【正文】 中的作用，第一，應(yīng)根據(jù)不同的崗位，實行與績效考核掛鉤的激勵方式，如：在企業(yè)中，高級管理人員可采用經(jīng)營者年薪制和經(jīng)營者持股制；銷售人員可采用和銷售收入、銷售成本等掛鉤的方式；拉技開發(fā)人員可采用新產(chǎn)品開發(fā)的項目承包制，同時和新產(chǎn)品的銷售收入掛鉤的辦法；一線生產(chǎn)人員可采用計件工資和質(zhì)量考核的辦法。第四，在一定程度上進(jìn)行精神激勵，如對員工贊許、請員工參與決策、組織員工培訓(xùn)等方式，都可大激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)不僅要生產(chǎn)產(chǎn)品，還要生產(chǎn)人才，要重視人才開發(fā)，增強科技后備力量，以此提高員工的整體技術(shù)水平，以人才保效益；最后，還要建立嚴(yán)格的人才淘汰機制，對一些思想素質(zhì)差、業(yè)務(wù)能力弱的員工要下崗分流或堅決淘汰，以增強員工的危機感和緊迫感。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。據(jù)權(quán)威統(tǒng)計：1997年中國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個主要國家的第41位，能勝任的高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列46位（最末一位）。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代經(jīng)濟發(fā)展依靠土地，工業(yè)經(jīng)濟時代注重資本，而信息社會是知識經(jīng)濟的時代，社會經(jīng)濟的發(fā)展取決于知識或智力。其主要特征表現(xiàn)為三個方面：其一，它以人力資本和知識資本為第一生產(chǎn)要素；其二，其本質(zhì)是一種創(chuàng)新經(jīng)濟；其三，它以現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為主要交流手段推動知識化、信息化。4．1 21世紀(jì)我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)在知識經(jīng)濟時代下，人力資源管理作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具，正面臨著諸如經(jīng)濟全球化、社會知識化、信息網(wǎng)絡(luò)化、和人口城市區(qū)、以及企業(yè)管理變革方面的挑戰(zhàn)，從而引發(fā)了一些全球化企業(yè)為了在未來市場競爭中獲勝，必須調(diào)整自己的人力資源管理戰(zhàn)略，找到有效的進(jìn)行人力資源管理的對策。經(jīng)濟全球化蘊含著對新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的新思考。同時，為在全球化背景下獲以競爭優(yōu)勢，企業(yè)還要建立一個復(fù)雜的，由全球各地區(qū)優(yōu)勢交織而成的網(wǎng)絡(luò)。2．社會知識化。人力資源管理及相應(yīng)的組織安排被納入企業(yè)戰(zhàn)略理領(lǐng)域，持續(xù)的組織學(xué)習(xí)和持續(xù)的員工培訓(xùn)與開視為企業(yè)戰(zhàn)略性武器。計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)、電子通訊和其它技術(shù)的迅猛發(fā)展，對企業(yè)管理方式美國微軟公司生 巨大沖擊。4．人口城市化。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，他們的知識，技能會呈現(xiàn)出明顯的差異，因此，他們對企業(yè)的價值也不同，根據(jù)貢獻(xiàn)付酬的原則，不同員工的薪酬形式也將不同，這樣，他們相互之間的不平等將會顯露出來，成為員工關(guān)系管理的新問題。企業(yè)家創(chuàng)立企業(yè)的哲學(xué)或價值決定了企業(yè)的使命，企業(yè)的使命決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)及其實現(xiàn)的途徑與手段。所以，企業(yè)生存基礎(chǔ)在于為員工、為顧客、為社會，提高員工的滿意度、顧客的滿意度是企業(yè)追求的目標(biāo)。在經(jīng)營環(huán)境日益動蕩不定的條件下，企業(yè)發(fā)展的源泉在于企業(yè)能夠不斷發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化所帶來的威脅和發(fā)展機遇，能夠不斷尋找到解決問題的合理方案和支持這一方案的資源。所以，知識和學(xué)習(xí)將是不來企業(yè)發(fā)展的源泉。知識員工的參與和授權(quán)將得到普遍認(rèn)同，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上他們會擁有更多的發(fā)言權(quán)。90年代以后，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在企業(yè)核心競爭力的塑造和時間的爭奪上。所有這些戰(zhàn)略的實現(xiàn)都有賴于企業(yè)員工工作的積極性、主動性和對企業(yè)的忠誠與認(rèn)同。4．企業(yè)組織形態(tài)變化。