【導(dǎo)讀】爭中取得優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵機(jī)制來吸引人才，以提高企業(yè)核心競爭力。髓組成部分，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要措施。人力資源管理，能夠正確引導(dǎo)員工，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和市場競爭力，使企業(yè)立于不敗之地。激勵機(jī)制的原則及需改進(jìn)的激勵機(jī)制。

　　

【正文】 在注重物質(zhì)激勵的同時，還應(yīng)注重員工的精神激勵，員工的精神需求也是一種巨大的推動力，是比物質(zhì)需求更高層次的需求。 加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)體系 員工培訓(xùn)是 一種及其有效的激勵方式，它不單純是企業(yè)的一項福利措施，它更是企業(yè)的一種人力資源投資行為，需要通過提升能力改善業(yè)績來回報的。同時培訓(xùn)也是一種激勵，是管理的一種手段，給員工“充電”的機(jī)會，會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，能讓他們更積極地投入到工作中去。 JB 公司應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合，讓員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)，不斷用新知識武裝自己的頭腦，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。通過全方位的培訓(xùn)，使員工的知識技能得到更新，創(chuàng)新能力得到提高，使不具備核心能力的員工獲得核心能力， 使核心能力水平不高的員工淺析我國企業(yè)激勵機(jī)制的運用 —— 以 JB 公司為例 15 提升核心能力，使員工在自我發(fā)展的同時與企業(yè)的發(fā)展方向保持一致，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。 JB 公司可以按以下步驟開展員工培訓(xùn)： （ 1） 調(diào)查 企業(yè)開展員工培訓(xùn)的需要，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過員工培訓(xùn)來彌補。 （ 2）設(shè)定員工培訓(xùn)的目標(biāo)。在確定培訓(xùn)目標(biāo)的過程中，需要注意的是目標(biāo)的設(shè)立與評價標(biāo)準(zhǔn)的確定密切相關(guān)，因此培訓(xùn)的目標(biāo)是可以衡量的。由于企業(yè)所面臨的問題會不斷變化，培訓(xùn)項目在實施過程中將會暴露出新的問題，所以培訓(xùn)的目標(biāo)也將不斷變化。 （ 3）設(shè)計培訓(xùn)項目。對培訓(xùn)項目的設(shè)計涉及培訓(xùn) 開展的很多方面，例如培訓(xùn)師的選擇、培訓(xùn)地點的布置、培訓(xùn)方法的設(shè)計、培訓(xùn)教材的確定等。 （ 4）培訓(xùn)的實施和評價，在評價過程中要比較員工接受培訓(xùn)前后的績效差異，來考核培訓(xùn)設(shè)計的效果。培訓(xùn)的評估階段是整個培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)。 建立科學(xué)完善的績效考評系統(tǒng) 客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進(jìn)行獎懲的依據(jù)，而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出更高的績效水平，沒有一個科學(xué)的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。規(guī)范化 、 制度化的考核能避免人為因素帶來的干擾， 能夠客觀真實 地反映出企業(yè)員工 的 是非功 過以及對企業(yè)作出貢獻(xiàn)的大小。 [14] JB 公司應(yīng)當(dāng)針對不同的工作崗位 制定出 具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過績效對員工進(jìn)行考核， 讓 員工之間產(chǎn)生 充分的 良性的競爭，最大化地調(diào)動員工的積極性 。 企業(yè)既 能夠明確用人標(biāo)準(zhǔn)，有據(jù)可查、有據(jù)可依，也能夠在公正、公平的績效考核制度下培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才。