【正文】 他們很難覺得自己的技術(shù)和才干有很多機會得到發(fā)揮，同時，技術(shù)人員沒有職權(quán)，在工作上很難有話語權(quán)。 （五） 物質(zhì)待遇 工人 經(jīng)營人員 技術(shù)人員 B17工資收入還不錯 % 30% % % % % B18職工間收入差別應(yīng)縮小 65% % % % % % B19職工間收入差距適當(dāng)拉大 55% % 69% % % % B20收入上存在“大鍋飯”現(xiàn)象 % 55% 31% % 40% % B21福利待遇很好 % 80% % % % % B22感覺自己工資收入應(yīng)更高 % % 69% % % 10% B23對于現(xiàn)在的工作，對下列個點的滿意度 滿意 不滿意 滿意 不滿意 滿意 不滿意 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 13 B23a薪金 % 55% % % % % B23b福利 10% 75% % % % % 表 5 物質(zhì)待遇調(diào)查結(jié)果 根據(jù)表 5 可知，對于公司總體盈余來講，三類人員感覺還算滿意，可 對于個人收入角度看，應(yīng)該要加以提高。對于福利問題，除了經(jīng)營人員，其他兩類人員覺得難以符合自己的期望值。 （六） 個人發(fā)展 工人 經(jīng)營人員 技術(shù)人員 B24相信個人發(fā)展和成長機會不錯 % 30% % % % % B25接受較多的培訓(xùn)和鍛煉機會 25% % % % % % B26對于現(xiàn)在工作，對下列個 點的滿意度 同意 不同意 同意 不同意 同意 不同意 B26c事業(yè)發(fā)展機會 % % % % % % B26d得到的培訓(xùn)或訓(xùn)練 15% 70% % % % % 表 6 個人發(fā)展調(diào)查結(jié)果 根據(jù)表 6 可知，在發(fā)展和培訓(xùn)機會方面，經(jīng)營人員和其他兩類人員的滿意度仍然是恰恰相反 。個人發(fā)展問題、部分薪酬問題以及績效考核制度問題是企業(yè)職工不滿意度最高的地方，在不同的職能分工上也能看出，經(jīng)營人員對各項調(diào)查指標(biāo)的滿意度全都高于其他兩類人員。從激勵效果的角度看，員工 雖然依舊保持著較高的企業(yè)認(rèn)同感，但并不是由于對自身工作滿意度所造成的。此外，從上表還可清晰的發(fā)現(xiàn)經(jīng)營人員對各激勵因素的積極反應(yīng)要比其他兩類 人員要高。該企業(yè)是以薪酬為基礎(chǔ)的單一的物質(zhì)激勵來激勵企業(yè)員工的，手段簡單而僵硬，模式相對傳統(tǒng)，而且還存在著很多問題，沒有跟隨時代發(fā)展腳步，沒有時代特色。在仔細考量經(jīng)營部門與市場開發(fā)間的利害關(guān)系后，公司在對經(jīng)營人員的激安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 15 勵是十分成功的，而且相較于其他兩類人員來講，其激勵效果也是十分明顯的。此外，獎懲并用，利用約束性的激勵作用來規(guī)范員工的工作行為，從而更好地讓員工為企業(yè)所做的貢獻最大化。只有企業(yè)發(fā)展好了，收益越來越大了，才能吸引和留住 更多的有識之士和人才。員工需要和目標(biāo)是不盡相同的，他們希望通過工作來滿足，那么管理者就得實施靈活的激勵措施和獎勵手段。此外，不少企業(yè)還會根據(jù)員工 需要的不同合理科學(xué)的提供和安排靈活的工作時間。要是企業(yè)愿意貼近員工實際需要亦可靈活的安排工作時間。 像這種減少工作時的方法能夠讓員工有更多自由時間去辦理自身要務(wù)，或享受個人時光和愛好，或有更多的時間放在家庭瑣事方面。 這樣的靈活安排時間方式規(guī)定員工每個星期的工作時間有一定的數(shù)量，而且接受一些約束性條件，工作時間可以自我制定。 （ 3）工作分擔(dān)，即有兩名或多名員工共同承擔(dān)一個全日制的工作任務(wù)。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展， 遠距離辦公 也逐漸被大家所推崇合應(yīng)用。 這中方式更加接近員工的理想工作方式，也能更好地激發(fā)他們的工 作靈感。無論文化差異多大，趣味性的工作方式都是他們一直追求的。這也可以看出，企業(yè)內(nèi)部因素關(guān)注度具有普遍性。 績效工資方案和傳統(tǒng)薪酬計劃有著本質(zhì)的差別，在績效工 資方案中，工資發(fā)放不是根據(jù)員工工作時的長久來確定，而是通過工資來映射績效測量結(jié)果 。伴隨它逐漸被推崇， 績效工資 方案逐漸成為維系員工工作努力度和工作動機的紐帶和橋梁。專業(yè)人員對自己的工作和擅長領(lǐng)域有著很強而不可動搖的允諾和忠誠。薪金報酬和晉升機會通常并不是在專業(yè)人員激勵中占據(jù)著主導(dǎo)地位，對自己從事工作的挑戰(zhàn)性往往位置會更高。對于專業(yè)人員的激勵，管理者必須時時提供富有挑戰(zhàn)性的工作，大膽放權(quán)，適時提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，及時認(rèn)同和褒獎他們的安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 17 工作，對他們的生活予以關(guān)心，以致激發(fā)他們的工作靈感，發(fā)揮他們的工作熱情和態(tài)度，最終給企業(yè)帶來利益的最大化。 要想更好地發(fā)揮這些應(yīng)急工的作用，促使他們更好地為企業(yè)創(chuàng)造人力和利益價值，在實行員工激勵時要為他們提供成為企業(yè)正式職工的培訓(xùn)機會和渠道。