因此，企業(yè)將十分強調(diào)自己的核心能力，并將人力資源管理作為營造自己的核心技術(shù)和核心能力的主要途徑，利用人力資源管理的系統(tǒng)性和難以模仿性，使得企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài)，業(yè)務(wù)外包和聯(lián)合、兼并、戰(zhàn)略聯(lián)盟將成為企業(yè)經(jīng)營中的經(jīng)常性活動。組織的獲取依賴于員工的學(xué)習(xí)和員工知識的轉(zhuǎn)移，員工的創(chuàng)造性思維依賴于員工擁有自由活動的空間和時間。4．2 21世紀(jì)我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 由于知識經(jīng)濟帶來的巨大沖擊，迫使我們對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新思考和創(chuàng)新實踐，從而適應(yīng)時代發(fā)展的要求。行為科學(xué)理論和企業(yè)文化理論都一度被廣泛應(yīng)用于人力資源管理之中?！澳鼙竟芾怼背浞终{(diào)動人的智力因素，創(chuàng)造有利于能力發(fā)揮的環(huán)境，使包含人的創(chuàng)造能力的人力資本在經(jīng)濟增長中起主體作用。二、管理模式的創(chuàng)新：由剛性管理到柔性管理剛性管理與柔性管理是相對而言的。這是傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟時代典型的管理模式。與剛性管理相反，柔性是不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度而進(jìn)行的管理，是隨著時間、外部環(huán)境等客觀條件變化而變化，反應(yīng)敏捷、靈活多變的新的人力資源管理模 ：柔性管理是知識經(jīng)濟時代的管理產(chǎn)物。三、管理手段的創(chuàng)新：網(wǎng)絡(luò)化管理知識經(jīng)濟也是信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟。利用外部的Internet（因特網(wǎng)）以及內(nèi)部的CIMS（計算機集成制服造系統(tǒng)），可以使人力資源的管理過程實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理。人力資源管理部門可以通過專業(yè)網(wǎng)站或本企業(yè)的網(wǎng)站，將空缺的式作崗位、職位要求分布，就會收到大量求職者的有關(guān)信息，結(jié)合一定的測評手段，可以選擇到合適的應(yīng)征者，實現(xiàn)在線招聘。2．在線培訓(xùn)。人力資源部更重要的工作將是強調(diào)員工要協(xié)作學(xué)習(xí)，自我管理，自我激勵，并設(shè)計好及時有效的培訓(xùn)評估體傾泄以保證培訓(xùn)的效果。3．溝通員工關(guān)系。4．構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)中心。通過統(tǒng)計分析功能，企業(yè)能及掌握內(nèi)部員工的有關(guān)信息，如人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)、人工成本、教育支出、員工離職率等等。第五章 水電二局人力資源管理的實證分析在現(xiàn)實經(jīng)濟社會生活中，人和人、人和事之間的關(guān)系是多種多樣的，人事管理就是對社會經(jīng)濟活動中的人、事關(guān)系的管理，而社會經(jīng)濟活動中開成的人事關(guān)系包括人和事的關(guān)系和一定組織的人與人的關(guān)系。水電二局以人力資源管理新理念改革創(chuàng)新，探索科學(xué)的干部任用考察工作機制和工人考察機制，并制訂了相應(yīng)的獎懲機制，全局干部、工人隊伍整體素質(zhì)得到提高，有力地推動了各項工作的開展。同時，我局在積極整體推進(jìn)干部制度改革的實踐中，日益明顯地感受到選人的難度越來越大，更加清醒地認(rèn)識到干部考察制度的改革是干部人事制服度改革重要組成的部分和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。正是基于上述認(rèn)識，他們以干部考察制度改革為支點，積極構(gòu)建干部考察工作的系統(tǒng)化工作，以此推進(jìn)干部人事制度改革。1960年3月，省水利電力業(yè)余大學(xué)設(shè)在南水工地的第二分校開學(xué)上課，并陸續(xù)選送一些技術(shù)工人進(jìn)大專院學(xué)習(xí)，為企業(yè)培養(yǎng)人才。1992年，為培養(yǎng)適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的各類管理、專業(yè)技術(shù)人才，又開始重點培訓(xùn)中層領(lǐng)導(dǎo)干部和專業(yè)技術(shù)人員，加強對專業(yè)技術(shù)干部的繼續(xù)教育，包括舉辦水工、測量、安全、起重運輸、外語、電腦等專業(yè)人員培訓(xùn)班，組織參加省委黨校經(jīng)濟管理的函授學(xué)習(xí)，使全局干部人員的政治思想和業(yè)務(wù)水平不斷得以提高。干部的選拔使用是企業(yè)興衰發(fā)展的關(guān)鍵，干部制度改革前，中層干部的使用由企業(yè)黨委向廳黨組推薦考查。1995年后，加大干部選拔改革力度，通過自薦、他薦、競爭上崗等方式，選取拔一批年輕有培養(yǎng)前途的干部到中層領(lǐng)導(dǎo)崗位，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)副處級以上干部的選拔由企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)會議研究推薦，上級主管門部考查任免（聘用）。