【正文】 作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬以及工作分析的工作，其實(shí)施更具有一定的艱巨性，因此在評(píng)估過(guò)程中，不僅應(yīng)堅(jiān)持客觀公正以及責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，堅(jiān)持評(píng)估經(jīng)?；?、制度化以及多層次、多渠道、全方位的原則，還應(yīng)確定要對(duì)員工的哪些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估以及要采取哪些客觀或主觀的評(píng)價(jià)方法，企業(yè)常用的績(jī)效評(píng)估方法有：生產(chǎn)記錄法、評(píng)分表法、強(qiáng)制頒法、關(guān)鍵事件法、配對(duì)比較法、評(píng)語(yǔ)法、目標(biāo)管理法。只有堅(jiān)持“公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，采用公開(kāi)選聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等辦法，方能為企業(yè)選拔出優(yōu)秀人才。因此，必須重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。企業(yè)只有擁有一流人才，才會(huì)有一流計(jì)劃、一流組織、一流領(lǐng)導(dǎo)，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出一流產(chǎn)品。我國(guó)企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)制過(guò)程中，首先應(yīng)確立“企業(yè)即人”、“人是企業(yè)支柱”的經(jīng)營(yíng)理念，平等地對(duì)待每一個(gè)員工，從工作、學(xué)習(xí)到生活、福利、醫(yī)療保障甚至到婚喪嫁娶，都應(yīng)體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重和關(guān)心。我國(guó)企業(yè)是在改革開(kāi)放后迅速發(fā)展起來(lái)的，其資產(chǎn)組成形式與國(guó)外企業(yè)相比具有其特殊性并長(zhǎng)期缺乏對(duì)人力資源管理的重視，因此在借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，必須探索出適合我國(guó)企業(yè)的、切實(shí)可行的對(duì)策。這種趨勢(shì)也使得各種管理協(xié)會(huì)、社團(tuán)組織、教育機(jī)構(gòu)的人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)得以蓬勃發(fā)展。與之相適應(yīng)的另一個(gè)趨勢(shì)是人力資源管理開(kāi)始被確認(rèn)為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)。對(duì)美國(guó)《人事雜志》評(píng)出的100名頂尖人力資源主管的工作匯報(bào)關(guān)系的分析表明，76%的人力資源主管是向董事長(zhǎng)、CEO或總裁報(bào)告工作[12]。這表明，人力資源活動(dòng)的重要性在逐漸地顯著提高。這主要表現(xiàn)在兩點(diǎn)：一是人力資源管理技能成為高級(jí)管理人員必備的主要技能；二是人力資源的經(jīng)理職位成為通向高級(jí)管理職位的重要途徑?？傊?，實(shí)行人力資源的多層次、多角度開(kāi)發(fā)機(jī)制，既能保證不忽略任何一個(gè)人才，又能保證各類人才的最佳配置和適度激勵(lì)。開(kāi)發(fā)的功能是對(duì)已發(fā)現(xiàn)的資源合理利用（顯能），對(duì)潛在的資源充分發(fā)掘（潛能），共同之處就是發(fā)展人才的整體能力，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，保證各崗位均有人才。為了完成共同的工作目標(biāo)，他們需要在思想上達(dá)成共識(shí)，在工作上相互配合，在技術(shù)上相互支持，這就需要各類人員要在觀念、技術(shù)、理論知識(shí)等方面得到共同提高和發(fā)展，從而避免諸如因思維的局限而抑制生產(chǎn)和技術(shù)進(jìn)步等現(xiàn)象的發(fā)生。人才整體觀念，突破了人才個(gè)體的思維；資源開(kāi)發(fā)觀念，突破了取才用才觀念，它們賦予了時(shí)代發(fā)展必然具有的新內(nèi)涵。它把人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)整合成一個(gè)有機(jī)整體，打破了諸環(huán)節(jié)各自動(dòng)作，甚至在政策上、方針上脫節(jié)、沖突的狀況，使得各環(huán)節(jié)從系統(tǒng)上、綜合上、銜接上統(tǒng)籌。三、人力資源呈現(xiàn)整體開(kāi)發(fā)性的發(fā)展勢(shì)態(tài)“整體性開(kāi)發(fā)”包括3個(gè)層次：一是建立完整的人力資源開(kāi)發(fā)體系；二是進(jìn)行各類人力資源的開(kāi)發(fā)；三是人力資源的多層次、多角度開(kāi)發(fā)。工作職能的轉(zhuǎn)變必然引起專業(yè)資格要求的變化。