【正文】 ght aspects the enterprise incentive mechanism, and to summarize experience, finally, bined with the new situation facing the reform of stateowned enterprises in China at present, the incentive mechanism to promote China39。激勵的過程是滿足員工需要，發(fā)揮員工積極性，激發(fā)員工創(chuàng)造性，從而利用企業(yè)寶貴的人力資源，全面提高企業(yè)競爭力的過程。 1 激勵的概念及相關(guān)理論介紹 但是，在激勵理論研究方面，國內(nèi)才剛剛起步，并且都是各成一家，就事論事，并沒有形成一個科學(xué)的、完善的、有效的、系統(tǒng)的激勵機(jī)制體系。 西方的經(jīng)典激勵理論 由于激勵作用的重要性，中外各國的管理學(xué)家都對其進(jìn)行了長久而又深入的研究，并得出很多為世界各國所采用的理論結(jié)果和啟示。 （ 3） 無差別化的激勵方法，單一的、僵硬的激勵方式。 可是，除了極少國有企業(yè)，這個水平在亞洲排名都是低的。物質(zhì)激勵應(yīng)與相應(yīng)制度結(jié)合起來，制度是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障。 而在不同的企業(yè)文化中，上述因素的影響程度也不盡相同。所以，企業(yè)管理層得明確：一是世界上沒有同一片樹葉，員工也一樣；二是不同時期的不同節(jié)段點(diǎn)，員工的需求會隨之變 化。這些使得擁有很高的典型性，并且其經(jīng)濟(jì)效益很好，對于研究很有意義。但是， A 企業(yè)對員工的工作行為有著強(qiáng)硬而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)章制度，例如請假、遲到、早退等扣除相關(guān)資金并予以處罰。 （六） 個人發(fā)展 工人 經(jīng)營人員 技術(shù)人員 B24相信個人發(fā)展和成長機(jī)會不錯 % 30% % % % % B25接受較多的培訓(xùn)和鍛煉機(jī)會 25% % % % % % B26對于現(xiàn)在工作，對下列個 點(diǎn)的滿意度 同意 不同意 同意 不同意 同意 不同意 B26c事業(yè)發(fā)展機(jī)會 % % % % % % B26d得到的培訓(xùn)或訓(xùn)練 15% 70% % % % % 表 6 個人發(fā)展調(diào)查結(jié)果 根據(jù)表 6 可知，在發(fā)展和培訓(xùn)機(jī)會方面，經(jīng)營人員和其他兩類人員的滿意度仍然是恰恰相反 。員工需要和目標(biāo)是不盡相同的，他們希望通過工作來滿足，那么管理者就得實(shí)施靈活的激勵措施和獎勵手段。無論文化差異多大，趣味性的工作方式都是他們一直追求的。員工間相互比較是普遍現(xiàn)象，所以我們要公平、公開、公正的去對待長期工和短期工，不可讓兩者間的差異化加大，更不能影響到員工的績效水平。所以，國有企業(yè)必須得加強(qiáng)員工激勵機(jī)制建設(shè)的力度，實(shí)事求是，采取多種激勵方 式方法，結(jié)合激勵手段與目的，改變傳統(tǒng)的激勵模式，建立健全符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的，貼近員工實(shí)際需求的，具有中國社會主義特色的激勵機(jī)制體系。最后， 還要感謝我的同學(xué)們，在他們的幫助下，我能更好地去查找資料，翻閱來源書籍，能更方便、輕松的去寫作。 正由于員工激勵系統(tǒng)的繁瑣性和復(fù)雜性，不存在最高效的、符合任何情況任何企業(yè)發(fā)展的激勵措施和方法。對于專業(yè)人員的激勵，管理者必須時時提供富有挑戰(zhàn)性的工作，大膽放權(quán)，適時提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，及時認(rèn)同和褒獎他們的安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 17 工作，對他們的生活予以關(guān)心，以致激發(fā)他們的工作靈感，發(fā)揮他們的工作熱情和態(tài)度，最終給企業(yè)帶來利益的最大化。