中小企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-06-28 03:58本頁面
【正文】 實現(xiàn)人”,自我實現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為人總是要求提高和發(fā)展自己現(xiàn)有的能力，并充分發(fā)揮潛能。由此企業(yè)未來發(fā)展、人力資源管理和激勵機制都呈現(xiàn)這樣的趨勢:由傳統(tǒng)資源管理向人性化管理演變。傳統(tǒng)督導(dǎo)是在對人性不信任的基礎(chǔ)上展開的,將人作為一種勞動資源。因此,傳統(tǒng)的管理模式是以對人的監(jiān)督與控制作為主要手段的,由上級對下級發(fā)出指令，而人的主體性在被監(jiān)督與控制中不斷對管理者被動做出的。而事實上，人不是一種簡單的資源,它根植于人性中,人性將以各種各樣的形式來證明自己的存在。所以管理激勵機制也將從控制逐漸轉(zhuǎn)向引導(dǎo)和幫助,將人性做為工作責(zé)任心、積極性和創(chuàng)造性的基本源動力和出發(fā)點。西門子公司作為一家知名的跨國公司，具有一套完善的管理機制。早在150年前，西門子公司就為員工成立了醫(yī)療基金，并在此后成為全球第一家為員工實施養(yǎng)老金計劃的公司。它對人才的關(guān)愛流傳至今，世界各地的分公司也都秉承了這一傳統(tǒng)。 與其他公司相比，西門子中國有限公司人事管理最大的特色之一，就是人事管理機構(gòu)把公司的業(yè)務(wù)部視為直接客戶。西門子公司的人力資源部門有三大職能：第一部分屬事務(wù)性職能，包括日常的工資發(fā)放、醫(yī)療保險、養(yǎng)老金上繳、檔案管理、簽證等事務(wù)性工作；第二部分是人事咨詢功能，由人事顧問面向各業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理及員工做招聘、雇傭、員工發(fā)展等方面的咨詢；第三部分是人事戰(zhàn)略功能，內(nèi)容包括大學(xué)網(wǎng)絡(luò)、人力資源管理工具開發(fā)，如招聘、薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、培訓(xùn)課程、人事政策開發(fā)、法律事務(wù)等，并為西門子下屬的44家合資企業(yè)、12家獨資企業(yè)提供相應(yīng)的政策指導(dǎo)。 西門子一年一度的“圓桌會議”是嚴(yán)肅的，也是高效的。參與者是經(jīng)理人員和人力資源顧問，他們拿出一整天時間，坐在一起專門討論員工的發(fā)展大事。根據(jù)員工的業(yè)績，對每位員工進行潛能預(yù)測，分析他日后是否可以成為經(jīng)理或者高級專家，確定后再調(diào)整與業(yè)績掛鉤的薪酬，制定其他發(fā)展措施及應(yīng)參加的培訓(xùn)，然后簽字生效。經(jīng)理人員拿著這份方案，再去與員工對話。 經(jīng)理人員傾聽員工的意愿，與員工共同商討發(fā)展的渠道。發(fā)展渠道有很多，包括工作輪換，即如果你想向其他方面發(fā)展，可以調(diào)換工作崗位，在工作中實踐是最好的培訓(xùn)；項目任命，如去另一個城市完成一個項目，很具有挑戰(zhàn)性，工作范圍擴大，可以很好地鍛煉自己。除此之外，還有管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、青年管理者項目、自學(xué)等多種途徑，使員工得到充分發(fā)展。最后雙方再共同制定目標(biāo)與計劃。 西門子中國有限公司每年都要拿出幾百萬元投入到大學(xué)聯(lián)絡(luò)工作中，加強與中國高校在研究與開發(fā)方面的合作，為成績優(yōu)異的學(xué)生頒發(fā)獎學(xué)金，邀請優(yōu)秀大學(xué)生參加西門子國際學(xué)生圈，提供與學(xué)習(xí)相關(guān)的其他資助等。 德國人以做事嚴(yán)謹(jǐn)聞名于世界，中國人靈活性較強，擅長處理意外發(fā)生的情況及問題。西門子中國有限公司將兩者結(jié)合，使公司的運作及管理取得更好的效果。從中我們感受到一個大企業(yè)在管理激勵機制中的智慧和魅力，她所取得的成功并非偶然，正是這種處處以人性為根本出發(fā)點的體制，使得她在當(dāng)今國際化市場經(jīng)濟的競爭激烈中仍然獨樹一幟。5結(jié)束語中國有句古話叫做“成也蕭何，敗也蕭何”。套用這句古語，我們完全可以歸納出一個企業(yè)是“成也在人，敗也在人”?！暗萌瞬耪叩锰煜隆?，在人才資源成為第一社會資源的今天，用 “以人為本”的思想來指導(dǎo)人才管理激勵機制,是企業(yè)積聚發(fā)揮人力資源并獲得市場競爭力的重要方法，也是社會良性健康發(fā)展的一劑良藥。參 考 文 獻[1] 蕭鳴政.《人力資源開發(fā)與管理》第二版. 北京大學(xué)出版社. 2009年7月1日. 第十章 人員激勵[2] 后東升.《36家跨國公司的激勵機制 》.[3] 李陽.《以人為本的出版企業(yè)激勵機制研究 》.[4] 劉俊勇.《公司業(yè)績評價與激勵機制》.[5] 李小勇編著．100個成功的人力資源管理．北京：機械工業(yè)出版社，2004[6] 陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社，2004[7] 徐紀(jì)良．現(xiàn)代人力資源論．上海：上海人民出版社，1996[8] 葉向峰等．員工考核與薪酬管理．北京：企業(yè)管理出版社，1999[9] 鄭海航．國有企業(yè)虧損研究．北京：經(jīng)濟管理出版社，1998[10] 王繼承著．誰能勝任．北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2004附 錄作為在公司行政人員，提出了對于公司內(nèi)部人力資源激勵機制的問題與不足，通過調(diào)查翻閱資料，在公司人力資源部門的培訓(xùn)方面得出了一些新的見解與措施。首先，經(jīng)過將近兩個多月緊張的準(zhǔn)備，論文總算完成，在論文選題的確定、資料的收集、結(jié)構(gòu)的安排、初稿的形成與定稿方面，導(dǎo)師劉奕傾注了大量的時間和精力。在您的細(xì)心指導(dǎo)下，經(jīng)過您幾次的面授指導(dǎo)，我才能順利完成論文。在這里借助后記我要再次表示深深的謝意。其次，在兩年半的學(xué)習(xí)過程中，行政管理專業(yè)諸位老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度給我留下了深刻的印象，他們的諄諄教導(dǎo)將使我終身受益。這里我要對老師們表示深深的感謝與敬意！同時，我也要衷心感謝班主任和學(xué)校的各位同學(xué)，他們在我寫作過程中給予的大力支持和無私幫助，使我受益匪淺。最后，由于在掌握的知識面、研究能力和寫作功底所限，文中還存在不少遺憾之處，誠望得到各位師長的批評和指正。
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