【正文】 工在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使員工的積極性和創(chuàng)造性得到最大的發(fā)揮。特別對于企業(yè)內(nèi)控制企業(yè)關(guān)鍵能力的核心員工，企業(yè)為其制定科學(xué)有效的激勵機制，能夠有效保留核心人力資源，充分發(fā)揮其在企業(yè)中的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)運營的穩(wěn)健性和持續(xù)性。這一點對于中小型國有企業(yè)的生存和發(fā)展來說，尤為重要。Comment [a2]: 在上面的目錄中應(yīng)該將第四章的內(nèi)容也列出來Comment [a3]: 不要大量的拷貝別人的文字；引用別人的東西，一定要做好標注。中山大學(xué)本科畢業(yè)論文3（二） 研究思路和內(nèi)容框架本文共分為五章。內(nèi)容框架：第一章，緒論。提出問題，闡明研究意義，并陳述本文的研究思路和內(nèi)容框架；第二章，相關(guān)理論概述。對核心員工的內(nèi)涵及特征，對激勵的含義進行闡述，并對相關(guān)激勵理論做簡要介紹，再提出激勵理論對中小型國有企業(yè)激勵機制的啟示；第三章，案例企業(yè) GDKL激勵機制狀況分析。指出該中小型國有企業(yè)在激勵機制方面存在的問題：在認識上存在缺陷；激勵方式單一；物質(zhì)激勵也存在問題；激勵的隨意性；第四章，案例企業(yè) GDKL所存在問題的應(yīng)對措施。從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏激勵意識、缺乏對員工目前需要的了解、缺乏正確應(yīng)用緊張感的技巧、缺乏正確獎勵員工的方法，以及忽視非物質(zhì)性的激勵等 5個方面進行探討，設(shè)計出 8條具體解決措施；第五章，結(jié)論。對本論文進行總結(jié)，重申論文的觀點。并對中小型國有企業(yè)激勵問題的進一步思考。提出本文探討只是在具體激勵措施上進行的，而要進一步深化則需在整個激勵模式的建立上進行探討。二、相關(guān)理論概述（一） 中小企業(yè)核心員工的內(nèi)涵及特征中小型企業(yè)核心員工是掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)、精通企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制企業(yè)重要資源、具有特殊經(jīng)營才能的員工，是企業(yè)價值創(chuàng)造的主要力量。他們擁有構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關(guān)鍵技能，在重要崗位上任職，包括高級管理人員、高級技術(shù)人員、高級技術(shù)工人、中山大學(xué)本科畢業(yè)論文4開創(chuàng)性的市場營銷和公司理財專家等 [1]。他們或經(jīng)過較長的教育和培訓(xùn)，或有長期的從業(yè)經(jīng)歷和閱歷，比一般員工有更為豐富的經(jīng)驗和杰出的經(jīng)營管理才能，對企業(yè)的發(fā)展具有重要影響。其一般具有如下特征：1. 控制企業(yè)關(guān)鍵知識和技能。市場經(jīng)濟時代，員工已成為中小企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，核心員工更是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是企業(yè)核心競爭力的主要來源。核心員工的價值根植于自身的獨特能力。他們是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的關(guān)鍵技術(shù)的主要掌握和控制者。這種能力難以復(fù)制和擴散，能為企業(yè)帶來超額價值。2. 可替代性差。對于普通崗位員工，企業(yè)可以根據(jù)人力資源需求變化及時增減。核心員工掌握著核心技術(shù)、知識和客戶關(guān)系等企業(yè)運營所需的關(guān)鍵資源，他們在人才市場上極為稀缺，競爭對手會以高薪或其他條件來吸引這類人才，增強其自身的核心競爭力。核心員工一旦離職，企業(yè)在短期內(nèi)無法及時雇用到合適人員來替代，企業(yè)業(yè)務(wù)流程運作能力受到削弱，往往使得企業(yè)受到較大影響。3. 再受雇能力強。