【正文】 9 激勵(lì)效果 10 該企業(yè)激勵(lì)機(jī)制特點(diǎn) 13 經(jīng)驗(yàn)總結(jié) 14 未來激勵(lì)人員、方式及手段展望 15 多元化激勵(lì)員工隊(duì)伍 15 靈活的辦公時(shí)間安排 15 動(dòng)機(jī)的文化差異 16 績(jī)效工資方案 16 新型勞動(dòng)力的非常規(guī)性 激勵(lì) 16 激勵(lì)專業(yè)人員 16 激勵(lì)應(yīng)急工 17 激勵(lì)員工的其他手段 17 結(jié)束語 17 參考文獻(xiàn)： 18 謝辭 19 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 1 引言 國有企業(yè)改革是我國國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制改革中的重要部分。從某種意義來說，國有企業(yè)改革前不存在真正意義的企業(yè)。 傳統(tǒng)的國有企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)作上不自由，取決于上級(jí)的計(jì)劃安排；而且分級(jí)不同，都有一定的行政級(jí)別；并且其擔(dān)任著社會(huì)保障和管理職能。企業(yè)的權(quán) 利和義務(wù)不同等，使之發(fā)展不活躍，沒有可持續(xù)性。 但經(jīng)過幾十年的改革，市場(chǎng)機(jī)制逐步完善，國有企業(yè)從單一而特殊的行政身份中分離出來，成為相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，并擁有生產(chǎn)和經(jīng)營性質(zhì)的現(xiàn)代企業(yè)實(shí)體。完善企業(yè)管理的重要方法是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，而人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中的地位十分重要，對(duì)于人力資源的有效開發(fā)和管理，發(fā)掘人才潛能，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，這些都對(duì)企業(yè)發(fā)展的成功和失敗有著關(guān)鍵的決定性作用。吸引人、激勵(lì)人、留住人、發(fā)展人，這些都是當(dāng)代人力資源管理的核心所在。伴隨著國內(nèi)外激烈競(jìng)爭(zhēng)的復(fù)雜局面和企業(yè)績(jī)效的問題，建立健全激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人 資源管理者的首要任務(wù)和研究方向。 那么，作為人力資源管理核心的激勵(lì)問題，已經(jīng)發(fā)展成為決定企業(yè)發(fā)展成敗與否的關(guān)鍵性因素。 當(dāng)今世界的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，在西方發(fā)達(dá)國家，對(duì)于人力資源的研究方面加大了力度，并且取得了很大的研究成果與理論，并為世界各國所采用。 其中應(yīng)屬 馬斯洛的“需要層次理論”、赫茲伯格的“雙因素理論 ” 、弗洛姆的“期望理論”等 最為著名 。 但是，在激勵(lì)理論研究方面，國內(nèi)才剛剛起步，并且都是各成一家，就事論事，并沒有形成一個(gè)科學(xué)的、完善的、有效的、系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制體系。其中，還很不完善的當(dāng)屬國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 ，從最初就以微觀經(jīng)濟(jì)主體為激勵(lì)機(jī)制的研究對(duì)象，故對(duì)其研究成果帶有很明顯的官方性色彩。所以，現(xiàn)如今的急需做的是要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的具體實(shí)際情況，科學(xué)系統(tǒng)的整理和總結(jié)鬼內(nèi)外研究成果和方向，并對(duì)其進(jìn)行整理、總結(jié)、消化、再吸收，最終形成符合我國企業(yè)發(fā)展的，具有我國特色的社會(huì)主義激勵(lì)理論和激勵(lì)機(jī)制。 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 2 激勵(lì)的概念及相關(guān)理論介紹 1． 1 激勵(lì)的概念 激勵(lì)，是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，也就是人們常說的調(diào)動(dòng)積極性 。激勵(lì)概念用于管理中是指組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息 溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。 激勵(lì)對(duì)管理（特別是人力資源管理）有很大的重要性。人力資源管理的基本目的有四，即吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)企業(yè)的人力資源，其中激勵(lì)就是人力資源管理的核心。激勵(lì)機(jī)制是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制包含兩個(gè)要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個(gè)事物作為員工完成工作的報(bào)酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項(xiàng)工作。當(dāng)然 員工激勵(lì)是一個(gè)過程，是員工行為發(fā)生前后相互關(guān)聯(lián)的因素鏈。掌握和運(yùn)用好因素鏈，實(shí)施激勵(lì)方案時(shí)便可因人而異，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 激勵(lì)的過程 激勵(lì)的過程由三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成：其起點(diǎn)是以需要為基礎(chǔ)的激勵(lì)動(dòng)力，它驅(qū)使人付出相應(yīng)的努力；中間的環(huán)節(jié)是這種努力所產(chǎn)生的一定績(jī)效；作為過程終點(diǎn)的最后環(huán)節(jié)便是獎(jiǎng)酬，是激勵(lì)所指向的目標(biāo)，亦可滿足其需要的資源。當(dāng)事者的目標(biāo)并非績(jī)效，而是所想得到的獎(jiǎng)酬。這樣，績(jī)效只是具有工具性的一階結(jié)果，而獎(jiǎng)酬這個(gè)二階結(jié)果才是真正的目標(biāo)。此外，在激勵(lì)員工過程中，最重要的問題是：?jiǎn)T工的工 作積極性是否很高？如果不是很高，則不僅要激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)，而且要提高他的工作能力，并且進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問題并尋找修正措施。 