越來(lái)越多企業(yè)的人力資源部門將工作重心放在提高生產(chǎn)力上，將事務(wù)性的工作標(biāo)準(zhǔn)化、自動(dòng)化，而對(duì)設(shè)計(jì)實(shí)施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的整體績(jī)效的方案投入更多的人力和物力。二、人力資源管理逐步具備組織創(chuàng)造新價(jià)值的職能這里“創(chuàng)造價(jià)值”的職能具有兩層含層：一是人力資源管理的新模式能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價(jià)值；二是人力資源管理部門通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，而逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧?rùn)中心。[11]人力資源管理的強(qiáng)化主要關(guān)注：通過(guò)制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策影響和引導(dǎo)員工的行為，確保員工精力集中到增加組織投入的附加值上；通過(guò)參與組織的戰(zhàn)略決策和對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長(zhǎng)和發(fā)展等。并且在大多數(shù)情況下，人力資源的變化與企業(yè)的主要變化是密切相關(guān)的?；诖?，很多企業(yè)都請(qǐng)人力資源專家實(shí)質(zhì)性地參與戰(zhàn)略研究和制定全過(guò)程，從而使人力資源管理正在更高的層次上得到不斷的變化，更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源管理為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn)。一、人力資源管理成為組織戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理組成部分一直以來(lái)，盡管人力資源管理在內(nèi)容上得到不斷地豐富和發(fā)展，但人力資源管理仍然局限于戰(zhàn)術(shù)而非戰(zhàn)略水平上。90年代初，席卷整個(gè)北美和歐洲的企業(yè)再造和管理再造運(yùn)動(dòng)，則進(jìn)一步豐富和促進(jìn)了這個(gè)過(guò)程。由此可見(jiàn)人力政策對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的傾斜。隨著人力資源的收益率日益提高，并明顯超過(guò)資本和自然資源；同時(shí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展也高度依賴于勞動(dòng)力的技能和素質(zhì)，各國(guó)的人力政策更傾向于強(qiáng)調(diào)人力資源開(kāi)發(fā)。其中多元化是指通過(guò)不同的招聘渠道，吸引婦女與各種年齡層的人才進(jìn)入組織，而選拔方式也視實(shí)際需要予以調(diào)整，不僵化或流于形式；至于彈性化則為突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度，采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施，允許員工自行調(diào)整上下班時(shí)間，或由兩人分享同一職務(wù)，而每人只需上半天班或每周僅工作三天。有的公司甚至建立自助餐式的福利政策，由公司給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工可在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)隨意挑選喜歡的福利項(xiàng)目（每項(xiàng)福利均標(biāo)有所需點(diǎn)數(shù)），使福利的效用達(dá)到最大化。雇主也將福利作為論功行賞的措施之一，促使員工拼命工作。美國(guó)的企業(yè)為了吸引包括高級(jí)管理人員到技術(shù)工人在內(nèi)的各類人才，因人而異，增加其享受福利待遇的項(xiàng)目。美國(guó)微軟，IBM，摩托羅拉等公司的成功在于高薪招聘了大量美國(guó)一流大學(xué)的優(yōu)秀工程學(xué)士、碩士乃至博士。四是全球化政策，也可稱之為最優(yōu)化政策，即在全世界范圍內(nèi)挑選合格的公司管理人員。二是當(dāng)?shù)鼗撸赐鈬?guó)子公司的重要職位均由東道國(guó)公民擔(dān)任。在美國(guó)，由于勞動(dòng)市場(chǎng)十分發(fā)達(dá)，競(jìng)爭(zhēng)極為激勵(lì)，企業(yè)具有充分的機(jī)會(huì)網(wǎng)羅各種人才：一是不斷到著名高校、研究機(jī)構(gòu)招兵買馬；二是引進(jìn)其他企業(yè)的人才；三是通過(guò)獵頭公司選用自己所需人才。[10]四、挖掘、激勵(lì)人才的手段層出不窮世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)下，各國(guó)在人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略上都把擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍作為追求目標(biāo)。美國(guó)大公司通常與商學(xué)院建立密切聯(lián)系，每年到學(xué)校與畢業(yè)生面試，招聘他們所需要的學(xué)生。美國(guó)則提出市場(chǎng)導(dǎo)向式的學(xué)院教育，專業(yè)設(shè)置根據(jù)市場(chǎng)需求，培訓(xùn)過(guò)程注重實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的積累。