【正文】 和稱職者，可考慮提升或原崗位續(xù)聘；基本稱職者，應(yīng)考慮安排合適崗位或免職；不稱或連續(xù)三年基本稱職者，一律免職或不聘；中級專業(yè)技術(shù)人員，屬基本稱職或不稱職的，可低聘、待聘或不聘，企業(yè)副處級以上領(lǐng)導(dǎo)干部按照干部管理權(quán)限，由上級主管部門進行不定期和任期屆滿考核。二、干部人事制度改革和考核管理規(guī)定機關(guān)各部室、公司、工程處、院校等單位的科級干部須有關(guān)部門審查考核，經(jīng)局務(wù)會議或企管會研究后，由局長審守任免，股級干部由單位主管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)單位職工代表大會或企管會研究后，由單位第一把手審定任免，并報局人事部備案。堅持和完善干部聘用制度，努力做到干部能上能下、能進能出。各單位根據(jù)經(jīng)濟承包目標(biāo)責(zé)任制的要求，劃分和確定各個崗位的責(zé)任任務(wù)，根據(jù)目標(biāo)任務(wù)，定期對干部進行全面考核，按考核結(jié)果決定干部任用，使干部真正做到能上能下，能進能出。完善機制，實行競爭、公開、擇優(yōu)聘任干部，把競爭機制引入干部人事管理，使優(yōu)秀專門人才脫穎而出，走上管理或技術(shù)崗位，建立一支高素質(zhì)的干部隊伍。堅持和貫徹黨的干部方針政策，堅持按干部“四化”標(biāo)準(zhǔn)選拔干部，突出政治素質(zhì)和工作業(yè)績。建立嚴格、有效的干部考核制度。嚴格的考核是實現(xiàn)干部競爭優(yōu)化，優(yōu)勝劣汰的手段，是決定干部職務(wù)升降、續(xù)聘或解聘，獎勵或懲處和依據(jù)。我局干部考核實行年度考核和任職期滿考核?？己藘?nèi)容。干部考核的內(nèi)容包括：德、能、群績等四個方面，重點考核工作實績，各單位科級以上干部工作業(yè)績是按照局每年職代會審議通過的局內(nèi)部經(jīng)濟承包責(zé)任制為主要考核內(nèi)容。5．2 制訂出一套工人考核辦法 為了考察工人的思想政治表現(xiàn)和生產(chǎn)工作成績，鑒定實際技術(shù)業(yè)務(wù)水平，調(diào)動工人生產(chǎn)勞動和學(xué)習(xí)政漢、技術(shù)業(yè)務(wù)的積極性，全面提高工人隊伍素質(zhì)，適應(yīng)我局發(fā)展需要，制定工人考核條例。全局實行工人考核制度，對工人的考核與使用相結(jié)合，并按國家規(guī)定和各單位實際情況確定其工資待遇。工人考枋工作從實際出以，統(tǒng)籌安排，嚴格標(biāo)準(zhǔn)，保證質(zhì)量。一、考核種類工人考核分為錄用考核、轉(zhuǎn)正定級考核、上崗轉(zhuǎn)崗考核、本工種等級考核、升級考核、以及技師、高級技師（以下統(tǒng)稱技師）任職資格的考證考評。局招收錄用新工人，包括錄用技工學(xué)校、職業(yè)學(xué)校、職業(yè)高中的畢業(yè)生和其他各種就業(yè)訓(xùn)練以及結(jié)業(yè)的學(xué)生，須經(jīng)考核組織的錄用考核，方能擇優(yōu)錄用。學(xué)徒（培養(yǎng)生）學(xué)習(xí)期間和工人見習(xí)，試用期滿時，須經(jīng)轉(zhuǎn)正定級考核。經(jīng)考核合格發(fā)給相應(yīng)的《技術(shù)等級證書》或者《崗位合格證書》或者《特種作業(yè)人員操作證》之后方能上生產(chǎn)工作崗位獨立操作，并根據(jù)其思想政治表現(xiàn)、生產(chǎn)工作成績和實際技能按照國家有關(guān)規(guī)定確定工資等級?？己瞬缓细裾邷?zhǔn)于延期補考。補考仍不合格應(yīng)當(dāng)解除勞動合同調(diào)換其他工作。學(xué)徒、見習(xí)、試用期各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的可以提前進行轉(zhuǎn)正定級考核。工人改換工種，調(diào)換新的崗位，或者操作新設(shè)備時，應(yīng)經(jīng)過技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)和上崗轉(zhuǎn)崗考核合格后方能上崗。