企業(yè)管理者在制定績效考核的制度時，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，既要借鑒國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的管理方法，也應(yīng)該進(jìn)入到企業(yè)內(nèi)部中去，認(rèn)真傾聽自己員工的合理意見和建議，綜合多方因素來制定出行之有效的科學(xué)合理的績效考核體系。 可以采用以下方法來對員工進(jìn)行績效評 估： （ 1）等級評定法。這種評估方法的操作形式是，給出不同等級的定義和描述，然后針對每一個績效指標(biāo)按照給定的等級進(jìn)行評估，最后給出總的評估。 （ 2）排序法。這種方法通常的做法是：將所有參加評估的人選列出來，分別針對 每一個評估要素開展評估。首先找出某一因素上成績的員工，再依成績 由 好淺析我國企業(yè)激勵機(jī)制的運用 —— 以 JB 公司為例 16 到差依次排序，最后用同樣的方法對其他因素的評估情況排序。 （ 3）關(guān)鍵事件法。這種方法是在收集信息過程中注意收集一些關(guān)鍵事件的信息，這些信息是要明確、易觀察，且與被評估的績效好壞直接關(guān)聯(lián)的。首先當(dāng)有關(guān)鍵事件發(fā)生時，填在特殊設(shè)計的考核表 上，然后摘要評分，最后與被評估者進(jìn)行評估面談。 （ 4）行為錨定等級評定法。這種方法是基于關(guān)鍵事件法的一種量化的評定方法，主要建立在一個行為性的評定量表上，對每一個等級運用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述，因此它結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級評定法兩者的優(yōu)點。 管理者要提高自身素質(zhì)，提高管理意識 該公司的管理者應(yīng)該要努力提高自身素質(zhì)，樹立正 確的管理理念，注意自己的行為方式，重視激勵機(jī)制的重要作用，強(qiáng)化 企業(yè)管理創(chuàng)新的自主意識。企業(yè)核心管理層要解放思想、更新觀念，徹底擺脫舊體制的束縛，建立市場經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營管理新思維。從 發(fā)展戰(zhàn)略角度考慮制訂規(guī)劃，明確企業(yè)在近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)所需聚合的資源。確定合理分配與使用資源的方案，逐步實現(xiàn)企業(yè)要達(dá)到的階段目標(biāo)，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)。 公司可以聘請真正適合自己企業(yè)發(fā)展，并且有員工激勵方面經(jīng)驗和專業(yè)知識的人才幫助企業(yè)構(gòu)建科學(xué)完善的激勵機(jī)制，而不是一味的追求高學(xué)歷。 實行差異化激勵，重視精神激勵 （ 1）“對癥下藥”，實行差異化激勵 由于受員工職位、年齡、性別、價值觀、生活水平等因素的影響，其需求也是不一樣的，即使是同一個員工，他的價值觀、需求、生活方式也會隨著時 間的變化而變化，如 女 性比較看重薪酬和福利， 男性更加看重發(fā)展空間 。普通員工 比較重視 物質(zhì)激勵，而管理者 則更加重視 精神方面的滿足。年齡結(jié)構(gòu)層面也要不同的激勵方式。這就需要企業(yè)了解他們各自的需求，從而“對癥下藥”，采取差異化的激勵措施。 對于看重待遇，但是要求又不高的“實惠型”員工，應(yīng)該主要考慮如何激發(fā)他們的工作激情和創(chuàng)新精神；對于那些把追求高待遇作為實現(xiàn)自己人生價值的衡量標(biāo)準(zhǔn)的員工，應(yīng)該激發(fā)他們扎根企業(yè)，和企業(yè)共患難的事業(yè)心，增加其穩(wěn)定性，減少其跳槽幾率；對于那些以實現(xiàn)自身價值作為擇業(yè)、工作好壞的衡量標(biāo)準(zhǔn)的“自我 實現(xiàn)型”員工，應(yīng)該考慮給他們展示自己才華的平臺，同時也要注意遏制他們個人主義傾向的膨脹；對于迫于生計而選擇這份職業(yè)的“生存過渡型”員工，應(yīng)淺析我國企業(yè)激勵機(jī)制的運用 —— 以 JB 公司為例 17 該考慮如何激發(fā)他們對與企業(yè)的忠誠度，解決其工作穩(wěn)定性，減少其跳槽幾率；對于年輕的“多變型”員工，決策時，應(yīng)主要考慮如何打破其不切實際的幻想，克服自身心浮氣躁的動搖心理，激發(fā)他們事業(yè)心。 （ 2）重視精神激勵，物質(zhì)激勵與精神激勵并用 JB 公司應(yīng)該加強(qiáng)精神激勵的 運用，堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是激勵措施的基礎(chǔ)， 能在短時間內(nèi)提高員工的積極性和熱情， 而精神激勵 則可以長時 間的、 持續(xù)地在 更高的 層次上調(diào)動 起 員工的 積極性 ，二者 相輔相成 。