【正文】 利于激勵(lì)優(yōu)秀的人力資本，留住人才。通過(guò)技能考核，可以了解雇員應(yīng)改進(jìn)何種績(jī)效、接受何種培訓(xùn)及積累什么樣的經(jīng)驗(yàn)，以達(dá)到目前職務(wù)的需求，并為未來(lái)職務(wù)晉升作準(zhǔn)備。兩種路徑都設(shè)立了技能考核制度。 管理人員、技術(shù)人 員和人力資源部共同參與制定這個(gè)職業(yè)生涯路徑體系。一種路徑為管理者而設(shè)，另一種適用于技術(shù)人員。當(dāng)技術(shù)人員到達(dá)職業(yè)生涯的制高點(diǎn)后，他們不是選擇中止晉升就是離開(kāi)公司。 以英國(guó)石油開(kāi)采公司（ BPX）的雙重職業(yè)生涯為例：英國(guó)石油開(kāi)采公司（ BPX）制定的雙重職業(yè)生涯路徑體系的過(guò)程就是一個(gè)很好的案例。激勵(lì)涉及了一個(gè)組織的各個(gè)方面，值得從各個(gè)角度進(jìn)行深入的研究 。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵(lì)（如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)）和工作激勵(lì)（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來(lái)滿足這些人的需要。 從公司利益考慮，普通人力資本創(chuàng)造 的價(jià)值較低，人力市場(chǎng)供應(yīng)充足，對(duì)于他們采用物質(zhì)激勵(lì)是適用的和經(jīng)濟(jì)的。否則，股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制不僅無(wú)法達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，反而會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面影響。也就是說(shuō)，微軟放棄股票期權(quán)并不意 味著股票期權(quán)對(duì)企業(yè)的激勵(lì)作用已被否定，也并不意味著股票期權(quán)就此終結(jié)，因?yàn)槿蛉杂性S多尚未形成盈利能力的新公司依然需要股票期權(quán)來(lái)支撐其成長(zhǎng)。除微軟外， IBM、英特爾、戴爾、思科等高科技企業(yè)均是施行股票期權(quán)制度的受益者。因此，在發(fā)展初期，高科技企業(yè)采用股票期權(quán)的激勵(lì)作用比其他任何行業(yè)的公司采用該激勵(lì)機(jī)制作用都更大。基于以上兩方面原因，微軟最終與股票期權(quán)分道揚(yáng)鑣，選擇了其認(rèn)為 的激勵(lì)作用更強(qiáng)的限制性股票?？梢哉f(shuō)，股市低迷是微軟轉(zhuǎn)變企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的最主要原因。微軟 CEO史蒂夫據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示， 2022 年微軟員工所持有的股票期權(quán)市值高達(dá) 163 億美元，但到了 2022 年，納斯達(dá)克 IT 板塊股價(jià)崩盤的日子里，其市值蒸發(fā)了 70%，僅達(dá)到 50 億美元。但此種激勵(lì)機(jī)制并不適用于任何公司。 股票期權(quán)是指企業(yè) 所有者向管理人員及員工提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一執(zhí)行價(jià)格購(gòu)買一 5 定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。企業(yè)該如何留住人才，如何完善人力資本的激勵(lì)機(jī)制已成為企業(yè)現(xiàn)今面對(duì)的顯著問(wèn)題。相比之下，人力資本增長(zhǎng)率雖有所下降，但是依舊保持較高的增長(zhǎng)率，并且成為勞動(dòng)力貢獻(xiàn)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要方式。但是到 20 世紀(jì)末，這種情況發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，人力資本繼續(xù)保持較高增長(zhǎng)率，而勞動(dòng)力數(shù)量增長(zhǎng)率顯著下降，由 1978— 1995 年的 %急劇下降到 %。其他幾個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家如加拿大、德國(guó)、日本的人均人力資本分別為 萬(wàn)美元、 萬(wàn)美元、 萬(wàn)美元。 三、實(shí)施我國(guó)企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制行之有效的方法 人力資本的積累和增加對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量增加重要的多，發(fā)達(dá)國(guó)家是最明顯的例子。優(yōu)秀的 人才 一定會(huì)像愛(ài)護(hù)自己的生命一樣愛(ài)護(hù)自己的聲譽(yù)。 