從事特種作業(yè)的工人，離開生產(chǎn)崗位一年以上重新回到原崗位，應(yīng)有一定的熟悉期，期滿經(jīng)技術(shù)業(yè)務(wù)考核合格后方能上崗，并按考核成績重新確定技術(shù)等級。局人事部擬定期對工人進行本等能技術(shù)業(yè)務(wù)考核，考核不合格者允許補考，補考仍不合格者應(yīng)降低其技術(shù)等級或調(diào)換工作崗痊，重新確定技術(shù)等級和工資待遇。工人經(jīng)本等級考核合格的，可以申請參加升級考核，升級考核二至三年進行一次，有特別貢獻者經(jīng)班組推薦和工人考核組織批準(zhǔn)，可以提前參加升級考核或者超級考核?？己撕细裾甙l(fā)給相應(yīng)的《技術(shù)等級證書》，作為使用和調(diào)整工資的依據(jù)。優(yōu)秀的高級技術(shù)工人可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請參加技師任職資格的考班次，有突出貢獻的技師，可以按照國家有關(guān)規(guī)定參加高級技師任職資格考評?？荚u合格，分別發(fā)給相應(yīng)的《技師合格證書》，作為應(yīng)聘職務(wù)的憑證。二、考核內(nèi)容工人考核的內(nèi)容包括思想政治表現(xiàn)、生產(chǎn)工作成績和技術(shù)業(yè)務(wù)水平。工人思想政治表現(xiàn)的考核，主要包括遵紀(jì)守法，遵守單位的規(guī)章制度，樹立良好的職業(yè)道德、勞動態(tài)度等方面。工人生產(chǎn)工作成績的考核，主要包括完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，解決生產(chǎn)工作中技術(shù)業(yè)務(wù)問題的成果，傳授技術(shù)、經(jīng)驗的成績以及安全生產(chǎn)的情況等方面。工人技術(shù)業(yè)務(wù)水平的考核，主要是按照現(xiàn)行生《工人技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)》或者《崗位規(guī)范》進行技術(shù)業(yè)務(wù)理論和實際操作技能的考核。工人技師任職資格的考證考評，嚴格按照國家有關(guān)規(guī)定進行。三、考核辦法工人思想政治表現(xiàn)的考核，在加強班組干日常管理的基礎(chǔ)上定期進行。工人生產(chǎn)工作成績的考核，在加強班 組日常管理的基礎(chǔ)上，可以采用定量為主、定性為輔的方法，明確評分標(biāo)準(zhǔn)，定期進行。工人業(yè)務(wù)理論考核以免試為主，操作技能考核可以結(jié)合生產(chǎn)或才作業(yè)項目分期分制，六十分為合格。工人思想政治表現(xiàn)、生產(chǎn)工作成績和技術(shù)業(yè)務(wù)水平三項考核成績均合格的即為考核合格。5．3 探索出一套企業(yè)職工獎懲激勵機制根椐中華人民共和國憲法的有關(guān)規(guī)定，為增強企業(yè)職工的國家主人翁責(zé)任感，鼓勵其積極性和創(chuàng)造性，維護正常的生產(chǎn)秩序和工作秩鄧，提高勞動生產(chǎn)率和工作效率促進社會現(xiàn)代化建設(shè)，我們制定了企業(yè)職工獎懲條例。要求企業(yè)職工必須遵守國家的政策、法律、法令、遵守勞動紀(jì)律，遵守企業(yè)的各項規(guī)章制服度，愛護公共財產(chǎn)，學(xué)習(xí)和掌握本職工作所需要的文化技術(shù)業(yè)務(wù)知識和技能，團結(jié)協(xié)作，完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)。企業(yè)實行獎懲制度，必須把思想政治工作同經(jīng)濟手段結(jié)合起來。在獎勵上，我們要堅持精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，以精神鼓勵為主的原則。一、獎勵對于有下列表現(xiàn)之一的職工，給予獎勵：、提高美國微軟公司品質(zhì)量或者服務(wù)質(zhì)量、節(jié)約國家資財和能源等方面，做出顯著成績的；、科學(xué)研究、工藝設(shè)計、產(chǎn)品設(shè)計改善勞動條件等方面，有發(fā)明、技術(shù)改進或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的；、提高經(jīng)濟效益方面做出顯著成績，對國家貢獻較大的；，防止或者挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的；、壞事作斗爭，對維持正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序、維護社會治安，有顯著功績的；、抵制服歪風(fēng)邪氣，事跡突出的；、積析負責(zé)、廉潔奉公、舍已為人，事跡突出的；。