【正文】 黃津孚：《現(xiàn)代企業(yè)管理原理》，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社， 2022 年版。 李忠民 ：《 人力資本 》， 北京經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 ， 1999 版 。 劉茜：“知識(shí) 經(jīng)濟(jì)中的人力資本與激勵(lì)問題”，《管理科學(xué)文摘》 期 。 參考文獻(xiàn)： 鄭曉明：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源》，機(jī)械工業(yè)出版社， 2022 年 7 月版 。 10 四、結(jié)論 綜上所述 ，我國(guó)企業(yè)人力資本的激勵(lì)機(jī)制存在著很多問題，并會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、體制的改革而滋生出新的問 題。因此，這個(gè)階段的激勵(lì)以強(qiáng)制性激勵(lì)為主。 最后階段， 特殊人力資本 在企業(yè)已經(jīng)形成自己的一套體系和人員，處于 “ 內(nèi)部人控制 ” 狀態(tài)，企業(yè)家思想處于保守、僵化形態(tài)，始終著意維護(hù)自己所形成的一套東西，即使不利于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家仍固執(zhí)已見。 在全面強(qiáng)化階段， 特殊人力資本 經(jīng)營(yíng)資本日漸豐厚，人力資本的價(jià)值也在增加，對(duì)所從事的經(jīng)營(yíng)管理工作已非常熟悉， “ 內(nèi)部人控制 ” 現(xiàn)象初露端倪，權(quán)力和地位已經(jīng)鞏固，精神激勵(lì)在這一階段作用十分有限。因此，在這兩個(gè)階 段以賦權(quán)和精神激勵(lì)為主的方式會(huì)起到較好效果 。 對(duì)于特殊人力資本的精神及物質(zhì)激勵(lì)可以分為五個(gè)階段： 受命上任階段、探索改革階段、形成風(fēng)格階段、全面強(qiáng)化階段和僵化阻礙階段。 這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國(guó) IBM 公司有一個(gè) “ 百分之百俱樂部 ” ，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為 “ 百分之百俱樂部 ” 成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。我國(guó)企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過 “ 職代會(huì) ” 中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。 ”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定 能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵(lì)；而且目前中國(guó)還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵(lì) 9 上大做文章。隨著我國(guó)改革開放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立， “ 金錢是萬能的 ” 思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。 （四）正確處理物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的關(guān)系 物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。如果員工不知道為何拿錢，對(duì)員工也起不到 激勵(lì) 作用。對(duì)于我國(guó)企業(yè)特殊人力資本的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)及公司狀況而逐漸改善。激勵(lì)也是一把“雙刃劍”。對(duì)于企業(yè)來說，都希望激勵(lì)體系的效果是最強(qiáng)的。以此來看作為激勵(lì)手段，高底薪、低資金要比低工資、高資金效果好得多。” 如摩托羅拉、西門子公司這樣的跨國(guó)公司中，員工薪資均以基本工資為主，資金部分比例較小。”但 90%員工都表示，這樣做只會(huì)讓其滿意度降低。 文躍然曾在員工中進(jìn)行過問卷調(diào)查。 8 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源系系主任文躍然建議，企業(yè)的薪酬體系變革的目的有三：一是穩(wěn)定現(xiàn)在員工；二是吸引、留住及激勵(lì)核心員工；三是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。員工越看重 、越需要的東西就是能激發(fā)他們努力工作來獲取。為了達(dá)到這一目的，組織常常運(yùn)用各種經(jīng)濟(jì)性或非經(jīng)濟(jì)性的手段，促使員工們的行為始終符合組織所認(rèn)為的重要目標(biāo)（如提高產(chǎn)量或銷售額）。 有效的薪酬制度僅僅是讓員工們滿意和認(rèn)可是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，那樣只會(huì)讓員工們對(duì)自己的工作自滿自足，難以自我突破。這就是為什么像豐田、三星、聯(lián)邦快遞等公 司遵循一種可以被稱作沒有保證書的終身雇傭的政策的緣故。 ” 所以，為不畏競(jìng)爭(zhēng)的人提供最好的訓(xùn)練和發(fā)展的資源，提供個(gè)人的專業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，這才是現(xiàn)實(shí)可行的心理契約。 現(xiàn)在，在一些成功企業(yè)中人們已達(dá)成這樣一種共識(shí)： “ 你是一個(gè)人，必須為自己的生活負(fù)責(zé)。前者分為兩個(gè)等級(jí)，后者分為四個(gè)等級(jí)。 正是由于西門子公司將培訓(xùn)作 為對(duì)員工的一項(xiàng)福利和激勵(lì)制度，大大提升了員工的工作素質(zhì)和工作熱情，從而使得公司成為一家卓越的世界級(jí)公司。西門子早在 1992 年就拔專款設(shè)立了專門用于培訓(xùn)工人的“學(xué)徒基金”。由于第一職業(yè)培訓(xùn)理論與實(shí)踐相結(jié)合，為年輕人進(jìn)入企業(yè)提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎。通過接近真刀實(shí)槍的作業(yè)，他們的職業(yè)能力及操作能力都會(huì)得到提高。在第一職業(yè)培訓(xùn)期間，學(xué)生要求接受雙軌制教育，一周工作 5 天，其中 3 天在企業(yè)接受工作培訓(xùn)，另外 2 天在職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)知識(shí)。新員工培訓(xùn)又稱第一職業(yè)培訓(xùn)。 7 以西門子的人才培養(yǎng)體系為例：西門子已經(jīng)基本形成了獨(dú)具特色的培訓(xùn)體系。在確定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，特別要注意的是，不能采用 “ 制度 +控制 ” 的模式，而應(yīng)采用 “ 學(xué)習(xí) +激勵(lì) ” 的模式。在培訓(xùn) 內(nèi)容 上，要從企業(yè)的實(shí)際需要、員工的實(shí)際需要和社會(huì)的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。 針對(duì)我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，加強(qiáng) 人力資本激勵(lì) 應(yīng)從完善培訓(xùn)機(jī)制入手，重點(diǎn)是做好以下幾方面的工作：在培訓(xùn)的目的上，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)不僅要著眼于提高員工對(duì)崗位的適應(yīng)性，更要著眼于提高員工對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性和對(duì)市場(chǎng)的駕馭能力及競(jìng)爭(zhēng)能力 ， 即要擴(kuò)大員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)。一個(gè)優(yōu)秀的公司，不僅要求領(lǐng)導(dǎo)人重視激勵(lì)文化，同時(shí)要求將這種激勵(lì)文化貫徹到實(shí)際的工作中。 在當(dāng)今 社會(huì) ，企業(yè)及其員工所面對(duì)的社會(huì)環(huán)境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地 學(xué)習(xí) ，不斷地充實(shí)自己，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。 此種規(guī)劃有