公司基層員工激勵機(jī)制的模型研究畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-06-24 16:49本頁面
【正文】 為37天。基層員工薪資較低，買房存在困難，公司應(yīng)該根據(jù)國家的相關(guān)政策，為員工繳納住房公積金，盡可能為基層員工提供單位住房。 不斷從精神方面加強(qiáng)激勵目前，公司的激勵機(jī)制單一，主要是物質(zhì)激勵，精神激勵較為缺乏。而物質(zhì)激勵通常只能滿足員工較低層次的需要，而高層次的需要是通過精神激勵來實現(xiàn)。為此，公司管理者需要制定合理的精神激勵措施。首先，應(yīng)該展現(xiàn)公司的美好愿景。當(dāng)前正合地產(chǎn)的企業(yè)愿景是“成為中國一流的房地產(chǎn)智力服務(wù)企業(yè)”。公司應(yīng)該通過對未來愿景的描述，保留和激勵員工，促使企業(yè)員工完成從勞動型員工向知識型員工的轉(zhuǎn)變，最終提高企業(yè)競爭力。其次，管理者應(yīng)該重視對基層員工進(jìn)行情感激勵。管理者需要營造一個輕松溫馨的工作環(huán)境，使員工在工作中保持良好的情緒，形成管理者與基層員工同甘苦、共命運的感情。第一，管理者要信任員工，下放權(quán)力時對員工足夠信任，不隨意干涉員工工作。第二，管理者要尊重員工，在員工生日或節(jié)假日送上祝福，舉辦有意義的活動。第三，管理者要認(rèn)同員工的努力，及時鼓勵和表揚員工做得好的地方。第四，管理者要多與員工溝通，傾聽員工的意見，鼓勵員工發(fā)表見解。第五，高層管理者應(yīng)該關(guān)心員工，經(jīng)常前往樓盤所在地，與置業(yè)顧問進(jìn)行面對面的交流。最后，管理者應(yīng)對基層員工進(jìn)行榮譽激勵，采取各種形式的評獎評優(yōu)，激勵那些取得重大成就，做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工。公司應(yīng)該每個季度都進(jìn)行一次評優(yōu)活動，根據(jù)績效考評的結(jié)果，對于績效成績?yōu)閮?yōu)秀的員工，授予“季度優(yōu)秀員工”的榮譽稱號，通報公司并授予證書。 科學(xué)設(shè)計成長激勵方式首先，公司應(yīng)該給基層員工提供展現(xiàn)自我才能和自我實現(xiàn)的平臺，讓員工能夠在工作中充分發(fā)揮特長，順利甚至超額完成工作任務(wù)。同時，豐富工作內(nèi)容，增加其工作中的縱向責(zé)任，評價和修正自己的工作，讓部分優(yōu)秀基層員工參加部分管理工作，參與決策，這能夠給他巨大的工作成就感，促使其不斷成長。其次，為基層員工制定完善的教育培訓(xùn)體系。組織提供給員工培訓(xùn)的機(jī)會是激勵政策的一部分，這有助于新的職業(yè)技能的發(fā)展，不僅能激勵員工的發(fā)展，還能提高績效，增加組織的利潤[11]。由于學(xué)歷較低，經(jīng)驗較少，基層員工有渴望學(xué)習(xí)的需要。然而目前公司的培訓(xùn)機(jī)會有限，且主要針對管理者，給予基層員工的培訓(xùn)機(jī)會較少。因此，公司應(yīng)該為基層員工制定完善的培訓(xùn)體系，滿足基層員工的學(xué)習(xí)需要，減少不必要的人才流失，實現(xiàn)“雙贏”。一方面，提供較高層次的專業(yè)知識培訓(xùn)，使員工能夠系統(tǒng)掌握崗位的相關(guān)知識；另一方面，通過崗位輪換的手段，培養(yǎng)崗位多面手，如使置業(yè)顧問掌握助理顧問的相關(guān)知識，使其在推銷樓盤的同時學(xué)會分析宏觀房地產(chǎn)走向，擴(kuò)大員工的工作范圍，減少工作重復(fù)的單調(diào)感，促進(jìn)個體能力的全面發(fā)展。最后，應(yīng)該為基層員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。在員工選擇未來職業(yè)發(fā)展道路之后，根據(jù)員工的特點，經(jīng)過員工和管理者的深入溝通，為員工制定系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，指明通過哪些努力在企業(yè)內(nèi)部達(dá)成目標(biāo)，才能得到晉升、培訓(xùn)教育的機(jī)會。制定硬性的職位晉升方案，根據(jù)公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃制定公司總的晉升比例和名額，再根據(jù)部門年度發(fā)展計劃及年度考核情況將晉升比例和名額分到部門。部門經(jīng)理再在基層員工提出個人申請的基礎(chǔ)上，根據(jù)其績效考核結(jié)果，結(jié)合擬晉升職位的基本要求，提出晉升人選。由人事部和總經(jīng)理批準(zhǔn)后，確定人選。這樣能夠保證一定比例的基層員工通過職位發(fā)展道路得到晉升。 有效發(fā)揮負(fù)激勵的作用由于置業(yè)顧問不在公司總部工作，工作有一定的隱蔽性，如果不加強(qiáng)約束，他們可能會趁機(jī)謀取私利，所以負(fù)激勵對員工加強(qiáng)自我約束和管理是必須的。