對職工的獎勵分為：記功、記大功、晉級、通令嘉獎、授予先進生產(chǎn)（工作）者，勞動模范等榮譽稱號。在給予上述獎勵時，還發(fā)給一次性獎金。記功、記大功、發(fā)給獎金、授予先進生產(chǎn)（工作）才的稱譽稱號，由工會提出建議，企業(yè)或者企業(yè)的上級主管部門民定，發(fā)放獎金一般一年進行一欠，在企業(yè)勞動競賽獎的資金總額內(nèi)列支。通令嘉獎，由各能人民政府或者企業(yè)主管部門決定。授予勞動模范稱號的辦法，另行制定。對職工給予獎勵，需經(jīng)所在單位群眾討論或評選，并按照第七條規(guī)定的權(quán)限辦理，職工獲得獎勵，由企業(yè)記入本人檔案。對職工中有發(fā)明、技術(shù)改進或合理化建議，按照《發(fā)明獎勵條例》、《合理化建議和技術(shù)改進獎勵條例》給予獎勵。經(jīng)常性的生產(chǎn)獎、節(jié)約獎的發(fā)放原則、獎金來源、提獎辦法，按照國家有關(guān)規(guī)定辦理。二、處分對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的分別給予行政處分或者經(jīng)濟處罰：、經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工、沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的；、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序，工作秩序和社會秩序的；，違反政策法令，違反財經(jīng)紀(jì)律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業(yè)在經(jīng)濟上遭受損失的；、投機倒把、走私販私、行賄，敲詐勒索以及其他違法亂紀(jì)行為的；。職工有上述行為，情節(jié)嚴重，觸犯刑律的，由司法機關(guān)依法、懲處。對職工的行政處分分為：警告、記過、記大過、降級、撒職、留用察看、開除，在給予上述行政處分的同時，還給予一次性罰款。對職工給予開除處分，須經(jīng)廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會或職工大會計論決定，并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。對于愛到撤職處分的職工，必要的時候，可以同時降低其工資級別。給予職工降級處分，降級的幅度一般為一級，最多不要超過兩級。對職工罰款的金額由企業(yè)決定一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。對玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產(chǎn)遭受損失的。工作不負責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的職工，應(yīng)責(zé)令其賠償經(jīng)濟損失，賠償經(jīng)濟損失的金額，由企業(yè)根據(jù)具體情部確定，從職工本人的工資中工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十，如果能夠迅速改正錯誤，表現(xiàn)良好的，賠償金額可以酌情減少。職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天或者一年內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。給予職工行政處分和經(jīng)濟處罰，必須弄清事實，取得證據(jù)經(jīng)過一定會議討論征求工會意見。允許受處分者本人進行申辯，慎重決定。審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過五個月，其他處分不得超過三個月。