【正文】 下，必須要安排共有公共時間，即所有人都要進(jìn)行常規(guī)工作活動，但工作開始、結(jié)束的時間可以自我安排。 （ 3）工作分擔(dān)，即有兩名或多名員工共同承擔(dān)一個全日制的工作任務(wù)。 這種制度適用于未畢業(yè)生和已退休人員。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展， 遠(yuǎn)距離辦公 也逐漸被大家所推崇合應(yīng)用。員工借助現(xiàn)代科技手段和設(shè)備，在家里就可以實(shí)現(xiàn)和單位跨時空的時時聯(lián)系 。 這中方式更加接近員工的理想工作方式，也能更好地激發(fā)他們的工 作靈感。 動機(jī)的文化差異 為了能更好的對多元化隊伍進(jìn)行有效管理，管理者不但得認(rèn)清和掌握文化差異，還應(yīng)靈活的對此進(jìn)行有效的處理。無論文化差異多大，趣味性的工作方式都是他們一直追求的。據(jù)調(diào)查表明，英國、德國、美國和荷蘭的員工在對于調(diào)查所涉及的十幾個工作目標(biāo)中，工作的趣味性是他們最為關(guān)注的。這也可以看出，企業(yè)內(nèi)部因素關(guān)注度具有普遍性。 績效工資方案 績效工資方案 是指一種薪酬方案，它是建立在績效測量的基礎(chǔ)上來支付員工工資的一種方式 。 績效工資方案和傳統(tǒng)薪酬計劃有著本質(zhì)的差別，在績效工 資方案中，工資發(fā)放不是根據(jù)員工工作時的長久來確定，而是通過工資來映射績效測量結(jié)果 。 績效工資方案是和期望理論最匹配的，要是每個員工發(fā)現(xiàn)業(yè)績和獎賞相輔相成的關(guān)系時，激勵的效果才會發(fā)揮它的最大作用。伴隨它逐漸被推崇， 績效工資 方案逐漸成為維系員工工作努力度和工作動機(jī)的紐帶和橋梁。 新型勞動力的非常規(guī)性激勵 激勵專業(yè)人員 專業(yè)和非專業(yè)有著本質(zhì)的區(qū)別，那么不同工作類型的人員也是一樣。專業(yè)人員對自己的工作和擅長領(lǐng)域有著很強(qiáng)而不可動搖的允諾和忠誠。相對而言，他們并非是自己的老板或上司絕對 的追隨者。薪金報酬和晉升機(jī)會通常并不是在專業(yè)人員激勵中占據(jù)著主導(dǎo)地位，對自己從事工作的挑戰(zhàn)性往往位置會更高。在從事本職工作時，專業(yè)人員更善于在遇到的工作問題時尋找相應(yīng)的解決辦法，希望人們能認(rèn)同他們所做的努力和犧牲。對于專業(yè)人員的激勵，管理者必須時時提供富有挑戰(zhàn)性的工作，大膽放權(quán)，適時提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，及時認(rèn)同和褒獎他們的安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 17 工作，對他們的生活予以關(guān)心，以致激發(fā)他們的工作靈感，發(fā)揮他們的工作熱情和態(tài)度，最終給企業(yè)帶來利益的最大化。 激勵應(yīng)急工 隨著社會經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的需要，精簡組織機(jī)構(gòu)，工程再造活 動的現(xiàn)象愈發(fā)普遍，這也影響到崗位數(shù)量的減少，隨之合同工、兼職工及短期工等應(yīng)急工數(shù)量增多 。 要想更好地發(fā)揮這些應(yīng)急工的作用，促使他們更好地為企業(yè)創(chuàng)造人力和利益價值，在實(shí)行員工激勵時要為他們提供成為企業(yè)正式職工的培訓(xùn)機(jī)會和渠道。這樣會激發(fā)他們的工作熱情，發(fā)揮他們的工作積極性，規(guī)正他們的工作態(tài)度和工作行為。員工間相互比較是普遍現(xiàn)象，所以我們要公平、公開、公正的去對待長期工和短期工，不可讓兩者間的差異化加大，更不能影響到員工的績效水平。管理者應(yīng)想辦法將這兩者間的問題降到最低，妥善處理兩者間產(chǎn)生矛盾，使之更好地為企業(yè)科 學(xué)可持續(xù)性發(fā)展服務(wù)。 激勵員工的其他手段 不同的員工在員工需要上不盡相同，當(dāng)然在工作態(tài)度和行為上有著不同，而且不排除在個體性格愛好上也有著一定的差異；激勵效果最佳狀態(tài)時將適合不同工作崗位的人員安排在對的位置上，將員工個體和合適的工作相匹配；通過設(shè)定定期目標(biāo)和工作任務(wù)，來激勵員工的工作行為和態(tài)度，管理者要保證員工完成工作任務(wù)的難易度在員工個體承受能力范圍內(nèi)，并對具體情況及時進(jìn)行整理、分析和反饋；管理者要保證設(shè)定目標(biāo)的可行性以及員工自身的自信心，通過其他方式讓員工知道完成目標(biāo)或任務(wù)后的獎勵力度；對每 位員工進(jìn)行個別化、差異化獎勵，可通過給優(yōu)秀員工加薪，給完成目標(biāo)者提供晉升機(jī)會，給優(yōu)秀者予以表揚(yáng)等方式進(jìn)行具體的個別化獎勵；要利用獎勵和績效間的關(guān)系，將兩者相掛鉤，對于績效水平高者給予相應(yīng)的獎勵，發(fā)揮獎勵和績效的作用；員工從事工作的首要目的是賺錢，而我們往往只注重其他工作動機(jī)和因素，故決不可忽視金錢對員工的激勵效果； 建立健全的科學(xué)的、有效的、公平的員工激勵體制，加快這方面體制的完善度，兼顧和平衡各方面的建議，使員工感到自己的付出與所得是對等的。 