因此該企業(yè)既 要制定 相關(guān) 物質(zhì)激勵方面的措施，特別要充分考慮 公平 理論和 雙因素 理論，保證其具有外部的競爭性和內(nèi)部公平性； 又 重視精神激勵的作用，從環(huán)境激勵 、 榮譽激勵 、 參與激勵 、 情感激勵 、 授權(quán)激勵五方面構(gòu)建精神激勵體系。 JB 公司 可以實施目標(biāo)激勵，讓 員工 了解企業(yè)的 文化與宗旨 ，了解自己 在企業(yè)文化和目標(biāo)實現(xiàn)中 應(yīng)起到的作用， 然后 幫助員工設(shè)計職業(yè) 生涯 規(guī)劃 ，把員工的個人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來 ，在完成企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人的目標(biāo)。除此之外，公司還應(yīng)該加強(qiáng)和員工的溝通， 尊重員工，積極采用員工的意見，增強(qiáng)員工的主觀能動性，增加員工的工作樂趣，培養(yǎng)員工的參與感和認(rèn)同感和歸屬感，加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性和對公司的忠誠度。 構(gòu)建一個科學(xué)有效的員工激勵機(jī)制 激勵工作是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，對于 民營 企業(yè)來說，激勵工作的好壞直接關(guān)系到員工的積極性，關(guān)系到生產(chǎn)效率高低，所以每一個企業(yè)管理者都應(yīng)該重視激勵工作，根據(jù) 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 、 內(nèi)激和外激相結(jié)合 、 正激與負(fù)激相結(jié)合 、 按需激勵 、 公開公平公正 等原則，并且堅持完善薪酬、培訓(xùn)、考核晉升制度，不斷提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)管理理念意，注 重員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，營造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 ，以此來構(gòu)建一個科學(xué)、有效、完善的員工激勵機(jī)制，真正地激發(fā)起員工的積極性，發(fā)揮員工的最大潛能，提高企業(yè)的競爭力 [15]。 淺析我國企業(yè)激勵機(jī)制的運用 —— 以 JB 公司為例 18 結(jié) 論 管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的積極性和創(chuàng)造性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和職工需求的開放的激勵體系，使企業(yè) 在激烈的市場競爭中立于不敗。 建立先進(jìn)的用人機(jī)制，是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，是迎接“入世”挑戰(zhàn)的必然要求，有企業(yè)家感嘆，我們現(xiàn)在最缺的不是人才，而是發(fā)現(xiàn)人才和使用人才的機(jī)制。在企業(yè)改制過程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的切入點，我們作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部，企業(yè)的管理者，應(yīng)該充分認(rèn)識到企業(yè)第一大資源是人力資源，為建立現(xiàn)代化的用人機(jī)制而努力探索，使我們的人力資源管理盡早與西方發(fā)達(dá)企業(yè)的人事制度接軌，使企業(yè)在國際競爭中也立于不敗之地。 人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā) 展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實際中不斷改進(jìn)、完善。 淺析我國企業(yè)激勵機(jī)制的運用 —— 以 JB 公司為例 19 參考文獻(xiàn) [1] 樓百均 .民營企業(yè)經(jīng)營者激勵 —— 理論 .第一版 .杭州：浙江大學(xué)出版社 ， . 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