【正文】 JB 公司 激勵機制 分析 JB 公司簡介 JB 公司于 2020 年 注冊成立。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵機制是一個復(fù)雜的過程，企業(yè)應(yīng)通過完善和有效執(zhí)行企業(yè)激勵機制，增進員工的成長和發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)隊伍，提高企業(yè)的競爭能力。應(yīng)采取多種有效手段，不斷激勵員工，開拓創(chuàng)新。注意做好員工的思想工作，加強員工間的理解與溝通，促進員工間的和諧與協(xié)調(diào)。 營造有歸屬感的企業(yè)文化 首先，要充分尊重員工。 [8] 創(chuàng)新激勵形式和手段 首先，物質(zhì)與精神激勵兼顧，實行全面激勵，促使?jié)撃艿拈_發(fā)在進行物質(zhì)獎勵的同時，注重給予精神激勵，片面采用加薪方式雖然能在一 定程度上滿足員工的基本需要，當物質(zhì)需求得到滿足后，人們的需求會向更高層次發(fā)展，即精神需求，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵都難以調(diào)動員工的積極性，只有二者相結(jié)合，即在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上；再次，創(chuàng)建適合企業(yè)特點的公平的激勵機制，在加大懲罰力度的同時，要注意獎懲分明；最后，增強激勵的針對性，提高員工素質(zhì)和自我激勵根據(jù)需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應(yīng)根據(jù)員工的需求類型，對癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的工作積極性。 企業(yè)管理中激勵機制 的 設(shè)計 健全一個系統(tǒng)性的激勵機制 首先應(yīng)明確構(gòu)建激勵機制的目標，堅持以人為本的管理理念，建立規(guī)范化的招聘和培訓(xùn)體系，綜合利用各種激勵手段，建立人性化，系統(tǒng)化，全方位的激勵新機制，吸引和留住優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。無法吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展中來，也留不住優(yōu)秀的人才。 [6] 績效考核制度不科學(xué) 缺乏一套完善健全的 員工業(yè)績考核機制，績效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，一是指標模糊、考核指標沒有針對性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標； [7] 二是缺乏適用性，考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴重，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴重地打擊了員工工作的積極性。此外，我國目前只重視如年薪制等物質(zhì)方面的獎勵，卻忽視了精神獎勵的作用。我國企業(yè)采用的激勵形式多數(shù)以激勵力度不夠強的工資、獎金、年薪制等為主。企業(yè)為站的 先機，都渴求招收到高素質(zhì)、高水平的復(fù)合型人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，后期的培訓(xùn)沒有明確的目標，且無法利用薪酬激勵來留住人才。 但目前許多民營企業(yè)的內(nèi)部激勵關(guān)系給民營企業(yè)帶來的效率，通常與民營企業(yè)的初期和小規(guī)模階段的要求相適應(yīng)，而當企業(yè)發(fā)展大規(guī)模、多元化發(fā)展的高級階段時，原有的激勵機制不適應(yīng)企業(yè)的要求，特別是稀缺性人力資本的獲取和利用的效率不高 [5]。 我國企業(yè)激勵機制 存在的問題 在一個企業(yè)的激勵系統(tǒng)中，激勵關(guān)系的性質(zhì)、狀態(tài) 和 影響決定著企業(yè)人力資源開發(fā)和 利用的程度，影響和決定著企業(yè)人力資源利用的效率。單靠一種方法是難以發(fā)揮其作用的。 每種激勵方式都有其優(yōu)缺點，這就需要企業(yè)管理者在具體操作過程中結(jié)合本企業(yè)的特點，結(jié)合不同激勵對象各自的需求特點辨證地采取相應(yīng)的激勵方式，以達到激勵的最佳效果。 我國 企業(yè)現(xiàn)有的激勵機制 按內(nèi)容激勵可分為 :物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵 。激烈的市場競爭要求企業(yè)有復(fù)合型人才，而由于體制的陳舊，企業(yè)辛苦培養(yǎng)出來的人才在競爭中流失，這在技術(shù)含量較高的企業(yè)中較為突出。 淺析我國企業(yè)激勵機制的運用 —— 以 JB 公司為例 8 2 我國企業(yè) 激勵機制 分析 我國企業(yè)激勵機制 的 現(xiàn)狀 當前，隨著國際金融 危機對我國經(jīng)濟負面影響的逐步加深，我國中小企業(yè)陷入了艱難的境地 ， 要 想 走出這艱難的境地， 不僅依賴于企業(yè)不斷的技術(shù)創(chuàng)新 ， 還依賴于企業(yè)激勵制度的不斷創(chuàng)新和完善 ，激發(fā)員工的主人翁意識，調(diào)動員工工作積極性，全心全意為企業(yè)服務(wù)。 由此可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。由此可 見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。美國哈佛大學(xué)教授威廉員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能優(yōu)良好的行為表現(xiàn)的。從“績效函數(shù)”（如下）我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。 以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。 淺析我國企業(yè)激勵機制的運用 —— 以 JB 公司為例 7 現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制 的必要性 激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效 企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。若雙方不能達成一致的意見，雙方的契約關(guān)系將中斷。 比較與再交流 在這一步，員工將對自己從工作過程和任務(wù)完成后所獲得的獎酬與其他可比的人進行比較，以及與自己的過去相比較，看一看自己從工作中所得到的獎酬是否滿意，是否公平。 年終評價與獎酬分配 這一步的工作是在年終進行的，員工要配合管理人員對自己的工作成績進行評價并據(jù)此獲得組織的獎酬資源。 階段性評價 階段性評價是對員工已經(jīng)取得的階段性成果和工作進展及時進行評判，以便管理者和員工雙方再做適應(yīng)性調(diào)整。 