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展， 遠(yuǎn)距離辦公 也逐漸被大家所推崇合應(yīng)用。此外，獎懲并用，利用約束性的激勵作用來規(guī)范員工的工作行為，從而更好地讓員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)最大化。 （五） 物質(zhì)待遇 工人 經(jīng)營人員 技術(shù)人員 B17工資收入還不錯 % 30% % % % % B18職工間收入差別應(yīng)縮小 65% % % % % % B19職工間收入差距適當(dāng)拉大 55% % 69% % % % B20收入上存在“大鍋飯”現(xiàn)象 % 55% 31% % 40% % B21福利待遇很好 % 80% % % % % B22感覺自己工資收入應(yīng)更高 % % 69% % % 10% B23對于現(xiàn)在的工作，對下列個點(diǎn)的滿意度 滿意 不滿意 滿意 不滿意 滿意 不滿意 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 13 B23a薪金 % 55% % % % % B23b福利 10% 75% % % % % 表 5 物質(zhì)待遇調(diào)查結(jié)果 根據(jù)表 5 可知，對于公司總體盈余來講，三類人員感覺還算滿意，可 對于個人收入角度看，應(yīng)該要加以提高。總體來說，退休金、住房補(bǔ)貼和文娛設(shè)施是福利支出的三個主要方面。公司下設(shè)核電、國內(nèi)、國際 3 個工程事業(yè)部、 15 個專業(yè)公司和參（控）股單位，擁有各類專業(yè)技術(shù)人員及管理人員 2800 余人，其中具有中高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員 800 余人，具有國家注冊建造師資格的人員近 300 人。其實(shí)，激勵方式各不相同 ，多種多樣，企業(yè)背景和企業(yè)特色相結(jié)合是采用的普遍方式。年薪制是最基本的短期激勵方式之一，是國際上通用的企業(yè)經(jīng)營者薪酬模式，目前也為我國大多數(shù)大中型企業(yè)所采取的方式。 （ 2）導(dǎo)致的后果 從員工角度點(diǎn)出發(fā)，生產(chǎn)積極性降低，從而導(dǎo)致生產(chǎn)效率下 降，更可能會造成怠工現(xiàn)象。 基本薪金是經(jīng)營者從事本崗位所獲得的報(bào)酬，是對經(jīng)營者價(jià)值和技能的估計(jì)和肯定。 （ 2） 盲目的激勵存在于企業(yè)當(dāng)中。 激勵的過程 激勵的過程由三個環(huán)節(jié)構(gòu)成：其起點(diǎn)是以需要為基礎(chǔ)的激勵動力，它驅(qū)使人付出相應(yīng)的努力；中間的環(huán)節(jié)是這種努力所產(chǎn)生的一定績效；作為過程終點(diǎn)的最后環(huán)節(jié)便是獎酬，是激勵所指向的目標(biāo)，亦可滿足其需要的資源。伴隨著國內(nèi)外激烈競爭的復(fù)雜局面和企業(yè)績效的問題，建立健全激勵機(jī)制是企業(yè)人 資源管理者的首要任務(wù)和研究方向。 17 結(jié)束語 16 新型勞動力的非常規(guī)性 激勵 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 I 我國現(xiàn)代國有企業(yè)員工激勵機(jī)制研究 摘要 在深化經(jīng)濟(jì)體制改革的大時代背景下，各種形式的企業(yè)間的競爭將會愈發(fā)激烈。 5 激勵體系構(gòu)建 9 激勵手段 16 激勵專業(yè)人員 那么，作為人力資源管理核心的激勵問題，已經(jīng)發(fā)展成為決定企業(yè)發(fā)展成敗與否的關(guān)鍵性因素。當(dāng)事者的目標(biāo)并非績效，而是所想得到的獎酬。很多企業(yè)著眼于本行業(yè)其他企業(yè)現(xiàn)有的激勵措施和方法，不假思索的去照搬照抄，強(qiáng)加到自己身上。 要是經(jīng)營者收入降低，就會是他們情緒不滿，降低了他們的積極性，難以更好地發(fā)揮他們的作用。