員工間相互比較是普遍現(xiàn)象，所以我們要公平、公開、公正的去對待長期工和短期工，不可讓兩者間的差異化加大，更不能影響到員工的績效水平。 激勵員工的其他手段 不同的員工在員工需要上不盡相同，當(dāng)然在工作態(tài)度和行為上有著不同，而且不排除在個體性格愛好上也有著一定的差異；激勵效果最佳狀態(tài)時將適合不同工作崗位的人員安排在對的位置上，將員工個體和合適的工作相匹配；通過設(shè)定定期目標(biāo)和工作任務(wù)，來激勵員工的工作行為和態(tài)度，管理者要保證員工完成工作任務(wù)的難易度在員工個體承受能力范圍內(nèi)，并對具體情況及時進行整理、分析和反饋；管理者要保證設(shè)定目標(biāo)的可行性以及員工自身的自信心，通過其他方式讓員工知道完成目標(biāo)或任務(wù)后的獎勵力度；對每 位員工進行個別化、差異化獎勵，可通過給優(yōu)秀員工加薪，給完成目標(biāo)者提供晉升機會，給優(yōu)秀者予以表揚等方式進行具體的個別化獎勵；要利用獎勵和績效間的關(guān)系，將兩者相掛鉤，對于績效水平高者給予相應(yīng)的獎勵，發(fā)揮獎勵和績效的作用；員工從事工作的首要目的是賺錢，而我們往往只注重其他工作動機和因素，故決不可忽視金錢對員工的激勵效果； 建立健全的科學(xué)的、有效的、公平的員工激勵體制，加快這方面體制的完善度，兼顧和平衡各方面的建議，使員工感到自己的付出與所得是對等的。現(xiàn)如今，安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 18 隨著社會的進步和發(fā)展，經(jīng)濟全球化和知識時代的到來，影響企業(yè)間競爭形式已轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)間科技水平和創(chuàng)新能力的競爭，而員工素質(zhì)高低和員工工作活力也嫣然成為影響企業(yè)科學(xué)可持續(xù)性發(fā)展的重要因素。但實際上企業(yè)競爭就是企業(yè)在為爭奪優(yōu)秀人才方面所采取的相關(guān)手段 的競爭。這是公司渴望得到的人才。從實踐中，敏銳的人會明白一個真諦：企業(yè)長遠發(fā)展的根本是將企業(yè)內(nèi)全體人員緊緊團結(jié)起來，牢牢的建立員工的凝聚力，激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)掘員工的自身潛力，利用員工的智慧，將員工和企業(yè)牢牢捆綁在一起，讓員工更好地為企業(yè)所用，激發(fā)他們的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造出最大價值。 正由于員工激勵系統(tǒng)的繁瑣性和復(fù)雜性，不存在最高效的、符合任何情況任何企業(yè)發(fā)展的激勵措施和方法。要想更好地激勵，就必須做好企業(yè)變革工作。所以，國有企業(yè)必須得加強員工激勵機制建設(shè)的力度，實事求是，采取多種激勵方 式方法，結(jié)合激勵手段與目的，改變傳統(tǒng)的激勵模式，建立健全符合企業(yè)實際發(fā)展的，貼近員工實際需求的，具有中國社會主義特色的激勵機制體系。 參考文獻： ［ 1］陳天祥 . 《人力資源管理》，第 2 版 ， 中山大學(xué)出版社 ， 2021 年， 121126 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 19 ［ 2］董克 用 ，葉向峰 . 《人力資源管理概論》，中國人大出版社 ， 2021 年，123125 ［ 3］張德，吳志明 . 《組織行為學(xué)》，東北財經(jīng)大學(xué)出版社 ， 2021 年， 118137 ［ 4］文躍然 . 《薪酬管理原理》，第 2 版，上海復(fù)旦大學(xué)出版社 ， 2021 年，178180 ［ 5］楊文士，張巖 . 《管理學(xué)原理》，人大出版社 ， 1999 年， 95106 ［ 6］楊蓉 . 《人力資源管理》東北財經(jīng)大學(xué)出版社 ， 2021 年， 210219 ［ 7］張德 . 《人力資源開發(fā)與管理》，清華大學(xué)出版社 ， 2021 年， 4553 ［ 8］張一馳 . 《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社 ， 1999 年， 6066 ［ 9］侯鳳云 . 《中國人力資本形成及現(xiàn)狀》，經(jīng)濟科學(xué)出版社 ， 1994 年 4月版， 125130 ［ 10］余凱成 程文文 . 《人力資源管理》，大連理工大學(xué)出版社 ， 1999年 7 月版， 7783 ［ 11］ Lawrence Clayman .Human resource management， mechanical industry press, 2021, 195213 ［ 12］ Robbins . Management, National People39。 ps Congress press, 1997, 1215 ［ 14］ Jeffrey Amello. Strategic human resources management, China financial and Economic Publishing House, June 2021 edition, 2226 ［ 15］ Michael Porter . Competitive advantage, Huaxia publishing house, 1997, 4546 謝辭 在論文書寫過程中 ，我要感謝我身邊的每個人。 借此論文完成之時，首先我要謝謝我的導(dǎo)師 —— 方仁友老師。在此，向方老師致以我最崇高的敬意和衷心的感謝！ 其次，要感謝經(jīng)管院的所有老師們。最后， 還要感謝我的同學(xué)們，在他們的幫助下，我能更好地去查找資料，翻閱來源書籍，能更方便、輕松的