【正文】 月分解為上、下兩半月考核。（2）交通補貼對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。（3）營養(yǎng)補貼該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標(biāo)準(zhǔn)為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30 元/月；LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。注：此項補貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。（4）夜班補貼該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。（5）加班補貼該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時。（6）病假補貼根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，（7）公假補貼凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。由品質(zhì)管理部制定標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量考核文件，由統(tǒng)計員根據(jù)質(zhì)量考核文件統(tǒng)計每位員工的質(zhì)量情況，根據(jù)文件給予相應(yīng)的獎懲。 對K企業(yè)精神激勵機(jī)制對策企業(yè)單純追求物質(zhì)激勵是片面的，合適的激勵方法就是將物質(zhì)激勵與精神激勵有機(jī)結(jié)合。企業(yè)既要大力實行貢獻(xiàn)與報酬相配的物質(zhì)激勵；又要大力宣傳和表彰有突出貢獻(xiàn)者，提倡奉獻(xiàn)精神，以滿足員工的精神需要，形成有效的精神激勵。 加強(qiáng)多種激勵手段的綜合運用：對于像K企業(yè)一樣的電子行業(yè)，中專應(yīng)屆畢業(yè)生及以下水平的女性員工較多，往往對于他們需要更多的關(guān)心。而感情激勵具有花費少、回報率高的特點。如果公司有一種大家庭的氛圍，同事之間相互信任、彼此關(guān)心、相互尊重、配合默契，就會使人感到輕松愉快，在這種氛圍中工作自然會有一種樂趣，能充分發(fā)揮自己的積極性與創(chuàng)造性。要營造這種工作環(huán)境，就要建立感情激勵模式，加強(qiáng)與組織成員的情感溝通，以使員工保持良好情緒，從而激發(fā)工作熱情。及時關(guān)心，互相理解。公司要想有一種家庭的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)承擔(dān)起“家長”的責(zé)任，主動關(guān)心愛護(hù)下屬，如員工過生日或節(jié)假日送上祝福，適當(dāng)舉辦有意義的活動，關(guān)注困難員工等。注意傾聽，開誠布公。在公司實施新政策或進(jìn)行改革的過程中，應(yīng)多與員工進(jìn)行交流與溝通，傾聽員工意見，盡量多的創(chuàng)造機(jī)會讓員工發(fā)表見解。特別是在矛盾初期或員工意見集中時，更要及時溝通，但不能只是說教或用職位壓服，而應(yīng)該是開誠布公的真誠對話。認(rèn)同努力，適當(dāng)贊美。一句真誠的贊美可以使人感到自己的努力被認(rèn)同，并從中獲得自豪感。出色的管理者都應(yīng)該懂得如何及時的贊美員工，用口頭的表揚來激勵員工不但成本低，有時比薪酬福利具有更直接的激勵效果。2. 榮譽激勵：“世界上有兩件東西比金錢更為人們所需——認(rèn)可與贊美?！苯疱X在調(diào)動員工積極性方面不是萬能的，而贊美卻恰好可以彌補它的不足。榮譽是對取得較大成績或有突出貢獻(xiàn)員工的精神獎勵，榮譽是人高層次的需求，是貢獻(xiàn)的象征，每個人都有強(qiáng)烈的榮譽感。當(dāng)員工的榮譽感被滿足時，他就會對企業(yè)充滿熱情，體會到自身的價值，帶來社會地位的提高，并且精神上得到極大滿足，由此起到良好的激勵效果。如以下情況可采取榮譽激勵：（1） 季度、年度評優(yōu)。人力資源相關(guān)部門定期對員工績效考核的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，對每季度、每年度表現(xiàn)突出的員工給予表彰，授予榮譽稱號并在全公司進(jìn)行表揚，頒發(fā)證書并有相應(yīng)物質(zhì)獎勵。（2）年度評選創(chuàng)新獎勵。公司對于有技術(shù)創(chuàng)新或能夠提出創(chuàng)新性建議的員工給予獎勵，并且每年度評選出最有價值的新技術(shù)或建議，對相應(yīng)人員進(jìn)行表彰，并在全公司推廣。(3)公司特殊貢獻(xiàn)獎。對于公司有特殊貢獻(xiàn)的員工：如多年如一日的愛崗敬業(yè)、在偶然事件中為公司做出了巨大犧牲、協(xié)助公司簽訂了利潤很高的項目等，都應(yīng)給予榮譽激勵。榮譽激勵除了公開表彰，授予榮譽證書、稱號外，還應(yīng)考慮提供帶薪休假、全家旅游，對年輕員工的破格晉升等。