我國(guó)企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制中 聲譽(yù)和道德激勵(lì)機(jī)制不健全。 如： 一個(gè)具有企業(yè)管理才干的人，并非只能做或只愿做企業(yè)經(jīng)理人，但形成的 “ 管而優(yōu)則仕 ” 的模式不能說(shuō)不是對(duì)企業(yè)家經(jīng)營(yíng)管理能力的一種浪費(fèi)。由于年年如此，輪流坐莊，時(shí)間一長(zhǎng)，大家對(duì)這些激勵(lì)方法不再認(rèn)同，也就不會(huì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用，褚時(shí)健、于志安等人在獲得各種榮譽(yù)后走上違法犯罪道路就是很好的例證。 我國(guó)企業(yè)不只經(jīng)營(yíng)者薪資普遍偏低，高級(jí)技術(shù)型人才、知識(shí)型人才、各高層管理者也是如此，近兩年來(lái)網(wǎng)絡(luò)上流行的“曬工資”，明顯顯示出我國(guó)企業(yè)特殊人力資本薪資收入普遍低于外資企業(yè)。 從不同所有制看 ， 私營(yíng)企業(yè)者的年平均收入為 萬(wàn)元 ， 外商投資企業(yè) 年平均收入為 萬(wàn)元 ， 股份制企業(yè) 年平均收入為 萬(wàn)元 ， 港澳臺(tái)投資企業(yè) 年平均 4 收入為 萬(wàn)元 ， 集體企業(yè) 為 萬(wàn)元 ， 國(guó)營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入最低 ， 平均 萬(wàn)元 。 我國(guó)企業(yè)特殊人力資本薪資收入明顯偏低，激勵(lì)不足。通過(guò)經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)，構(gòu)建起員工與組織的利益共同體關(guān)系。 普通人力資本，因?yàn)槠涞闹R(shí)含量低，在企業(yè)中的重要性較小 、專用性不大，從而具有較大的流動(dòng)性即可以方便地將其投入從企業(yè)中抽走。廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，如福利。所以，員工薪酬是員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)報(bào)酬，也是對(duì)員工激勵(lì)的主要體現(xiàn)。在員工心中，薪酬決不簡(jiǎn)單的是工資單上錢的數(shù)額，它代表了身份、地位，以及在公司中的業(yè) 績(jī)，甚至個(gè)人的能力、品行、發(fā)展前景。薪酬是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力工具。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施率都在 50%以下，也就是說(shuō)企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計(jì)人員、研究開(kāi)發(fā)人員、管理人員沒(méi)有機(jī)會(huì)參加必要的教育培訓(xùn)，而日本企業(yè)的比率近 80%。在調(diào)動(dòng) 人力資本 積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等外在激勵(lì)手段為主，尤其突出貨幣激勵(lì)的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。因?yàn)樗枰牟⒉恢皇琴Y金和表?yè)P(yáng) ，他追求的是事業(yè)的成就感。有一位熱心鉆研的科研人員，經(jīng)過(guò)兩年的辛勤勞動(dòng)，取得了一項(xiàng)科技成果，也受到了領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但是對(duì)于這項(xiàng)成果的市場(chǎng)推廣，領(lǐng)導(dǎo)并不放在心上。比如，某科研單位將全體員工簡(jiǎn)單地“一視同仁”，對(duì)科技人員和工人采用同樣的激勵(lì)手段：資 3 金加表?yè)P(yáng)。在管理實(shí)踐中，如何對(duì)個(gè)人實(shí)施有效的激勵(lì)，應(yīng)該以對(duì)人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)。 （二）我國(guó)企業(yè)人本管理激勵(lì)機(jī)制過(guò)于單一和僵化 現(xiàn)代企業(yè)中，人即是管理的主體，又是管理的客體。另外，經(jīng)營(yíng)者本身?yè)碛衅跈?quán)，為了“不吃眼前虧”，經(jīng)營(yíng)者在投機(jī)性或者說(shuō)是賭博性經(jīng) 營(yíng)失敗導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)惡化、股價(jià)下降后往往不行使期權(quán)。首先，實(shí)施股票期權(quán)制度，經(jīng)營(yíng)者為了滿足個(gè)人貪欲，很可能鋌而走險(xiǎn)做假賬。技術(shù)階層和經(jīng)理階層在企業(yè)里處