中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-06-28 02:59本頁面
【正文】 、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手： 建立正確的觀念 由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。 建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。 全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。 從“人才完美”到“人才不完美” 由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。 如前所述，對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點。 只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。同時，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。 轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀很多中小企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計劃經(jīng)濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。 營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化新世紀的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，中小企業(yè)更要體會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實實地尊重人、理解人關懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起。因此,每個中小企業(yè)都應建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,同時“以人為本”,樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想,使企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。結(jié) 論現(xiàn)代企業(yè)的競爭其實質(zhì)就是人才的競爭，人是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊伍，決定著一個企業(yè)的發(fā)展。 隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。古語說千軍易得 一將難求、千里馬常有 伯樂不常有，招聘在企業(yè)人力資源形成中的作用好比伯樂，企業(yè)只有學會做好伯樂，才會有眾多良才聚斂到企業(yè)中去，才能形成優(yōu)秀的員工隊伍，在競爭的市場條件下占據(jù)優(yōu)勢。參考文獻[1] 曾昭毅,[J].中國人力資源開發(fā). 2003,(09).[2] [J].人才資源開發(fā),2006,(04).[3] 吳志明,招聘與選拔實務手冊,機械工業(yè)出版社,2006.[4] 李誠,《十二課堂》,中信出版社,2002.[5] 蓋勇,《招聘與選拔》,山東人民出版社,2004.[6] 張巖松,李建等,人力資源管理案例,經(jīng)濟管理出版社,2005.[7] [8] 唐志紅,駱玲,《人力資源:招聘培訓考核 》,首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社 2003.[9] 寶利嘉顧問,《正確的人上車:戰(zhàn)略性招聘和選拔高效能人 》,中國社會科學出版社2004.[10] [M].北京：科學出版社,2004.[11] 楊永平,《招聘成功的戰(zhàn)略原則》,中國商業(yè)出版社,2005.[12] 美國,盧阿德勒,《選聘精英的5步法》,機械工業(yè)出版社,2004.后 記本文是在武玲婷老師的悉心指導下完成的，從論文的選題，提綱的確定，資料的收集，初稿的完成到修改定稿，都得到了老師的耐心指導和認真的幫助，使我受益匪淺。在論文寫作過程中，武老師淵博的知識，嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度，謙和的為人風范，深深的感動著我，論文的完成凝聚了老師大量的心血，在此，我向恩師表示最真誠的感謝！最后，謹向所有關心我和支持我的老師，同學，朋友以及我的家人表示誠摯的謝意！15
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