西方的經(jīng)典激勵(lì)理論 由于激勵(lì)作用的重要性，中外各國的管理學(xué)家都對(duì)其進(jìn)行了長(zhǎng)久而又深入的研究，并得出很多為世界各國所采用的理論結(jié)果和啟示?？偟膩碚f，主要分為下列三種： （ 1)需要型激勵(lì)理論，以美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論、弗里德里克的雙因素理論為代表。不同的人有不同的需求，這就告訴我們，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)就不能用一成不變的激勵(lì)方法去激勵(lì)人，而應(yīng)根據(jù)激勵(lì)對(duì)象不同時(shí)期的不同需要采安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 3 取靈活多樣的激勵(lì)形式來滿足人的會(huì)變化的需要。 （ 2） 過程型激勵(lì)理論，以弗羅姆的期望理論 、 亞當(dāng)斯的公平理論為代表。從中我們可以學(xué)到，在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)應(yīng)考慮到價(jià)值、績(jī)效、期望著三個(gè)因素，并且要兼顧公平。 （ 3） 行為改造型激勵(lì)理論，以美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論為代表。其告訴我們， 在管理過程中要注重符合組織目標(biāo)的行為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，將兩者有機(jī)結(jié)合起來，以對(duì)員工進(jìn)行正確的引導(dǎo)。在這過程中，不可因?yàn)閱T工個(gè)別行為影響小而不加以引導(dǎo)和教育，不然會(huì)導(dǎo)致本末倒置，從而影響激勵(lì)的有效性。 我國國有企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及存在問 題分析 總體分析 伴隨著不斷完善的現(xiàn)代企業(yè)基本制度，為了現(xiàn)代企業(yè)更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、更好地發(fā)展，不少國有企業(yè)建立起的人力資源管理制度也均以員工激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制為核心，這樣便會(huì)更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，更好地保障激勵(lì)制度?？墒?，應(yīng)注意的是，總體來看，大多國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制并未全部完善，這主要體現(xiàn)在下列幾個(gè)方面： （ 1） 落后的管理意識(shí)，不配套的管理制度。 有 些 國有企業(yè)， 特別是一些中小企業(yè)不太重視人才，對(duì)激勵(lì)的態(tài)度也是模糊和模棱兩可。而且有些企業(yè)雖然是建立起了激勵(lì)制度，并設(shè)有專業(yè)人員負(fù)責(zé)和執(zhí)行，但是沒有 其他相配套的管理制度相乘，使得激勵(lì)制度沒有發(fā)揮出其本質(zhì)而有效的作用。 （ 2） 盲目的激勵(lì)存在于企業(yè)當(dāng)中。很多企業(yè)著眼于本行業(yè)其他企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)措施和方法，不假思索的去照搬照抄，強(qiáng)加到自己身上。借鑒是要有的，但得合理，不能全搬全抄。員工需要是有效激勵(lì)的前提，只有著眼于自身企業(yè)員工的實(shí)際情況，這樣才會(huì)更有效的發(fā)揮激勵(lì)的作用。 （ 3） 無差別化的激勵(lì)方法，單一的、僵硬的激勵(lì)方式。很多國有企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，都沒有細(xì)致深入的分析員工需要，一刀切的對(duì)所有員工實(shí)施同一種激勵(lì)手段，這只會(huì)使效果適得其反。采用獎(jiǎng)金的激勵(lì)形式 是很多企業(yè)所采用的，其實(shí)這種方式讓優(yōu)秀員工的積極性受到挫傷，最后會(huì)逼迫他們選擇逆向離開，這也是沒有認(rèn)識(shí)到員工需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)所帶來的必然結(jié)果。 （ 4）過度激勵(lì)。 很多企業(yè)管理者認(rèn)為強(qiáng)度越大，激勵(lì)的效果會(huì)越好。實(shí)際上，安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 4 這是錯(cuò)誤的。物極必反，激勵(lì)強(qiáng)度加大，員工的壓力越大。當(dāng)壓力大的超過自身承受力時(shí)，其結(jié)果大家應(yīng)該都想到。適當(dāng)有效的激勵(lì)才能是激勵(lì)更加積極和有效。 有很多問題會(huì)出現(xiàn)在激勵(lì)過程中，而且隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工需求的不斷變化，還會(huì)滋長(zhǎng)出許多新的、有待解決的激勵(lì)問題。所以，創(chuàng)新是我國現(xiàn)代國有企業(yè) 建立科學(xué)的、健全的激勵(lì)體系的重中之重，只有從實(shí)際出發(fā)，才能解決問題。 國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題分析 經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析 （ 1） 偏低的基本薪金水平，使得經(jīng)營者情緒強(qiáng)烈。 基本薪金是經(jīng)營者從事本崗位所獲得的報(bào)酬，是對(duì)經(jīng)營者價(jià)值和技能的估計(jì)和肯定。 要是經(jīng)營者收入降低，就會(huì)是他們情緒不滿，降低了他們的積極性，難以更好地發(fā)揮他們的作用。根據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng) 2021 年的調(diào)查結(jié)果來看， 經(jīng)營者對(duì)基薪的滿意程度不高，只有 (5 分制計(jì)算 )。據(jù) 2021 年經(jīng)理人報(bào)酬調(diào)查 結(jié)果 ，國有企業(yè)經(jīng)理人基薪普遍增 加 。 可是，除了極少國有企業(yè)，這個(gè)水平在亞洲排名都是低的。 （ 2）獎(jiǎng)金 和 業(yè)績(jī)不 相 掛鉤， 使得 激勵(lì)作用不 太 明顯。獎(jiǎng)金是根據(jù)經(jīng)營者每年的經(jīng)營業(yè)績(jī)，給予經(jīng)營者的短期的、可變的激勵(lì)。根據(jù) 2021 年中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查：有 65％的國有企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為 和業(yè)績(jī)掛鉤的收入是 最