【正文】 揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)下，下級(jí)員工職級(jí)逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關(guān)系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。（四）缺乏科學(xué)、有效的績效考核體系績效評(píng)估是激勵(lì)員工的手段。由于公共部門集體勞動(dòng)的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績效評(píng)估執(zhí)行過程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績很難得到準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)。（五）激勵(lì)手段的匱乏和低效公共部門的物質(zhì)激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績和實(shí)際才能，無法調(diào)動(dòng)工作人員的積極性；精神激勵(lì)手段流于形式，長期以來只講奉獻(xiàn)，不講利益，難以起到精神激勵(lì)的作用。同時(shí)，公務(wù)員缺少競爭壓力，懲戒約束機(jī)制也蒼白無力，除非構(gòu)成違法犯罪，公務(wù)員的終身制使得他們毫無危機(jī)意識(shí)。沒有合理、科學(xué)、系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯?！肮び破涫拢叵壤淦鳌?。第一，對(duì)在職員工進(jìn)行教育，以此來提高員工的全面素質(zhì)，使他們端正服務(wù)態(tài)度、增強(qiáng)服務(wù)能力、提高服務(wù)積極性，達(dá)到勝任工作的目的；第二，對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)具有完成工作任務(wù)的能力，提高工作效率；第三，從長遠(yuǎn)角度投資人力資源，對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。應(yīng)該加大對(duì)人力資源開發(fā)的投入，樹立人高于一切的價(jià)值觀，鼓勵(lì)他們不斷成長進(jìn)步，發(fā)掘他們最大的潛力達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)”?？茖W(xué)合理的薪酬制度有較大的正激勵(lì)作用。而且公職人員工資報(bào)酬的具體水平并不完全與級(jí)別成正比，要根據(jù)公共部門具體機(jī)構(gòu)存在的差異而有所不同。（三）建立靈活有彈性的人才流動(dòng)制度“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。而我國目前公共部門的人才流動(dòng)機(jī)制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個(gè)方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競爭淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機(jī)制。二，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競爭范圍，做到從全社會(huì)范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對(duì)干部選拔過程中的非權(quán)力制約。遏制 “跑官、要官和買官” 等權(quán)力尋租現(xiàn)象。首先，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。此外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽取群眾意見。最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤。形成公共部門員工進(jìn)取、發(fā)展的外部壓力，并轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的內(nèi)部動(dòng)力，促進(jìn)人充分的發(fā)揮其才能和智慧?；诠膊块T的特殊性，還要嚴(yán)格其約束機(jī)制，增強(qiáng)倫理道德建設(shè)。決策（下半月刊），2008年第7期 總第43期[4] 黃德良：《人本行政管理》，上海大學(xué)出版社，[5] 滕玉成、俞憲忠 ：《公共部門人力資源管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003.第四篇：論人力資源管理激勵(lì)機(jī)制論人力資源管理激勵(lì)機(jī)制選修《人力資源管理》這門課，是有初衷的。學(xué)習(xí)這門課，不求能夠從中得到多少東西，只望能夠從中可以了解到現(xiàn)今企業(yè)或單位在人事運(yùn)用上是一個(gè)什么樣的狀態(tài)。那么對(duì)于現(xiàn)在的我來說，至少學(xué)得在應(yīng)聘的時(shí)候以及個(gè)人簡歷的書寫等方面需要注意的事項(xiàng)，并且還可以為考得這方面的證書而打下基礎(chǔ)。下面，我就關(guān)于“人力資源管理激勵(lì)機(jī)制”這一題為中心，談?wù)勎业恼J(rèn)識(shí)。它存在的條件和最終的目的就是為企業(yè)盡可能低的降低成本，從而能夠盡可能高的帶來利潤?？此坪唵危瑢?shí)則不是。對(duì)于中上1層的人事安排和調(diào)動(dòng)可能會(huì)通過長期的觀察和業(yè)績由董事會(huì)來決定，或者也會(huì)從社會(huì)上公開招聘；中下層人事安排一般分層次由具體分部門而決定。但是面向社會(huì)公開招聘，人員對(duì)企業(yè)情況及崗位工作需要一段時(shí)間來熟悉，從而不利于立刻對(duì)企業(yè)產(chǎn)生效益。但是各種各樣的做法都需要相應(yīng)的激勵(lì)措施來進(jìn)行襯托。或許這正與老師所講的關(guān)于人的“善惡論”有深刻的關(guān)聯(lián)吧！無論怎樣，這樣的激勵(lì)措施只能是從業(yè)人員被動(dòng)的接受。如果認(rèn)為某一種激勵(lì)措施對(duì)某一個(gè)人（工作人員）產(chǎn)生作用，那就會(huì)被選擇。雖然是矛盾的，但是我認(rèn)為最理想的現(xiàn)象還是每個(gè)人能盡最大力的發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性去創(chuàng)造更多的利潤和價(jià)值，不只是為集體，也為個(gè)人！當(dāng)然，激勵(lì)產(chǎn)生的積極作用是不可估量的?！把芯勘砻?，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實(shí)能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。激勵(lì)是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過努力來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力又以滿足個(gè)體的某些需要為條件。