淺析我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用-文庫(kù)吧資料
2025-04-25 04:40本頁(yè)面
【正文】 ：①如果員工認(rèn)為他們所獲得的額外獎(jiǎng)勵(lì)不足以彌補(bǔ)他們?yōu)橹冻龅膭趧?dòng)，激勵(lì)就不起作用，如單位強(qiáng)制性的加班雖然有點(diǎn)補(bǔ)貼，但員工仍不愿參加就很能說(shuō)明問(wèn)題。任何一名企業(yè)管理者都應(yīng)該清楚，金錢是大多數(shù)員工工作的主要原因。使激勵(lì)機(jī)制沒有發(fā)揮其良好的激勵(lì)作用。原因如下：我國(guó)企業(yè)以國(guó)企為主體，國(guó)體在早期遺留下的體質(zhì)是大鍋飯、鐵飯碗的制度習(xí)慣，很少有差異化區(qū)分?？梢?，企業(yè)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展非常必要[6]。提拔主要模具工為車間主任。如“方太”根據(jù)公司的實(shí)際情況，搞了車間承包責(zé)任制?！胺教痹诙潭塘甑臅r(shí)間，取得這么大的驕人成績(jī)。通過(guò)激勵(lì)，可以使員工充分地發(fā)揮其技能和才華，保證工作的有效性和高效率。僅僅是保住飯碗而已：而在其受到充分激勵(lì)時(shí)。詹姆斯通過(guò)對(duì)員工的激勵(lì)研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)行計(jì)件工資的員工。但是這有一個(gè)前提條件，那就是必須使生產(chǎn)者的努力與他們的報(bào)酬掛鉤，這樣才可能有更高的生產(chǎn)率。來(lái)激勵(lì)企業(yè)成員持續(xù)地保持協(xié)助愿望。高成就需要個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)引導(dǎo)行為績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)能力強(qiáng)化企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)公平性比較產(chǎn)出投入比A:B主導(dǎo)需要個(gè)人目標(biāo) 圖一隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，勞動(dòng)分工也越來(lái)越細(xì)，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的聯(lián)系就變得模糊，個(gè)人貢獻(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)的影響不明顯，人們的協(xié)助愿望弱化。以上各種制度制定過(guò)程中，一定要保證公正、公平和公開，才能保障勞動(dòng)者的權(quán)益，從而達(dá)到吸引人才，留住人才，激勵(lì)人才的目的。(5)對(duì)臨時(shí)工采用計(jì)時(shí)計(jì)件制，按不同的工作崗位和工作能力實(shí)行計(jì)時(shí)計(jì)件取酬。（4）對(duì)科技及專業(yè)人員實(shí)行晉升制，按照專業(yè)和管理兩個(gè)途徑，不斷向總經(jīng)理的位置晉升，不同的職位拿不同的薪金。（2）對(duì)一般人員實(shí)行晉級(jí)制，通過(guò)對(duì)能力、績(jī)效和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)估，分別確定不同的職能等級(jí)，按照考核晉升標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，按級(jí)取酬，同時(shí)還可享有獎(jiǎng)金和部分分紅權(quán)。（1）對(duì)高級(jí)經(jīng)理人員實(shí)行年薪制，此外還可以實(shí)行股權(quán)、期權(quán)制。激勵(lì)并不只是獎(jiǎng)勵(lì)，還要有懲罰，要做到賞罰分明，才能最大限度的實(shí)現(xiàn)公平性，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性[5]。因此，以績(jī)效為基礎(chǔ)的加薪、獎(jiǎng)勵(lì)及其他物質(zhì)刺激在決定員工工作積極性上起著決定性的作用。不要忽視金錢的因素。主要的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)授予那些達(dá)到了既定目標(biāo)的員工，另外，管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度，公開員工的工資、獎(jiǎng)金及加薪數(shù)額，員工可以自己評(píng)價(jià)自己的付出與所得是對(duì)等的。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)，可以采取的措施包括加薪、晉升、授權(quán)、參與目標(biāo)設(shè)定和決策的機(jī)會(huì)等。個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)。在目標(biāo)制定時(shí)，讓員工參與全面的決策過(guò)程，可以減輕他們的被控制感，增強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感。運(yùn)用MBO。比如：一個(gè)渴望獲得較強(qiáng)烈成就感的員工就應(yīng)該安排在相對(duì)獨(dú)立運(yùn)作的部門工作。使人與職務(wù)相匹配。為了對(duì)每一個(gè)個(gè)體進(jìn)行最大程度的激勵(lì)，管理者有必要進(jìn)行靈活的考慮和處理。根據(jù)這一模型所表示的各個(gè)信息的流向，我們可以得出要制定一個(gè)合理的激勵(lì)機(jī)制，必須考慮到的幾個(gè)問(wèn)題：認(rèn)清個(gè)體差異。所以說(shuō)，用提高經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的方法來(lái)彌補(bǔ)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的不滿是得不償失的。管理者經(jīng)常會(huì)在沒有弄清員工的抱怨之前，就盲目的提高員工的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。員工會(huì)通過(guò)對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的評(píng)估，來(lái)判斷他們的努力是否得到了企業(yè)的充分回報(bào)。引用赫茲堡的話說(shuō)：“你要人們努力工作，就得給他們一個(gè)好工作做”。所以只用錢來(lái)激勵(lì)員工是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，要挖掘員工的內(nèi)在動(dòng)力，即每個(gè)員工內(nèi)心都有一種把工作做好的愿望。所以，員工在企業(yè)工作，不僅看重待遇，還看重能否學(xué)到東西。員工在投入人力資本時(shí)，除關(guān)心人力資本的回報(bào)外，即待遇，同時(shí)也會(huì)關(guān)心人力資本的增值，即提高自身價(jià)值。外在激勵(lì)指對(duì)工作績(jī)效給以一定的工資資金福利以及提升機(jī)會(huì)，即物質(zhì)鼓勵(lì)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制分析激勵(lì)機(jī)制可分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)[3]。這些問(wèn)題的存在嚴(yán)重制約著企業(yè)管理的加強(qiáng)，阻礙了企業(yè)改單的深化，隨著國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，越來(lái)越成為影響我國(guó)企業(yè)發(fā)展壯大的突出問(wèn)題。由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的禁錮，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)在引進(jìn)西方先進(jìn)管理方法上起步較晚，力度不大。所謂激勵(lì)[1]，簡(jiǎn)單地講就是將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動(dòng)力，從而增強(qiáng)或減弱人的意志和行為?！凹?lì)機(jī)制”是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。在這些職能中，激勵(lì)的作用不容忽視。1 激勵(lì)機(jī)制理論概述 激勵(lì)機(jī)制的含義與內(nèi)容管理對(duì)于維持企業(yè)組織的存在和提高企業(yè)組織的效率具有決定性作用。本文主要對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行淺顯的研究，分析激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行模式、作用、意義等。本文所提供的激勵(lì)模型有助于企業(yè)在充分研究員工的心
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