論民營企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-08-18 21:34本頁面
【導(dǎo)讀】影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展。導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是。而相對于西方企業(yè)來說，我國民營企業(yè)采取的激勵(lì)機(jī)制相對欠缺和落。健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。對于民營企業(yè)來說，民營企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才?？茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是民營企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住人才的重要手段。地發(fā)揮薪酬的作用，是民營企業(yè)管理者所關(guān)心的問題。本文采用發(fā)現(xiàn)問題-解決問題的思路進(jìn)行研究，結(jié)合了自己親身經(jīng)歷和所學(xué)知識，民營企業(yè)應(yīng)該實(shí)施并推。廣實(shí)施健全的薪酬戰(zhàn)略，同時(shí)更應(yīng)該注重和完善實(shí)施的非薪酬激勵(lì)。在激烈的市場競爭下立于不敗之地，應(yīng)該加以規(guī)范化地建立一整套的員工激勵(lì)機(jī)制。2．4激勵(lì)過程中缺乏溝通,績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道???????
【正文】 物質(zhì)利益外更看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境，工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上進(jìn)而追求精神層次的需要，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力 。 把民營企業(yè)工作人員的需要與企業(yè)管理結(jié)合起來 把民營企業(yè)員工的需要與企業(yè)管理結(jié)合起來， 分為兩個(gè)層面的內(nèi)容，一是把企業(yè)管理者的激勵(lì)與企業(yè)的績效結(jié)合起來，二是把員工的激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營者結(jié)合起來。激勵(lì)的主體 是 企業(yè)的經(jīng)營者 和 所有者。企業(yè)所有者的激勵(lì)對象是企業(yè)的經(jīng)營者，而企業(yè)的經(jīng)營者激勵(lì)的對象則是企業(yè)的員工。在這兩個(gè)層面的激勵(lì)關(guān)系中，企業(yè)經(jīng)營者起著承上啟下的作用，既是第一個(gè)層面激勵(lì)關(guān)系的激勵(lì)對象，又是第二個(gè)層面激勵(lì)關(guān)系的激勵(lì)主體。 在這兩個(gè)層面的激勵(lì)關(guān)系中，企業(yè)經(jīng)營者起著承上啟下的作用，既是第一個(gè)層面激勵(lì)關(guān)系的激勵(lì)對象，又是第二個(gè)層面激勵(lì)關(guān)系的激勵(lì)主體。因此企業(yè)所有者對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的 中心環(huán)節(jié)。它為企業(yè)內(nèi)各種管理活動(dòng)尤其是激勵(lì)機(jī)制的建立，提供了初始的制度環(huán)境和動(dòng)力機(jī)制 。 由于企業(yè)效益增長帶來的收入提高幅度不均衡，與他人尤其是與自己情況相 似的人比較覺得收入偏低、尚欠公平，這些都是部分員工經(jīng)過不同層級和相同層級比–14– 較得出的個(gè)人感受。更有個(gè)別員工是由于其他與收入高低無關(guān)的因素導(dǎo)致了不滿。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的 發(fā)展 。比如，領(lǐng)導(dǎo)者和職能部門關(guān)心不夠，領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)能力和方法欠缺，分配機(jī)制還不夠科學(xué)和完善，各項(xiàng)收入的公開透明渠道不暢，分配政策的宣傳解釋不夠，造成了部分員工從不了解到不理解、由不理解到不滿意。所以表面上反映的是對收入需要的不滿足，但更深層次確是薪酬管理和激勵(lì)的不到位。把員工的需要與領(lǐng)導(dǎo)的管理激勵(lì)統(tǒng)一起來，讓企業(yè)管理者去感受到那份責(zé)任。 對現(xiàn)代企業(yè)而言，激勵(lì)的主體為企業(yè)的所有者和經(jīng)營者。企業(yè)所有者的激勵(lì)對象是企業(yè)的經(jīng)營者，而企 業(yè)的經(jīng)營者激勵(lì)的對象則是企業(yè)的員工。 根據(jù)員工的類型而制定激勵(lì)措施 明確民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的方向， 激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性 ,而員工在不同時(shí)間所需求的方面是不同的 。由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異實(shí)行差別激勵(lì)的原則 ， 以便在特定的情況下實(shí)施不同的激勵(lì)力和不同的激勵(lì)內(nèi)容和手段。 