設(shè)法為本地工人提供一些訓(xùn)練或再訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，尤其在知識(shí)突飛猛進(jìn)的現(xiàn)在。三、人力資源培訓(xùn)體系注重科學(xué)性世界各國(guó)的人力資源培訓(xùn)體系均呈現(xiàn)出根據(jù)各國(guó)人力資源狀況，有計(jì)劃而又科學(xué)地進(jìn)行建立的趨勢(shì)。（2）盡可能地為員工提供更多的工作輪換機(jī)會(huì)。隨著西歐企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的扁平化發(fā)展及企業(yè)員工價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，越來(lái)越多的高級(jí)管理人員已不再將職位晉升視為事業(yè)發(fā)展的唯一標(biāo)準(zhǔn)。這一切，都應(yīng)歸功于強(qiáng)大的人力資本投入。微軟、英特爾等成為美國(guó)工業(yè)強(qiáng)大的新象征。1996年，在美國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值中的增長(zhǎng)量中，有1/3來(lái)自與信息工業(yè)有關(guān)的產(chǎn)業(yè)。從20世紀(jì)40年代至80年代末，美國(guó)每年科研經(jīng)費(fèi)的絕對(duì)值是蘇、日、英、法、德6國(guó)總和的13倍。以美國(guó)為例，美國(guó)之所以成為世界科技、經(jīng)濟(jì)和軍事強(qiáng)國(guó)，與大力進(jìn)行人力資本投資是分不開(kāi)的。工業(yè)經(jīng)濟(jì)如此，以信息、知識(shí)、智力等無(wú)形資產(chǎn)取代資金、設(shè)備等有形資產(chǎn)起決定作用的知識(shí)經(jīng)濟(jì)更是如此。美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多知識(shí)經(jīng)濟(jì)的顯著特征就是知識(shí)經(jīng)濟(jì)化，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)中最重要的生產(chǎn)要素。3．2 國(guó)外人力資源管理的特點(diǎn)世界經(jīng)濟(jì)一體化以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，許多國(guó)家紛紛采用新的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，以迎接國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。如果公司的戰(zhàn)略和環(huán)境同時(shí)要求高效、創(chuàng)新和工作生活質(zhì)量，三種方法結(jié)合使用最有效。如果工廠處在錯(cuò)綜復(fù)雜、充滿風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境下，特別需要?jiǎng)?chuàng)新和靈活性，那么團(tuán)隊(duì)法和市場(chǎng)法結(jié)合最有效。目前，有更多的公司，在招聘的時(shí)候，是用市場(chǎng)法，人招進(jìn)來(lái)了，就采用行政法。表3 人力資源管理政策矩陣表人力資源管理政策領(lǐng)域雇 傭 關(guān) 系 的 性 質(zhì)行政法市場(chǎng)法團(tuán)體法員工權(quán)力建立在權(quán)力鏈級(jí)上根據(jù)協(xié)商合約規(guī)定協(xié)商和輿論起作用升 遷從基層上升到一定的位置進(jìn)出自由的雇傭（直接進(jìn)入崗位）橫向和縱向同時(shí)發(fā)展的長(zhǎng)期雇傭報(bào) 酬根據(jù)工作評(píng)價(jià)支付根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)支付（例：各種指標(biāo)的成本率和超額利潤(rùn)）根據(jù)工齡、技能和整個(gè)利潤(rùn)份額來(lái)支付工作系統(tǒng)分工的勞動(dòng)由一系列的命令來(lái)協(xié)調(diào)通過(guò)小組或個(gè)人的合約來(lái)協(xié)調(diào)整個(gè)工作任務(wù)內(nèi)部協(xié)調(diào)，同事的壓力作為激勵(lì)力量 顯然，三種方法，各有優(yōu)點(diǎn)，也有不足。因此，團(tuán)體法使組織和個(gè)人之間建立起了高度負(fù)責(zé)的關(guān)系，在需要以質(zhì)量和創(chuàng)新取勝的時(shí)代，它顯得特別重要。在那些管理優(yōu)秀的公司中，充分體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)法的優(yōu)勢(shì)，他們將人力資源管理的重點(diǎn)放在讓員工在一定的工作崗位上熟悉公司的環(huán)境：包括新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、銷售、競(jìng)爭(zhēng)能力、規(guī)章制度和技術(shù)狀況。盡管這種雇傭關(guān)系來(lái)自于傳統(tǒng)的親屬關(guān)系，但已成為完全現(xiàn)代的方法，它以分享價(jià)值、分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享報(bào)酬以及指導(dǎo)一致的集體行動(dòng)為基礎(chǔ)，要求員工超越個(gè)人的直接自我利益，為一個(gè)團(tuán)體和共同的目標(biāo)努力。