由于核心員工極為稀缺，核心員工具有很強的再受雇能力。近年來，對于那些掌握了核心技術(shù)、具有突出能力的企業(yè)核心人才供不應(yīng)求。企業(yè)花費大量時間與精力培養(yǎng)出來的關(guān)鍵崗位員工，成為競爭對手競相爭奪的對象。核心員工在中小企業(yè)內(nèi)為數(shù)不多，卻是企業(yè)價值的主要源泉。核心員工的流失是企業(yè)最大的損失，也是最可怕的損失。4. 具有強烈的自我實現(xiàn)欲望。通過長期的學(xué)習和體驗，核心員工具有很高的人力資本價值。同時，在人力資源市場配置機制日趨優(yōu)化的條件下，其人力資本具有很強的價值增值能力，在組織地位和個人價值實現(xiàn)上普遍具有較高的自我期望，比普通員工具有更加Comment [a4]: 一定不要大量拷貝，一定要做好標注??！中山大學(xué)本科畢業(yè)論文5強烈的成就動機。核心員工一方面期望借助于特定崗位，以自己的杰出才能為企業(yè)創(chuàng)造超額價值，籍此獲得身心的全面超越；另一方面也期望企業(yè)能夠投桃報李，給予合理的回報，從而得到企業(yè)和社會普遍的尊重。5. 秉持無邊界職業(yè)發(fā)展觀。隨著社會價值觀的變遷、勞動力的自由流動和就業(yè)渠道的拓寬，核心員工逐步從傳統(tǒng)上對企業(yè)的忠誠轉(zhuǎn)移到對自己專業(yè)的忠誠，不再局限于企業(yè)內(nèi)部尋求職業(yè)發(fā)展，普遍秉持無邊界職業(yè)發(fā)展觀，對他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢的平臺，他們更關(guān)心的是個人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進步，以及個人價值的最大化實現(xiàn)，如何最大化延長核心員工在企業(yè)的服務(wù)期成為中小企業(yè)管理的一個重要課題。（二） 激勵的含義激勵（Motivation）是個人需求和它所引起的行為以及這種行為希望達到的目標之間的相互作用關(guān)系 [2]。它在人力資源管理中起著關(guān)鍵性作用。在指導(dǎo)與管理工作中，我們的目的就在于結(jié)合人力，運用技術(shù)，達到既有統(tǒng)一的意志，又有個人工作的舒暢，從而使組織目標得以實現(xiàn)。那么以什么東西來激勵人呢？金錢、晉升、更好的工作環(huán)境？更充分提高和發(fā)展自己的機會？其中壓倒一切的核心因素，也許是對需要的滿足。通俗一點說，人都有欲望并希望這種欲望能夠得到滿足，如果企業(yè)能夠提供這種滿足需要的條件，就有可能達到激勵員工的目的。（三） 相關(guān)激勵理論20世紀初，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家就從不同的角度研中山大學(xué)本科畢業(yè)論文6究了怎樣激勵人的問題，并提出了相應(yīng)的激勵理論。這種激勵理論側(cè)重于對人的共性分析，服務(wù)于管理者調(diào)動生產(chǎn)者積極性的需要，以克服泰勒首創(chuàng)的科學(xué)管理在人的激勵方面存在的嚴重不足。激勵理論經(jīng)歷了由單一的金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎(chǔ)研究到激勵過程探索的歷史演變過程。按照研究激勵側(cè)面的不同與行為的關(guān)系不同，根據(jù)理論史上的上述差異，可以把管理激勵理論歸納和劃分為以下不同類型。1. 多因素激勵理論多因素激勵理論是從研究人的心理需要而形成激勵的基礎(chǔ)理論，它著重對激勵誘因與激勵因素的具體內(nèi)容進行研究，其代表理論有：馬斯洛（A. Maslow）的需要層次理論、奧爾德弗（Alderfer）的ERG 理論、麥克利蘭（D. C. McClelland）的成就需要理論、梅奧（E. Mnyo）的“社會人 ”理論、赫茲伯格（F. Herzberg） “激勵保健”雙因素理論。馬斯洛的需要層次理論認為人的需要有五個層次：生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)。該理論被奧爾德弗概括成 ERG 理論，即生存（Existence） 、關(guān)系（Relatedness）和成長（Growth）理論 [3]。隨后，赫茲伯格對滿足員工需要的效果提出了“激勵保健”雙因素理論，認為滿足需要可以認為是消除員工不滿和抵觸情緒的一種“保健因素” ，更應(yīng)