1987年，干部實行年度考核和任職期滿考核。考核標(biāo)準(zhǔn)分為四個等次：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀和稱職者，可考慮提升或原崗位續(xù)聘；基本稱職者，應(yīng)考慮安排合適崗位或免職；不稱或連續(xù)三年基本稱職者，一律免職或不聘；中級專業(yè)技術(shù)人員，屬基本稱職或不稱職的，可低聘、待聘或不聘，企業(yè)副處級以上領(lǐng)導(dǎo)干部按照干部管理權(quán)限，由上級主管部門進(jìn)行不定期和任期屆滿考核。堅持和完善干部聘用制度，努力做到干部能上能下、能進(jìn)能出。完善機制，實行競爭、公開、擇優(yōu)聘任干部，把競爭機制引入干部人事管理，使優(yōu)秀專門人才脫穎而出，走上管理或技術(shù)崗位，建立一支高素質(zhì)的干部隊伍。建立嚴(yán)格、有效的干部考核制度。我局干部考核實行年度考核和任職期滿考核。干部考核的內(nèi)容包括：德、能、群績等四個方面，重點考核工作實績，各單位科級以上干部工作業(yè)績是按照局每年職代會審議通過的局內(nèi)部經(jīng)濟承包責(zé)任制為主要考核內(nèi)容。全局實行工人考核制度，對工人的考核與使用相結(jié)合，并按國家規(guī)定和各單位實際情況確定其工資待遇。一、考核種類工人考核分為錄用考核、轉(zhuǎn)正定級考核、上崗轉(zhuǎn)崗考核、本工種等級考核、升級考核、以及技師、高級技師（以下統(tǒng)稱技師）任職資格的考證考評。學(xué)徒（培養(yǎng)生）學(xué)習(xí)期間和工人見習(xí)，試用期滿時，須經(jīng)轉(zhuǎn)正定級考核。考核不合格者準(zhǔn)于延期補考。學(xué)徒、見習(xí)、試用期各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的可以提前進(jìn)行轉(zhuǎn)正定級考核。從事特種作業(yè)的工人，離開生產(chǎn)崗位一年以上重新回到原崗位，應(yīng)有一定的熟悉期，期滿經(jīng)技術(shù)業(yè)務(wù)考核合格后方能上崗，并按考核成績重新確定技術(shù)等級。工人經(jīng)本等級考核合格的，可以申請參加升級考核，升級考核二至三年進(jìn)行一次，有特別貢獻(xiàn)者經(jīng)班組推薦和工人考核組織批準(zhǔn)，可以提前參加升級考核或者超級考核。優(yōu)秀的高級技術(shù)工人可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請參加技師任職資格的考班次，有突出貢獻(xiàn)的技師，可以按照國家有關(guān)規(guī)定參加高級技師任職資格考評。二、考核內(nèi)容工人考核的內(nèi)容包括思想政治表現(xiàn)、生產(chǎn)工作成績和技術(shù)業(yè)務(wù)水平。工人生產(chǎn)工作成績的考核，主要包括完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，解決生產(chǎn)工作中技術(shù)業(yè)務(wù)問題的成果，傳授技術(shù)、經(jīng)驗的成績以及安全生產(chǎn)的情況等方面。工人技師任職資格的考證考評，嚴(yán)格按照國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。工人生產(chǎn)工作成績的考核，在加強班 組日常管理的基礎(chǔ)上，可以采用定量為主、定性為輔的方法，明確評分標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行。工人思想政治表現(xiàn)、生產(chǎn)工作成績和技術(shù)業(yè)務(wù)水平三項考核成績均合格的即為考核合格。要求企業(yè)職工必須遵守國家的政策、法律、法令、遵守勞動紀(jì)律，遵守企業(yè)的各項規(guī)章制服度，愛護(hù)公共財產(chǎn)，學(xué)習(xí)和掌握本職工作所需要的文化技術(shù)業(yè)務(wù)知識和技能，團(tuán)結(jié)協(xié)作，完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)。在獎勵上，我們要堅持精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，以精神鼓勵為主的原則。對職工的獎勵分為：記功、記大功、晉級、通令嘉獎、授予先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者，勞動模范等榮譽稱號。記功、記大功、發(fā)給獎金、授予先進(jìn)生產(chǎn)（工作）才的稱譽稱號，由工會提出建議，企業(yè)或者企業(yè)的上級主管部門民定，發(fā)放獎金一般一年進(jìn)行一欠，在企業(yè)勞動競賽獎的資金總額內(nèi)列支。授予勞動模范稱號的辦法，另行制定。對職工中有發(fā)明、技術(shù)改進(jìn)或合理化建議，按照《發(fā)明獎勵條例》、《合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎勵條例》給予獎勵。