雙向交流 這一步的任務(wù)使管理人員了解員工的個人需要、事業(yè)規(guī)劃、能力和素質(zhì)等，同時向員工闡明組織的目標、組織所倡導(dǎo)的價值觀、組織的獎酬內(nèi)容、績效考核標準和行為規(guī)范等；而員工個人則要把自己的能力和特長、個人的各方面要求和打算恰如其分的表達出來，同時員工要把組織對自己的各方面要求了解清楚 。 激勵機制 的運行過程 激勵機制運行的過程就是激勵主體與激勵客體之間 互 動 的過程，也就是激勵工作的過程。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。盡管激勵機制設(shè)計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準員工的真正 需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。激勵機制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。只有這樣，才能進入良性的運行狀態(tài)。其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。所以，組織同化實 質(zhì)上是組織成員不斷學(xué)習(xí)的過程，對組織具有十分重要的意義。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負強化。組織同化是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。 （ 4） 行為時空制度：它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。前者會帶來迅速的、非常高而 且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。根據(jù)弗魯姆的期望理論公式（ M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。行為導(dǎo)向一般強調(diào)全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務(wù)的。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。需要理論可用于指導(dǎo)對誘導(dǎo)因素的提取。根據(jù)激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內(nèi)容： （ 1） 誘導(dǎo)因素集合：誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。 激勵機制 的內(nèi)容 激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。 現(xiàn)代人力資源管理理論認為，科學(xué)的激勵機制應(yīng)建立在以人為本的基礎(chǔ)上，即建立在尊重人、尊重人的需要、滿足人的需要基礎(chǔ)上 。因此建立科學(xué)合理的用人激勵機制，才能營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，人盡 其才的良好環(huán)境，才能提高人力資源的管理效率，才能推動組織的健康發(fā)展。 激勵機制就是激勵主體運用激勵杠桿調(diào)動激勵客體積極性的相關(guān)制度和工作方式。激勵機制可以表現(xiàn)為法律法規(guī)、公司規(guī)章制度、合同或協(xié)議等多種形式。激勵機制是組織系統(tǒng)中激勵主體通過將各種激勵因素和激勵手段有規(guī)律組合起來對激勵對象產(chǎn)生激勵作用的規(guī)范完整的框架系統(tǒng)。激勵機制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個方面的要素。根據(jù)系統(tǒng)學(xué)的觀點，機制指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式和運動原理以及內(nèi)在的本質(zhì)的工作方法，在管理學(xué)中，機制則指工作系統(tǒng)中各子系統(tǒng)的構(gòu)造功能和相互聯(lián)系。 激勵的目的是為了調(diào)動組織成員工作的積極性，激發(fā)他們工作的主動性和創(chuàng)造性，以提高組織的效率。 JB公司激勵 機制分析 激勵機制 理論概述 我國企業(yè) 激勵機制分析 結(jié)論 和展望 淺析我國企業(yè)激勵機制的運用 —— 以 JB 公司為例 3 1 激勵機制理論 概述 激勵機制的 含義 與 內(nèi)容 激勵機制 的 含義 激勵指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。 根據(jù)這一思路建立了論文框架結(jié)構(gòu)圖 11如下： 圖 11論文框架結(jié)構(gòu)圖 撰寫此文目的是想針對 JB公司構(gòu)建一套科學(xué)、高效的激勵機制體系，在此激勵機制下探討具體激勵措施的效果及適用性，以實現(xiàn)避免目前民營制造企業(yè)在激勵實施中的誤區(qū)及弊端，真正做到調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高組織效率，實現(xiàn)企業(yè)目標。 第三章， 以 JB 公司為例， 分析激勵機制現(xiàn)狀、存在問題、提出解決問題方案，建立科學(xué)高效的激勵機制。 第一章， 激勵機制理論概述，包括激勵理論，激勵機制的含義與內(nèi)容、激勵淺析我國企業(yè)激勵機制的運用 —— 以 JB 公司為例 2 機制的基本理論、運行過程及現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的必要性。 本文 通過對激勵理論和激勵機制相關(guān)理論的闡述，并結(jié)合 JB公司激勵機制現(xiàn)狀的分析和研究，探索構(gòu)建 JB企業(yè)科學(xué)高效的激勵機制的方法，提高人力資源管理水平， 使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。而我國，由于對激勵問題的認識與研究比較晚，正視激勵在企業(yè)管理中的重要性并把它運用到管理中去也是近二十幾年，同時由于我國仍處于新舊 經(jīng)濟 體制轉(zhuǎn)換的過渡時期，企業(yè)在管理方面仍受到舊的管理模式的影響，企業(yè)激勵工作仍沒有得到足夠的重視，激勵手段相當落后、片面、簡單，企業(yè)職工的積極性也沒有充分地發(fā)揮出來，企業(yè)經(jīng)濟效益日益下滑。在實踐中，激勵理論因具有較高的工具價值而日益受到重視。相反，民營企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏，究其根本是人力資源管理的問題制約民營企業(yè)進一步發(fā)展，而激勵是人力資源管理的核心，所以構(gòu)建并運行科學(xué)有效的員工激勵機制，成為促進民營企業(yè)健康發(fā)展的一項迫在 眉睫的任務(wù)。隨著改革開放的不斷深入和國家對個體私營經(jīng)濟方針政策的演變，民營經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中所占的比例越來越大，成為拉動中國經(jīng)濟的最主要力量。