結(jié)束語 對于企業(yè)來講，員工激勵是一個長久而又被人們不斷探討的話題?，F(xiàn)如今，安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 18 隨著社會的進(jìn)步和發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化和知識時代的到來，影響企業(yè)間競爭形式已轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)間科技水平和創(chuàng)新能力的競爭，而員工素質(zhì)高低和員工工作活力也嫣然成為影響企業(yè)科學(xué)可持續(xù)性發(fā)展的重要因素。常言道，新世紀(jì)是企業(yè)競爭和發(fā)展的一個新世紀(jì)。但實(shí)際上企業(yè)競爭就是企業(yè)在為爭奪優(yōu)秀人才方面所采取的相關(guān)手段 的競爭。那什么樣的人才才是企業(yè)真正所需的呢？ 日本的松下幸之助先生說過這樣一句話：“公司興隆，我有前途；公司倒閉，我也完蛋。這是公司渴望得到的人才。” 不論多么成功或發(fā)展多好的企業(yè)，都離不開人為的努力。從實(shí)踐中，敏銳的人會明白一個真諦：企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的根本是將企業(yè)內(nèi)全體人員緊緊團(tuán)結(jié)起來，牢牢的建立員工的凝聚力，激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)掘員工的自身潛力，利用員工的智慧，將員工和企業(yè)牢牢捆綁在一起，讓員工更好地為企業(yè)所用，激發(fā)他們的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造出最大價值。由此可見，企業(yè)要想長久、持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該把員工激勵擺在首要 位置，加大員工激勵投入成本和時間，激發(fā)他們的潛力，發(fā)掘他們的創(chuàng)造性，變革企業(yè)成功之路，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)的、良性的發(fā)展。 正由于員工激勵系統(tǒng)的繁瑣性和復(fù)雜性，不存在最高效的、符合任何情況任何企業(yè)發(fā)展的激勵措施和方法。激勵手段不是固定的、一成不變的，它是隨著企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、員工需要不斷變化而變化的。要想更好地激勵，就必須做好企業(yè)變革工作。為了更好地進(jìn)行員工激勵，激勵機(jī)制從最初的承包制到計件工資到年薪制再到股票期權(quán)制演變，過程相當(dāng)艱辛。所以，國有企業(yè)必須得加強(qiáng)員工激勵機(jī)制建設(shè)的力度，實(shí)事求是，采取多種激勵方 式方法，結(jié)合激勵手段與目的，改變傳統(tǒng)的激勵模式，建立健全符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的，貼近員工實(shí)際需求的，具有中國社會主義特色的激勵機(jī)制體系。從而激起員工工作熱情，發(fā)掘員工內(nèi)在潛能，提高企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)、科學(xué)、可持續(xù)性發(fā)展。 參考文獻(xiàn)： ［ 1］陳天祥 . 《人力資源管理》，第 2 版 ， 中山大學(xué)出版社 ， 2021 年， 121126 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 19 ［ 2］董克 用 ，葉向峰 . 《人力資源管理概論》，中國人大出版社 ， 2021 年，123125 ［ 3］張德，吳志明 . 《組織行為學(xué)》，東北財經(jīng)大學(xué)出版社 ， 2021 年， 118137 ［ 4］文躍然 . 《薪酬管理原理》，第 2 版，上海復(fù)旦大學(xué)出版社 ， 2021 年，178180 ［ 5］楊文士，張巖 . 《管理學(xué)原理》，人大出版社 ， 1999 年， 95106 ［ 6］楊蓉 . 《人力資源管理》東北財經(jīng)大學(xué)出版社 ， 2021 年， 210219 ［ 7］張德 . 《人力資源開發(fā)與管理》，清華大學(xué)出版社 ， 2021 年， 4553 ［ 8］張一馳 . 《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社 ， 1999 年， 6066 ［ 9］侯鳳云 . 《中國人力資本形成及現(xiàn)狀》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 ， 1994 年 4月版， 125130 ［ 10］余凱成 程文文 . 《人力資源管理》，大連理工大學(xué)出版社 ， 1999年 7 月版， 7783 ［ 11］ Lawrence Clayman .Human resource management， mechanical industry press, 2021, 195213 ［ 12］ Robbins . 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