樹立“以人為本”的管理理念，變管“事”為管“人”，培養(yǎng)和弘揚良好的團(tuán)隊精神，應(yīng)該體現(xiàn)“理解員工、滿足員工需要”的激勵指導(dǎo)思想，在企業(yè)內(nèi)建立公平、公開、透明的競爭機(jī)制樹立激勵意識，形成尊重科學(xué)、尊重知識、尊重人才的文化環(huán)境，建立全面多維的人際溝通渠道。，建立培訓(xùn)和效果評估制度只有適合員工需要的培訓(xùn)才是有價值的，而只有建立完善的員工培訓(xùn)體系才能使培訓(xùn)適合需要。因此，必須彌補私營企業(yè)在員工培訓(xùn)上的調(diào)查和評估缺陷。從組織、工作、個人三個層面對培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查和分析，合理編制培訓(xùn)計劃；注重培訓(xùn)效果的評估與反饋，對培訓(xùn)的“反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果”進(jìn)行評估。同時，總結(jié)受訓(xùn)者反饋的建議。K企業(yè)應(yīng)改變以前對專業(yè)型人力資本“重使用，輕培訓(xùn)”的思維習(xí)慣，充分認(rèn)識到專業(yè)型人力資本接受教育培訓(xùn)實現(xiàn)自我成長的強(qiáng)烈愿望。公司可以在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上制定K企業(yè)《職工培訓(xùn)管理暫行辦法》，使企業(yè)員工培訓(xùn)制度化、系統(tǒng)化。同時，建立面向未來的 專業(yè)知識培訓(xùn)制度，為專業(yè)型人力資本提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，使他們獲得一種“終身就業(yè)能力”。K企業(yè)可以開展諸如在職培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、研討會、案例研究 、情景模擬、管理游戲等多種培訓(xùn)方式來滿足專業(yè)型人力資本的成長需求 。，抓住員工的最迫切需要，才能進(jìn)行有效的激勵，只有滿足主導(dǎo)需要的措施，其效價才高，激勵強(qiáng)度才大。，員工需要應(yīng)與社會發(fā)展水平像適應(yīng)，應(yīng)與對企業(yè)的貢獻(xiàn)像掛鉤，而且也要有在組織和群體中得到歸屬、尊重、成長和自我實現(xiàn)的需要。第5章 結(jié)論及展望激勵機(jī)制的完善是我國中小民營企業(yè)“二次創(chuàng)業(yè)”時期迫切需要解決的重要問題，它不僅關(guān)系到民營企業(yè)人力資本積極性的發(fā)揮，中小民營企業(yè)人力資本激勵機(jī)制問題的研究內(nèi)容復(fù)雜且涉及面廣，雖然試圖從理論和實踐兩方面對中小民營企業(yè)人力資本激勵機(jī)制的設(shè)計展開研究，由于本人知識和能力有限，因此尚有許多問題沒有解決。對于論文所探討的某些方面可以繼續(xù)進(jìn)行更深入的研究和分析，例如人力資本定價問題、人力資本激勵方面的理論探討和對民營企業(yè)有針對性的指導(dǎo)以及具體的優(yōu)化策略等。同時，我國中小民營企業(yè)不但數(shù)量眾多，規(guī)模不一，而且所處的行業(yè)、發(fā)展的狀況、實力等各有差異。因此，在具體設(shè)計對人力資本的激勵機(jī)制時，我個人認(rèn)為絕對不能照抄照搬國外企業(yè)的模式，而應(yīng)該根據(jù)我國中小民營企業(yè)實際情況有所取舍，有所側(cè)重，制定最適合本企業(yè)的激勵機(jī)制。參 考 文 獻(xiàn)【1】 趙淑敬、[J].企業(yè)改革與管理, .【2】 [N].中華工商時報，.【3】 余凱文、[M].大連:大連理工大學(xué)出版社，.【4】(美)、海因茨(第九版)[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1993:469470.【5】 [M].中國勞動社會保障出版社，2002:366.【6】 [J].預(yù)測，2005,(6):916.【7】 (英)布賴恩[M].，2002:42.【8】 [M].哈爾濱工程大學(xué)出版社，2002:4.【9】 [J].求索，1995(04).【10】 [N].甘肅教育學(xué)院學(xué)報，.【11】 [M].企業(yè)管理出版社，2002.【12】 [M].北京大學(xué)出版社，1997:219.【13】 [J].開發(fā)研究，1996(06).【14】 [N].遼寧行政學(xué)院學(xué)報，2002 (06).【15】 [M].東北財經(jīng)大學(xué)出版，2003:276.【16】[M].北京:中國商業(yè)出版社，2002.【17】 [J].人才資源開發(fā)，:10.【18】 (美)亞歷山大:，2002.【19】熊超群，[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2003.【20】 [J].山東經(jīng)濟(jì)，2007(05).【21】 Susan Brelade and Christopher Harman“Knowledge workers want to reap”[J].Volume 2 Issue 2 January/Februar