式會起到較好效果 。 對于特殊人力資本的精神及物質(zhì)激勵可以分為五個階段： 受命上任階段、探索改革階段、形成風格階段、全面強化階段和僵化阻礙階段。 這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果?，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國 IBM 公司有一個 “ 百分之百俱樂部 ” ，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為 “ 百分之百俱樂部 ” 成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過 “ 職代會 ” 中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。 ”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定 能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵 9 上大做文章。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立， “ 金錢是萬能的 ” 思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。 （四）正確處理物質(zhì)激勵和精神激勵的關(guān)系 物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。如果員工不知道為何拿錢，對員工也起不到 激勵 作用。對于我國企業(yè)特殊人力資本的薪酬激勵機制，應根據(jù)市場及公司狀況而逐漸改善。激勵也是一把“雙刃劍”。對于企業(yè)來說，都希望激勵體系的效果是最強的。以此來看作為激勵手段，高底薪、低資金要比低工資、高資金效果好得多。” 如摩托羅拉、西門子公司這樣的跨國公司中，員工薪資均以基本工資為主，資金部分比例較小。”但 90%員工都表示，這樣做只會讓其滿意度降低。 文躍然曾在員工中進行過問卷調(diào)查。 8 中國人民大學勞動人事學院人力資源系系主任文躍然建議，企業(yè)的薪酬體系變革的目的有三：一是穩(wěn)定現(xiàn)在員工；二是吸引、留住及激勵核心員工；三是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。員工越看重 、越需要的東西就是能激發(fā)他們努力工作來獲取。為了達到這一目的，組織常常運用各種經(jīng)濟性或非經(jīng)濟性的手段，促使員工們的行為始終符合組織所認為的重要目標（如提高產(chǎn)量或銷售額）。 有效的薪酬制度僅僅是讓員工們滿意和認可是遠遠不夠的，那樣只會讓員工們對自己的工作自滿自足，難以自我突破。這就是為什么像豐田、三星、聯(lián)邦快遞等公 司遵循一種可以被稱作沒有保證書的終身雇傭的政策的緣故。 ” 所以，為不畏競爭的人提供最好的訓練和發(fā)展的資源，提供個人的專業(yè)成長機會，這才是現(xiàn)實可行的心理契約。 現(xiàn)在，在一些成功企業(yè)中人們已達成這樣一種共識： “ 你是一個人，必須為自己的生活負責。前者分為兩個等級，后者分為四個等級。 正是由于西門子公司將培訓作 為對員工的一項福利和激勵制度，大大提升了員工的工作素質(zhì)和工作熱情，從而使得公司成為一家卓越的世界級公司。西門子早在 1992 年就拔專款設(shè)立了專門用于培訓工人的“學徒基金”。由于第一職業(yè)培訓理論與實踐相結(jié)合，為年輕人進入企業(yè)提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎。通過接近真刀實槍的作業(yè)，他們的職業(yè)能力及操作能力都會得到提高。在第一職業(yè)培訓期間，學生要求接受雙軌制教育，一周工作 5 天，其中 3 天在企業(yè)接受工作培訓，另外 2 天在職業(yè)學校學習知識。新員工培訓又稱第一職業(yè)培訓。 7 以西門子的人才培養(yǎng)體系為例：西門子已經(jīng)基本形成了獨具特色的培訓體系。在確定培訓內(nèi)容時，特別要注意的是，不能采用 “ 制度 +控制 ” 的模式，而應采用 “ 學習 +激勵 ” 的模式。在培訓 內(nèi)容 上，要從企業(yè)的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。 針對我國企業(yè)的現(xiàn)狀，加強 人力資本激勵 應從完善培訓機制入手，重點是做好以下幾方面的工作：在培訓的目的上，企業(yè)為員工提供的培訓不僅要著眼于提高員工對崗位的適應性，更要著眼于提高員工對外部環(huán)境的適應性和對市場的駕馭能力及競爭能力 ， 即要擴大員工的知識結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)。一個優(yōu)秀的公司，不僅要求領(lǐng)導人重視激勵文化，同時要求將這種激勵文化貫徹到實際的工作中。 在當今 社會 ，企業(yè)及其員工所面對的社會環(huán)境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地 學習 ，不斷地充實自己，才能適應環(huán)境的變化。 此種規(guī)劃有