所以，在市場(chǎng)機(jī)制較健全的情況下，可能特別有效，但它不能從內(nèi)心去激發(fā)員工對(duì)公司的歸屬感和工作熱情。用工合同就是為了減少這種不確定性。在以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人力資源管理中，員工的評(píng)價(jià)是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，員工和雇主自始至終評(píng)價(jià)著交易質(zhì)量，雙方都在準(zhǔn)備尋找好的買主和賣主。市場(chǎng)法沒(méi)有統(tǒng)一的切入點(diǎn)，員工可以根據(jù)自身的能力和組織的要求在任何層次加入組織，不像行政法，只能從基層一步步往上升，這里沒(méi)有固定的提升階梯。員工以一個(gè)雙方同意的價(jià)格完成雇主分包給他的特定工作。在市場(chǎng)法中，工資意味著勞動(dòng)和金錢的交換。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r好時(shí)，市場(chǎng)交換原則的基礎(chǔ)性動(dòng)力可能變得模糊，當(dāng)經(jīng)濟(jì)惡化時(shí)，又會(huì)成為人們注意的焦點(diǎn)。二、市場(chǎng)法市場(chǎng)法是以組織和它的成員之間清晰和直接的交換原則為基礎(chǔ)。這種方法的特征是一連串的命令和嚴(yán)格的規(guī)章制度，它存在的基礎(chǔ)是合法的權(quán)力和產(chǎn)權(quán)以及那個(gè)時(shí)期人的素質(zhì)。[9]一、行政法行政法人力資源管理政策的前提假設(shè)是：?jiǎn)T工素質(zhì)不太高，對(duì)傳統(tǒng)的權(quán)威很敏感，處于下屬地位，服從上級(jí)。第三章 國(guó)外人力資源管理特點(diǎn)及啟示3．1 國(guó)外人力資源管理的演變美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院的邁克爾但我國(guó)的人力資源市場(chǎng)還未真正形成，致使教育改革缺乏導(dǎo)向。 三、人力資源無(wú)法按市場(chǎng)機(jī)制流動(dòng)配置的矛盾人力資源流動(dòng)，需要相應(yīng)的配套改革，然而我國(guó)的社會(huì)保障制度、戶籍管理制度、就業(yè)管理制度、住房制度都還沒(méi)有完善，相應(yīng)的法律也不健全，從而限制了人力資源的流動(dòng)和人力資源的有效配置。關(guān)于教育投入不足問(wèn)題，我們不能把責(zé)任完全歸于政府。聯(lián)合國(guó)教科文組織1991年《世界教育報(bào)告》的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，%%的中小學(xué)生。另一方面，經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，更需要把過(guò)去隱含在國(guó)有企事業(yè)單位中的冗員剝離出來(lái)，使隱性失業(yè)顯性化，這更與充分就業(yè)形成直接矛盾。按照“九五”%測(cè)算，如果經(jīng)濟(jì)維持3%以下的低速度，則每年凈減少3000萬(wàn)以上的就業(yè)機(jī)會(huì)；如果經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率為8%，則每年新增加就業(yè)機(jī)會(huì)也只有1000多萬(wàn)個(gè)，難以滿足新增勞動(dòng)力就業(yè)、再就業(yè)的需要。近10年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的就業(yè)彈性系數(shù)呈不斷下降趨勢(shì)?？萍既瞬攀且粋€(gè)國(guó)家最的生產(chǎn)力,據(jù)1998年全國(guó)專業(yè)技術(shù)人員調(diào)查得知,挖掘科技人員余下的40%的潛在能力比其他任何形式的人才開(kāi)發(fā)都要見(jiàn)效快,效果好。而且勞動(dòng)者人均勞動(dòng)成果少,勞動(dòng)生產(chǎn)率低。[6] 盡管近幾年各單位實(shí)行了定編定員,精兵簡(jiǎn)政,潛在失業(yè)現(xiàn)象仍較為嚴(yán)重。 五、人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重 我國(guó)高級(jí)人才大部分集中在國(guó)有事業(yè)單位，機(jī)關(guān)人才資源占有比重也在上升，而急需人才的企業(yè)單位卻面臨人才匱乏的窘態(tài)，從而造成人才資源的利用率低下，人才浪費(fèi)問(wèn)題突出?！皩W(xué)非所用”，“用非所學(xué)”在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中已非常普遍，這種用人格局既難以發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，又增加人力資源的投資成本擴(kuò)張，收益率遞減。中國(guó)人力資源的投資方向與經(jīng)濟(jì)需求發(fā)生偏差，致使人力資源素質(zhì)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。由于不承認(rèn)勞動(dòng)力是商品，工資難以反映勞動(dòng)力價(jià)值，起不到價(jià)值信號(hào)的作用。