而且，單一的物質(zhì)激勵讓職工缺乏企業(yè)歸屬感，難以調(diào)動他們的積極性、創(chuàng)造性，難以發(fā)揮他們的主動性、持久性，最終影響企業(yè)自身的穩(wěn)定性；從企業(yè)角度點(diǎn)出發(fā)，只重視物質(zhì)激勵，漠視精神激勵的作用，會使優(yōu)秀的人才外流，組織渙散，難以聚集企業(yè)凝聚力和向心力，影響企業(yè)正常的招聘工作，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。此外，還可以采用年終獎、年底雙薪、業(yè)績提成、加薪、節(jié)假日送福利等方式對員工進(jìn)行短期的激勵，從而提高員工工作激情和工作效率。制定科學(xué)合理的激勵制度，建立合理多彩的企業(yè)文化，運(yùn)用多種類型的方式方法，一定能培養(yǎng)員工的積極性，發(fā)掘員工的創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的主動性，最終促進(jìn)企業(yè)長久、可持續(xù)的發(fā)展。公司擁有一支技術(shù)工種齊全的作業(yè)層技術(shù)工人隊(duì)伍，其中具有技師、高級技師資格160 余人。退休金在職工薪金中占據(jù)著不動地位，且一般高于它；而員工通過內(nèi)部買房的價(jià)格通常低于市場價(jià)格；在滿足前兩者需要后，對于員工的文化娛樂需要也是必須有所重視的。對于公平性問題，技術(shù)人員和經(jīng)營人員覺得差距在不斷增大，公平性有待改善。 實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，做到這兩點(diǎn)，就能讓激勵的效果發(fā)揮到最大、最實(shí)在的作用：明確的激勵重點(diǎn)激發(fā)各部門的工作干勁和工作熱情，促使企業(yè)能獲得最大化的收益；利用約束制度來側(cè)面激勵員工，規(guī)范員工之前的不良工作行為，改善員工的工作態(tài)度，提高員工完成工作的進(jìn)度和效率。員工借助現(xiàn)代科技手段和設(shè)備，在家里就可以實(shí)現(xiàn)和單位跨時空的時時聯(lián)系 。 激勵應(yīng)急工 隨著社會經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的需要，精簡組織機(jī)構(gòu)，工程再造活 動的現(xiàn)象愈發(fā)普遍，這也影響到崗位數(shù)量的減少，隨之合同工、兼職工及短期工等應(yīng)急工數(shù)量增多 。激勵手段不是固定的、一成不變的，它是隨著企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、員工需要不斷變化而變化的。 。為了更好地進(jìn)行員工激勵，激勵機(jī)制從最初的承包制到計(jì)件工資到年薪制再到股票期權(quán)制演變，過程相當(dāng)艱辛。這樣會激發(fā)他們的工作熱情，發(fā)揮他們的工作積極性，規(guī)正他們的工作態(tài)度和工作行為。 動機(jī)的文化差異 為了能更好的對多元化隊(duì)伍進(jìn)行有效管理，管理者不但得認(rèn)清和掌握文化差異，還應(yīng)靈活的對此進(jìn)行有效的處理。 未來激勵人員、方式及手段展望 多元化激勵員工隊(duì)伍 當(dāng)今，隨著時代的發(fā)展和進(jìn)步，員工隊(duì)伍也朝著多元化方向發(fā)展，考慮到每個個體都應(yīng)受到最大化的激勵，更為了讓激勵效果受眾面最大化，管理者應(yīng)該權(quán)衡和考量不同工作的差異性，采取靈活的激勵手段和方式。對于薪酬和福利滿意度，經(jīng)營人員和其他兩類人員的態(tài)度也是截然相反的。 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 10 根據(jù)上面的介紹可以得出結(jié)論，目前薪酬是企業(yè)激勵員的主要手段，而對于福利的重視程度正逐步降低， A 企業(yè)在對員工的獎懲方面運(yùn)用的手段都和薪酬想通。 從企業(yè)經(jīng)營狀況看，在大多國企普遍虧損的社會背景下，其繼續(xù)保持著利潤上升的強(qiáng)勁勢頭；從企業(yè)歷史發(fā)展看， A 企業(yè)從開始的長期虧損到扭虧為盈再到安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文