職工受到行政處分，經(jīng)濟處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知本人，并且記入本人檔案。在批準(zhǔn)職工的處分以后，如果受處分者不服，可以在公布處分以后十日內(nèi)，向上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)提出書面申訴。但在上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)未作出改變原處分的決定以前，仍然按照原處分決定執(zhí)行。如果本人要求遷回原藉，應(yīng)當(dāng)按照從大城市遷到中小城市、從沿海地區(qū)遷到內(nèi)地或者邊疆、從需鎮(zhèn)遷到農(nóng)村的原則辦理。符合本條規(guī)定的，企業(yè)主管部門應(yīng)當(dāng)事先同遷入地的公安部門聯(lián)系。遷入地公安部門應(yīng)當(dāng)憑企業(yè)主管部門的證明，辦理落戶手續(xù)。遷回農(nóng)村的，生產(chǎn)隊?wèi)?yīng)當(dāng)準(zhǔn)予落戶。受到警告、記過、記大過處分的職工在受處分滿半年以后，受到撤職處分的中工在滿一年以后，受到留用察看處分的職工在受處分滿半年以后，在評獎、提級等方面，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的條件，與其他職工同樣對待。對于弄虛作假、騙取獎勵的職工，應(yīng)當(dāng)按照情工輕重，給予必要的處分。對于濫用職權(quán)，利用處分職工進行打擊報復(fù)或者對應(yīng)受處分的職工進行包庇的人員，應(yīng)當(dāng)從嚴予以處分，直至追究刑事責(zé)任。由于建立和完善了比較科學(xué)的干部工人任用考察工作機制，一大批德才兼?zhèn)涞哪贻p干部走上領(lǐng)導(dǎo)崗位成為主力，各級領(lǐng)導(dǎo)班子的文化和年齡結(jié)構(gòu)顯著改善，政治思想素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力明顯提高。干部工人隊伍整體素質(zhì)的提高，大大增強了各級領(lǐng)導(dǎo)班子的凝聚力和戰(zhàn)斗力。結(jié) 論人力資源管理在發(fā)達國家已有六、七十年的歷史，而我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年，無論在理論上還是在實踐上我們都還存在很大差距。從西方人力資本理論可以看出：人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的根本動力和關(guān)鍵因素。當(dāng)今知識經(jīng)濟已成為世界經(jīng)濟的主流，最終決定一個國家和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展速度和效益的不是物質(zhì)資源，而是人力資源。因此，為迎接知識經(jīng)濟的到來，有必要研究我國的人力資源問題，為我國知識經(jīng)濟的發(fā)展提供資源支撐和智力依托。目前我國人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距。我國人力資源開發(fā)，由于歷史原因，存在著諸多問題，最突出的問題是：人口數(shù)量過多且增長過快，阻礙了人力資源的開發(fā)。人力資源素質(zhì)低下，制約和影響經(jīng)濟的發(fā)展。就業(yè)的嚴重壓力，造成人力資源大量閑置和浪費。人力資源投資少，阻礙人力資源素質(zhì)的提高。針對我國人力資源管理存在的問題和矛盾，借鑒世界先進國家和地區(qū)的經(jīng)驗，應(yīng)形成具有我國特色的人力資源體系。1．大力推進人力資源開發(fā)管理及其改革，提高綜合國力。隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇，而各國競爭的共同戰(zhàn)略就是人才和智力競爭。美國政府聲稱“要把握全球經(jīng)濟對工程的技術(shù)的挑戰(zhàn)，進一步加強美國在世界科技、教育和人才方面的領(lǐng)先地位”。日本現(xiàn)在正在實施第三次教育體制大改革，推出“培養(yǎng)創(chuàng)造性人才”政策。