從而使眾多的激勵(lì)措施、方案和制度之間相互銜接、補(bǔ)充和支持，贏得整體的激勵(lì)效果。因?yàn)槠髽I(yè)想要獲得更多的利潤和更多的價(jià)值，就得想盡辦法使從業(yè)人員產(chǎn)出最大的效益，這就不得不提供相應(yīng)的保障和措施，故激勵(lì)。這樣個(gè)人價(jià)值得到肯定和尊重，并且也會(huì)再接再厲更上一層樓，不但為自己，而且會(huì)對(duì)企業(yè)有心存感激或歸屬感等等情結(jié)的存在，故而會(huì)更加努力。這個(gè)部門不應(yīng)該是形同虛設(shè)，而是關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡的完整體系。還有，組建一個(gè)完整的人力資源管理體系不是一件簡單的事情，也不是一個(gè)小企業(yè)能夠承受的起的部門。也認(rèn)識(shí)到了人力資源管理以及相應(yīng)的激勵(lì)措施對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展有著相當(dāng)重要的作用。①② “研究表明??某些需要為條件”為引用。第五篇：人力資源管理論文：關(guān)于國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的思考人力資源管理論文：關(guān)于國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的思考[摘要]激勵(lì)本是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語,指激發(fā)人的行為的心理過程。健全國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,提高生產(chǎn)效率是深化我國國有企業(yè)改革,轉(zhuǎn)換國有企業(yè)管理機(jī)制的一項(xiàng)重要任務(wù),在某種程度上可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞、健全程度的高低是決定國有企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。[關(guān)鍵詞]國有企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 管理一、既要重視物質(zhì)激勵(lì),又要重視精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵(lì)職工工作。負(fù)激勵(lì),如罰款等。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立,“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來,有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要,更有精神方面的需要。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面:。、公平的激勵(lì)機(jī)制。其次要和考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識(shí),使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力,充分發(fā)揮人的潛能。其次可以運(yùn)用參與激勵(lì),通過參與,形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感,可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。但“職代會(huì)”目前存在一種流于形式,起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象,因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣,主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并且制定出相應(yīng)的制度,創(chuàng)建合理的企業(yè)文化,這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式,就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制,對(duì)于上世紀(jì)80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足。其次是要想辦法了解員工需要的是什么,分清那些是合理的和不合理的。那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的,總之聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合,從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。三、尊重員工個(gè)體差異,推行差別激勵(lì)激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性,那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境,而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。四、規(guī)范管理層行為,發(fā)揮模范激勵(lì)作用在國有企業(yè),管理層的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要,首先是管理層要做到自身廉潔,不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響。要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,尊重支持下屬,對(duì)員工所做出的成績要盡量表揚(yáng),在企業(yè)中建立以人為本的管理思想,為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,最后是每一個(gè)管理者都要為員工做出榜樣,即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí),培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬,從而增加企業(yè)的凝聚力。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)層的激勵(lì),近年來國家出臺(tái)對(duì)國有企業(yè)的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)管理層工作的積極性,進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。員工的激勵(lì)需要運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度去調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的。