但由于負(fù)激勵的性質(zhì)，管的過嚴(yán)，很可能會束縛員工，使其無法安心工作。所以我們應(yīng)該建立以下合理的負(fù)激勵實施措施，使負(fù)激勵正規(guī)化。一是崗位考核。根據(jù)崗位的特點擬定業(yè)績指標(biāo)，對指標(biāo)未完成的員工，在績效考評時扣除一定的分?jǐn)?shù)。二是滿意度考核。對客戶進(jìn)行滿意度調(diào)查，調(diào)查不合格的員工或是受到客戶投訴的員工，應(yīng)該在公司提出通報批評，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，給其他員工以警示。三是能力考核。對于連續(xù)三年業(yè)績指標(biāo)未完成的員工，減緩其加薪、晉升的速度。四是紀(jì)律指標(biāo)。對于違反公司紀(jì)律要求的員工主要以口頭警告為主，嚴(yán)重違紀(jì)者可以進(jìn)行紀(jì)律處分，并取消本年度晉升資格。五是人才選拔任用機(jī)制。對于業(yè)績指標(biāo)連續(xù)五年不合格的員工，應(yīng)該對其進(jìn)行降薪、降級，直至淘汰。通過這些負(fù)激勵的措施，使員工努力工作，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的力量。結(jié) 論面對日趨激烈的市場競爭，調(diào)動企業(yè)基層員工的工作積極性對提升企業(yè)的核心競爭力具有重要意義。通過深入調(diào)查“正合地產(chǎn)”公司基層員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其基層員工的激勵機(jī)制不完善，為此，根據(jù)薪酬激勵理論，本文構(gòu)建了基層員工激勵機(jī)制的模型，并從物質(zhì)激勵、精神激勵、成長激勵、負(fù)激勵4個方面提出了實施對策，現(xiàn)得出以下結(jié)論：1. 公司缺乏規(guī)范的激勵制度作保障。企業(yè)應(yīng)構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)有效的激勵機(jī)制。2. 公司對基層員工的激勵重視不夠，激勵方式單一。企業(yè)應(yīng)具備物質(zhì)激勵、精神激勵、成長激勵、負(fù)激勵相結(jié)合的基層員工激勵機(jī)制模型。3. 公司員工激勵缺乏有效的反饋機(jī)制，因而企業(yè)必須完善激勵反饋機(jī)制，提高激勵的針對性、有效性。4. 公司忽視負(fù)激勵的作用。企業(yè)應(yīng)重新構(gòu)建負(fù)激勵模式，并把握負(fù)激勵的準(zhǔn)確度。5. 企業(yè)激勵手段未能結(jié)合實際。激勵的實施要充分考慮企業(yè)及其基層員工的現(xiàn)狀。 致 謝在導(dǎo)師吳雨才副教授的啟發(fā)下，懷著探究與學(xué)習(xí)的態(tài)度，我對“正合地產(chǎn)”公司基層員工的激勵機(jī)制模型進(jìn)行了研究。雖然其中有很多的不足之處，但在這里我仍然要對給予我?guī)椭睦蠋熍c同學(xué)表示衷心的感謝。特別要感謝我的導(dǎo)師吳雨才副教授，在我論文寫作期間，吳老師在百忙之中抽出了寶貴的時間，給與我耐心的指導(dǎo)。在今后的工作與學(xué)習(xí)中，我會永遠(yuǎn)銘記老師的恩情與教誨!參考文獻(xiàn)[1][D].長春:東北師范大學(xué),2010:4.[2][J].中國科技博覽,2011(11):242.[3][M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2011:5467.[4]洪紅,張勛斌,[J].重慶大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2002,8(5):3032.[5][D].遼寧:大連理工大學(xué),2003:26.[6][J].科技信息,2010(23):394,406.[7][D].廣東:中山大學(xué),2009:48.[8]、基層管理者激勵因素研究[J].中國管理信息化,2008(16):99.[9]SteffenPRobinson,Mary [M].BeiJing:Tsinghua University of Press,2009:206236.[10]Blaire motivation[EB/OL].(2010918).://.[11]CIORBAGIUNAON, of nonfinancial motivation of employees within organizations[D].Romania:University of Craiova,2010:50.[12][M].北京:中國輕工業(yè)出版社,2010:1721.[13][M].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2006:8386.[14][M].上海:上海交通大學(xué)出版社,2005:9194.[15]彭四平,[M].武漢:湖北人民出版社,2006:3538.[16]吳曉,[M].北京:清華大學(xué)出版社,2005:2931.21
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