而我國(guó)目前由于受人力資源素質(zhì)低下和體制的約束，人力資源的配置仍通過(guò)政府行為進(jìn)行，這就不可避免地以政府行政手段排斥市場(chǎng)機(jī)制的配置功能。人力資源市場(chǎng)建設(shè)滯后。不僅大大低于發(fā)達(dá)國(guó)家，還低于發(fā)展中國(guó)家4％的平均水平。據(jù)聯(lián)合國(guó)教科文組織最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明：%%的中小學(xué)生。 四、人力資源投資少,效果差人力資源投入少，阻礙人力資源素質(zhì)的提高。我國(guó)大部分的工業(yè)主要密集于中部和東北部。4．人力資源的區(qū)域分布不合理。另外，專業(yè)技術(shù)人才還存在知識(shí)斷層和年齡斷層的危機(jī)。而且高級(jí)人才比例偏低。3．專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)企業(yè)職工隊(duì)伍中，初中以下文化程度的高達(dá)68%，全國(guó)7000萬(wàn)青工中達(dá)高級(jí)工的僅占3%，經(jīng)濟(jì)發(fā)展居全國(guó)前列的廣東省也不例外，據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，廣東省受過(guò)正規(guī)培訓(xùn)并通過(guò)國(guó)家考核的中高級(jí)技術(shù)工人不足60萬(wàn)人，僅占總?cè)藬?shù)的10%左右。第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比重過(guò)大，第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)特別是第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比重過(guò)小。但結(jié)構(gòu)性失業(yè)人數(shù)過(guò)多，不僅浪費(fèi)了人力資源，而且在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)展中擴(kuò)大了本國(guó)與其他國(guó)家的差距。經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的升級(jí)優(yōu)化需要人力資源的結(jié)構(gòu)也隨之升級(jí)優(yōu)化，如果人力資源結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的需求，至少會(huì)出現(xiàn)兩方面的嚴(yán)重后果：一是結(jié)構(gòu)性失業(yè)增加社會(huì)負(fù)擔(dān)，給社會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定的隱患；二是束縛了新興產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展和整體經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的高度化、現(xiàn)代化。[5] 三、人力資源結(jié)構(gòu)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的要求經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展一方面表現(xiàn)為量的增加，另一方面表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)的變化(質(zhì)的變遷)。一方面，人口數(shù)量的高速增長(zhǎng)加重了經(jīng)濟(jì)資源耗用的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致社會(huì)缺乏對(duì)人力資本投入、改善和提高所需的物質(zhì)條件；同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)制度建立和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)高度化所急需的高新技術(shù)人才和高素質(zhì)的管理人員等又缺乏。20世紀(jì)90年代初我國(guó)百萬(wàn)人口中科技人員只有4224人，遠(yuǎn)低于美國(guó)的14757人（1988年）、日本的59611人（1982年）。由于教育水平的落后，限制了高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，使人力資源無(wú)論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都難以滿足社會(huì)發(fā)展的需求，教師社會(huì)待遇低下，引起了高層次師資人才的大量流出，從而形成了新一輪潛在的教育危機(jī)。%。 二、人力資源素質(zhì)低下人力資源素質(zhì)低下,主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是文盲、半文盲等低質(zhì)量的人口眾多，我國(guó)24歲以下的青年有24591萬(wàn)人。中國(guó)勞動(dòng)力就業(yè)的壓力從1999年起明顯起來(lái)，并將逐漸增加。預(yù)期每年新增勞動(dòng)力將達(dá)到1500到2000萬(wàn)，其中城鎮(zhèn)新增勞動(dòng)力600萬(wàn)。建國(guó)之初，我國(guó)只有4億左右人口，至90年代。第二章 中國(guó)人力資源的現(xiàn)狀與困