【正文】 的培訓(xùn)設(shè)施，保證了第一職業(yè)培訓(xùn)的高水平，因此第一職業(yè)教育證書(shū)在德國(guó)經(jīng)濟(jì)界享有很高的聲譽(yù)。在德國(guó)，中學(xué)畢業(yè)生中有 60%70%接受第一職業(yè)教育培訓(xùn)； 20%30%選擇上大學(xué)。每年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)近 8 億馬克。 又如美國(guó)通用電子公司（ GE 公司）的人才六級(jí)培訓(xùn)系統(tǒng)： GE 公司設(shè)在紐約的克勞頓學(xué)院的“領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)發(fā)研究所”，又被國(guó)內(nèi)企業(yè)界稱(chēng)為“ GE 黨?！?，是 GE 公司最重要的“領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)基地”，其培育對(duì)象與課程大致分成兩大類(lèi)：一是以尚未走上管理崗位但具有領(lǐng)導(dǎo)潛能者為對(duì)象的初級(jí)課程；另一個(gè)則是以經(jīng)理以上現(xiàn)任企業(yè)管理人員為對(duì)象的高級(jí)課程。 GE 公司在今時(shí)今日仍舊強(qiáng)大，就在于創(chuàng)造了適合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人 力資本，以培訓(xùn)作為人力資本的激勵(lì)機(jī)制，滿(mǎn)足了人力資本的真實(shí)需求。你若愿意貢獻(xiàn)心力于公司的成長(zhǎng)、進(jìn)步，公司也會(huì)增加你的成長(zhǎng)、進(jìn)步的機(jī)會(huì)。如果 我國(guó) 企業(yè)能為職工提供不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，又能為其創(chuàng)造發(fā)展提供所必需的資源，能使其施展才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，這種環(huán)境就會(huì)有吸引力，就能換來(lái)隊(duì)伍的穩(wěn)定和忠誠(chéng)。 （三）完善我國(guó)企業(yè)人力資本薪酬激勵(lì)機(jī)制，制定合理薪酬制度。只有激勵(lì)性的薪酬制度才能強(qiáng)化員工的勞動(dòng)行為，并引導(dǎo)和推動(dòng)他們的行為不斷達(dá)到更高的目標(biāo)，這也就是薪酬的激勵(lì)作用。激勵(lì)的要點(diǎn)就是確定什么因素可以作為激勵(lì)的誘因。確定這樣的因素后就可以將他們與員工的工作行為或產(chǎn)出相聯(lián)系，制定有激勵(lì)性的薪酬制度。好的薪酬制度會(huì)設(shè)定精準(zhǔn)的目標(biāo)導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)企業(yè)及員工的雙贏(yíng)?！叭绻髽I(yè)硬要降低你的底薪，增加獎(jiǎng)金，會(huì)不會(huì)讓你更滿(mǎn)意？你會(huì)不會(huì)辭職？如果要降低底薪，降低的比例最好是多少？”員工的普遍回答是：“如果企業(yè)一定這樣干，我也沒(méi)辦法，也不辭職，基本工資降低 10%以?xún)?nèi)都能接受。由此可見(jiàn)，“降低基本工資、增加獎(jiǎng)金的做法正面作用并不大。換言之，薪酬支付中基本工資是最重要的激勵(lì)手段，資金只是起“打補(bǔ)丁”的作用，人力資源部覺(jué)得某處該獎(jiǎng)勵(lì)了，便制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，“補(bǔ)丁”多了便形成獎(jiǎng)勵(lì)體系。 激勵(lì)是企業(yè)提高運(yùn)作效率和帶來(lái)更多效益 的一把利器，對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的認(rèn)同是企業(yè)激勵(lì)的基本方式，薪酬結(jié)構(gòu)也就成為企業(yè)激勵(lì)體系當(dāng)中最直接的部分。但是大家往往忽略的是，一把鋒利的劍，不僅僅能夠提升自身的能力，同時(shí)對(duì)自己也存在著威脅。 當(dāng)然，薪酬只是一個(gè)吸引員工的因素，不是絕對(duì)砝碼。此 外，良好、積極的 溝通很重要，要讓員工知其然，也知其所以然。做好溝通必須注意以下三點(diǎn)：第一、是與員工溝通公司的戰(zhàn)略方向，讓員工了解公司的目標(biāo)，這對(duì)于高階領(lǐng)導(dǎo)特別重要；第二、將公司總體目標(biāo)向下分解，幫助各部門(mén)和員工明確具體業(yè)績(jī)目標(biāo)；第三、通過(guò)業(yè)績(jī)考核與資質(zhì)評(píng)估為員工提供業(yè)績(jī)結(jié)果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括 年終獎(jiǎng) 金，強(qiáng)化員工的業(yè)績(jī)行為，繼 而達(dá)成公司總體目標(biāo)。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。但在實(shí)踐中，不少單位在使 用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。事實(shí)上人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特就曾指出 “ 重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。 企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答 “ 工作的報(bào)酬是什么 ” 時(shí)指出 “ 工作的報(bào)酬就是工作本身 ” ，可見(jiàn)工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的 需要。但 “ 職代會(huì) ” 目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。結(jié)果，公司的雇員都將獲得 “ 百分之百俱樂(lè)部 ” 會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類(lèi)的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。在 特殊人力資本 受命上任和改革探索階段，工作積極性高，需要處理和接受的新東西多，樹(shù)立權(quán)威和形象才能奠定良好的基礎(chǔ)。 在形成自己的管理風(fēng)格階段， 特殊人力資本 在新的管理職位上已站穩(wěn)腳跟，對(duì)任職興趣保持在一個(gè)平衡狀態(tài)，其權(quán)威逐步樹(shù)立，并仍處于上升期，這個(gè)階段企業(yè)家已經(jīng)具有了同委托人在物質(zhì)利益激勵(lì)方面討價(jià)還價(jià)的基礎(chǔ)，賦權(quán)激勵(lì)已不具有吸引力，激勵(lì)方式由以賦權(quán)和精神激勵(lì)為主轉(zhuǎn)化為精神和物質(zhì)利益激勵(lì)方式并用 。因 此，應(yīng)以物質(zhì)利益激勵(lì)為主。同時(shí)，由于權(quán)威性非常強(qiáng)，再采用精神和物質(zhì)利益的方式進(jìn)行誘導(dǎo)激勵(lì)很難達(dá)到預(yù)期效果。 建立良好的企業(yè)文化，實(shí)行精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則，是激勵(lì)的根本。我國(guó)企業(yè)應(yīng) 注重貫徹落實(shí)科學(xué) 發(fā)展觀(guān)，制定出適用于社會(huì)主義科學(xué)觀(guān)的的人力資本激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持以人為本，吸引人才、留住人才、激發(fā)人才，發(fā)揮人才的最大潛力， 充分滿(mǎn)足人才的 “ 自我實(shí)現(xiàn) ” 感和成就感， 就會(huì) 為 企業(yè) 創(chuàng)造最大利潤(rùn) ，突破企業(yè)的終級(jí)戰(zhàn)略目標(biāo)。 楊和茂：《高效激勵(lì)》，中國(guó)鐵道出版社， 2022 年 1 月版 。 葉蕾 ： “我國(guó)員工持股制度研究” ， 《管理科學(xué)文摘》 2022，第 12 期 。 安鴻章 ：《 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 》， 中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障 出版社， 2022 年版。