如在年齡方面，一般 2030 歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此 離職 現(xiàn)象較為頻繁 。31— 40 歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定 ； 女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重 。而男性則更 關(guān)注的是 企業(yè)和自身的發(fā)展 。 因此，這就告訴我們不僅要分析判斷員工需要的種類、明確不同需要的強(qiáng)弱，從而不同的迫切性實(shí)施等級不同的激勵(lì)。 比如說，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假 ，企業(yè)管理者可以適當(dāng)對他們進(jìn)行分組，開會(huì)的時(shí)候，對于 偏好于休假 的員工，可以提出業(yè)績達(dá)到某一產(chǎn)量的員工就可以休假一天；對于勤奮的員工考慮給他們漲一點(diǎn)底薪。然后提出讓所有同仁一起努力，來激發(fā)員工在工作上的動(dòng)力 。 結(jié)論 根據(jù)調(diào)查的我國民營 企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀：我國民營企業(yè)激勵(lì)形式單一，激勵(lì)措施無差別化，企業(yè)管理者激勵(lì)意識落后，不注重與員工缺乏溝通，不注重對員工深層次的激勵(lì)。用郝茨伯格的雙因素理論聯(lián)系現(xiàn)代民營企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制 ，因材施勵(lì)， 健全在激勵(lì)機(jī)制上的內(nèi)容。我國民營企業(yè)需要繼續(xù)實(shí)施健全的薪酬戰(zhàn)略，同時(shí)應(yīng)該健全和完善非薪酬激勵(lì)機(jī)制。非薪酬激勵(lì)也講究方式方法，通過豐富非薪酬激勵(lì)來改變激–15– 勵(lì)資源的內(nèi)涵和外延。員工的類型的不同所需求的差異不同，企業(yè)管理者需要把員工的需要與領(lǐng)導(dǎo)的管理激勵(lì)結(jié)合起來。民營企業(yè)的管理激勵(lì)中不能靠單一的激勵(lì)手段，而要根據(jù)不同員 工需要的差異和多種激勵(lì)資源的互補(bǔ)性進(jìn)行合理謀劃和交叉使用，來做好人的思想工作和心理補(bǔ)償工作，來減少員工由于某種需要未得到滿足而產(chǎn)生的不平衡。 研究企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是一門藝術(shù)， 它包含了有關(guān)管理學(xué)中一般激勵(lì)理論，對問題研究有利于拓展民營企業(yè)激勵(lì)理論思路 。 激勵(lì)機(jī)制講究方式方法，我國民營企業(yè)需要結(jié)合自身的實(shí)際，并結(jié)合各種科學(xué)研究的成果，設(shè)計(jì)出符合自身管理特點(diǎn)的方法才是真正要努力的方向。民營企業(yè)健全的 激勵(lì)機(jī)制，可以 充分發(fā)揮各種激勵(lì)因素的補(bǔ)償作用，相信會(huì)發(fā)揮民營企業(yè)員工的責(zé)任感和成就感，從而愿意自發(fā)地為民營企業(yè)的發(fā)展做出 自己最大的貢獻(xiàn)，從而引導(dǎo)民營企業(yè)管理者的思想向更高境界發(fā)展。 –16– 參考文獻(xiàn)： [1]朱飛，績效管理與薪酬激勵(lì)，企業(yè)管理出版社， 2020,81。 [2]蘭斯伯杰 .薪酬手冊 [M]. 北京：清華大學(xué)出版社， [3]理查德索普 .企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施 [M].北京：電子工業(yè)出版社， [4]郭瑞曾，激勵(lì)要講方法，天津科學(xué)技術(shù)出版社， 2020， 11 [5]張錦平。淺議中小民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略 [J].技術(shù)與市場， . [6]史蒂芬鮑文 .人文薪酬制 [J/OL].英國：斯坦貝爾財(cái)經(jīng)期刊， 2020（ 2） 7778. [7]高業(yè)，《非薪酬激勵(lì)員工的 108 個(gè)手段》，中國致工出版社， 2020,81. [8]石青青 .企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問題研究 [J].中國 建設(shè) 教育 .. [9]艾里生，《贏在激勵(lì)》，地震版社， 2020,51. [10]王狄淼 .薪酬激勵(lì)理論概述 [M].浙江：南方經(jīng)理人出版社， –17– 致謝 本論文是在我的指導(dǎo)老師辛老師的親切關(guān)懷與細(xì)心指導(dǎo)下完成的。從課題的選擇到論文的最終完成，辛老師始終都給予了細(xì)心的指導(dǎo)，并且在耐心指導(dǎo)論文之余，希望借此機(jī)會(huì)向辛老師表示最衷心的感謝！此外，本文最終得以順利完成，也是與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院其他同學(xué)的幫助分不開的，他們直接參與我的論文指導(dǎo)，也適當(dāng)?shù)貛臀倚薷?,同時(shí)也給我提供了不少的意見。
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