二、處分對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的分別給予行政處分或者經(jīng)濟處罰：、經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工、沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的；、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序，工作秩序和社會秩序的；，違反政策法令，違反財經(jīng)紀(jì)律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業(yè)在經(jīng)濟上遭受損失的；、投機倒把、走私販私、行賄，敲詐勒索以及其他違法亂紀(jì)行為的；。對職工的行政處分分為：警告、記過、記大過、降級、撒職、留用察看、開除，在給予上述行政處分的同時，還給予一次性罰款。對于愛到撤職處分的職工，必要的時候，可以同時降低其工資級別。對職工罰款的金額由企業(yè)決定一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的職工，應(yīng)責(zé)令其賠償經(jīng)濟損失，賠償經(jīng)濟損失的金額，由企業(yè)根據(jù)具體情部確定，從職工本人的工資中工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十，如果能夠迅速改正錯誤，表現(xiàn)良好的，賠償金額可以酌情減少。給予職工行政處分和經(jīng)濟處罰，必須弄清事實，取得證據(jù)經(jīng)過一定會議討論征求工會意見。審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過五個月，其他處分不得超過三個月。在批準(zhǔn)職工的處分以后，如果受處分者不服，可以在公布處分以后十日內(nèi)，向上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)提出書面申訴。如果本人要求遷回原藉，應(yīng)當(dāng)按照從大城市遷到中小城市、從沿海地區(qū)遷到內(nèi)地或者邊疆、從需鎮(zhèn)遷到農(nóng)村的原則辦理。遷入地公安部門應(yīng)當(dāng)憑企業(yè)主管部門的證明，辦理落戶手續(xù)。受到警告、記過、記大過處分的職工在受處分滿半年以后，受到撤職處分的中工在滿一年以后，受到留用察看處分的職工在受處分滿半年以后，在評獎、提級等方面，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的條件，與其他職工同樣對待。對于濫用職權(quán)，利用處分職工進(jìn)行打擊報復(fù)或者對應(yīng)受處分的職工進(jìn)行包庇的人員，應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)予以處分，直至追究刑事責(zé)任。干部工人隊伍整體素質(zhì)的提高，大大增強了各級領(lǐng)導(dǎo)班子的凝聚力和戰(zhàn)斗力。從西方人力資本理論可以看出：人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的根本動力和關(guān)鍵因素。因此，為迎接知識經(jīng)濟的到來，有必要研究我國的人力資源問題，為我國知識經(jīng)濟的發(fā)展提供資源支撐和智力依托。我國人力資源開發(fā)，由于歷史原因，存在著諸多問題，最突出的問題是：人口數(shù)量過多且增長過快，阻礙了人力資源的開發(fā)。就業(yè)的嚴(yán)重壓力，造成人力資源大量閑置和浪費。針對我國人力資源管理存在的問題和矛盾，借鑒世界先進(jìn)國家和地區(qū)的經(jīng)驗，應(yīng)形成具有我國特色的人力資源體系。隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇，而各國競爭的共同戰(zhàn)略就是人才和智力競爭。日本現(xiàn)在正在實施第三次教育體制大改革，推出“培養(yǎng)創(chuàng)造性人才”政策。目前，我國人事制度改革已取得一定的成績，并開始步入新的階段，今后改革的力度還應(yīng)加大，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是建立選人用人的公平競爭機制；二是逐步完善人才市場，人才資源配置由行政轉(zhuǎn)向市場，以促進(jìn)經(jīng)濟體制改革的蓬勃發(fā)展；三是逐步完成以人為本，形成整體性人力資源開發(fā)的新格局，使人事工作走向經(jīng)濟建議主戰(zhàn)場。企業(yè)的人力資源管理的活動方式還應(yīng)結(jié)合新經(jīng)濟的特點。企業(yè)人力資源工作者應(yīng)充分利用信息手段，為人力資源活動決策、管理及評估等注入嶄新的工作和思維方式，使人們可以隨時跟蹤和監(jiān)控人務(wù)資源活動對企業(yè)的貢獻(xiàn)，并使人力資源經(jīng)濟效益得看得見、摸得著。因此加強人力資源開發(fā)的研究和管理，基本建立規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、配置科學(xué)的人才大軍，就顯得格外重要了。人力資源整體素質(zhì)，主要指的是科學(xué)文化水準(zhǔn)。我國人口數(shù)量龐大，開發(fā)成功（素質(zhì)提高）就是財富，否則就是包袱。人力資源的教育和培訓(xùn)必須經(jīng)?；?、制度化，充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等多種形式。我國的高科技人才是瓶頸，不僅高科技人才的存量不足，而且近年來中國科技人才外流嚴(yán)重，人才斷層，后繼乏人，這是我國高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展的潛在危機。注 釋[1] 張德 人力資濤開發(fā)與管理[M]清華大學(xué)出版社 1996年[2] 宋國濤 MBA+日