對于中國，要實現(xiàn)經(jīng)濟體制和經(jīng)濟增長方式“兩個根本性轉(zhuǎn)變”，更要把人才、人力資源、人才開發(fā)放在戰(zhàn)略位置上，更新觀念，把人才資源開發(fā)與管理放在市場經(jīng)濟、市場競爭的大形勢、大環(huán)境里去認識，堅定不移地推進人力資源管理及改革。目前，我國人事制度改革已取得一定的成績，并開始步入新的階段，今后改革的力度還應(yīng)加大，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是建立選人用人的公平競爭機制；二是逐步完善人才市場，人才資源配置由行政轉(zhuǎn)向市場，以促進經(jīng)濟體制改革的蓬勃發(fā)展；三是逐步完成以人為本，形成整體性人力資源開發(fā)的新格局，使人事工作走向經(jīng)濟建議主戰(zhàn)場。2．順應(yīng)國際大趨勢，積極推進企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人力資源主管人員要將企業(yè)人力資源規(guī)則與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略整合，逐步建立健全企業(yè)人力資源的全面開發(fā)和管理系統(tǒng)，對于員工的引進與辭退、使用與培養(yǎng)、約束與激勵等諸多方面規(guī)定，應(yīng)從全局的角度，動態(tài)地建立相應(yīng)的制度并嚴格予以執(zhí)行。企業(yè)的人力資源管理的活動方式還應(yīng)結(jié)合新經(jīng)濟的特點。目前，強有力的信息技術(shù)正成為人力資源管理再造的角媒之一。企業(yè)人力資源工作者應(yīng)充分利用信息手段，為人力資源活動決策、管理及評估等注入嶄新的工作和思維方式，使人們可以隨時跟蹤和監(jiān)控人務(wù)資源活動對企業(yè)的貢獻，并使人力資源經(jīng)濟效益得看得見、摸得著。3．適應(yīng)兩個轉(zhuǎn)變，提高人員整體素質(zhì)經(jīng)濟和社會的協(xié)調(diào)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，歸根到底是人的發(fā)展。因此加強人力資源開發(fā)的研究和管理，基本建立規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、配置科學(xué)的人才大軍，就顯得格外重要了。整體素質(zhì)的提高，應(yīng)該包含兩個方面的含義：一是提高我國人力資源整體素質(zhì)；二是注重培養(yǎng)和保護我國的高科技人才，促進我國高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。人力資源整體素質(zhì)，主要指的是科學(xué)文化水準(zhǔn)。人力資源整體素質(zhì)較低，正是我國人力資源使用效益不高，科學(xué)技術(shù)在生產(chǎn)中應(yīng)用不足的原因之一。我國人口數(shù)量龐大，開發(fā)成功（素質(zhì)提高）就是財富，否則就是包袱。一般來說，提高素質(zhì)的最根本方法就是教育和培訓(xùn)。人力資源的教育和培訓(xùn)必須經(jīng)?；⒅贫然?，充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等多種形式。提高人員整體素質(zhì)的另一重要方面就是注重高科技人才的開發(fā)和保護，這對于我國尤其是當(dāng)務(wù)之急。我國的高科技人才是瓶頸，不僅高科技人才的存量不足，而且近年來中國科技人才外流嚴重，人才斷層，后繼乏人，這是我國高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展的潛在危機。要解決這個問題，首先，教育是根本；其次，國家應(yīng)增加科技投入，大力發(fā)展具有自主知識產(chǎn)權(quán)的高技術(shù)產(chǎn)業(yè)；第三，應(yīng)支持傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的改造，迅速建立起以企業(yè)為主體的國家創(chuàng)新系統(tǒng)，建立起政府管理人員、科研人員和企業(yè)家的良性互動關(guān)系。注 釋[1] 張德 人力資濤開發(fā)與管理[M]清華大學(xué)出版社 1996年[2] 宋國濤 MBA+