中小型國(guó)有企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制探討-文庫(kù)吧資料
2024-08-17 13:00本頁(yè)面
【正文】 較關(guān)注員工的需要，但是把這種關(guān)注看作一種恩賜或一種任務(wù)。為了滿足自己的中山大學(xué)本科畢業(yè)論文12需要，并且有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)這一需要，那么員工的解決主動(dòng)性就發(fā)揮出來了。2. 缺乏對(duì)員工目前需要的了解員工是企業(yè)的生命，一個(gè)產(chǎn)品從設(shè)計(jì)開發(fā)到制成成品，批量生產(chǎn)，無不經(jīng)過員工辛勤勞動(dòng)。這種只有懲罰沒有鼓勵(lì)的做法，會(huì)導(dǎo)致員工心理失衡，會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。員工干得出色，認(rèn)為那是他應(yīng)該做的，我給了工資。GDKL 公司的管理者缺乏激勵(lì)意識(shí)。美國(guó)學(xué)者麥格雷戈提出的 Y 理論認(rèn)為：勞動(dòng)是人的天性，人并非生而懶惰，偷閑是生活經(jīng)驗(yàn)造成的結(jié)果。目前公司的年銷售額穩(wěn)定在 1500 萬左右，人員 20 多名。GDKL 公司具有典型的國(guó)資背景，且創(chuàng)始人一直以來均在國(guó)有企業(yè)工作，因此在企業(yè)文化上體現(xiàn)出明顯國(guó)有企業(yè)的特征 [7]。由一家國(guó)有企業(yè)投資設(shè)立，為該企業(yè)及其資金支持項(xiàng)目提供技術(shù)方面的咨詢、支持及設(shè)備采購(gòu)服務(wù)，實(shí)質(zhì)擔(dān)當(dāng)技術(shù)后勤部門的角色，并不需自行開拓業(yè)務(wù)。可見，企業(yè)不能僅用物質(zhì)激勵(lì)員工，非物質(zhì)激勵(lì)具有不可替代的作用。目前仍有許多企業(yè)認(rèn)為，員工上班就是為了掙錢，薪酬越高，激勵(lì)效果越明顯，所以只要獎(jiǎng)金發(fā)足，薪酬給高，就一定能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。中山大學(xué)本科畢業(yè)論文104. 忽視非物質(zhì)性的激勵(lì)提到激勵(lì)，一般都會(huì)想到物質(zhì)性的激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)是激發(fā)人內(nèi)心的基本動(dòng)力，但并不是唯一動(dòng)力。采用單一的激勵(lì)方式可能會(huì)使原本的激勵(lì)因素轉(zhuǎn)變?yōu)楸＝∫蛩?，造成高激?lì)成本低激勵(lì)效果的狀況，即激勵(lì)的邊際效用遞減，激勵(lì)的效果逐漸變?yōu)殪o止?fàn)顟B(tài)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同的需要，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用不同的激勵(lì)方式。既然員工的需求是不盡相同的，企業(yè)只有在分析和掌握員工需求的基礎(chǔ)上，清楚地識(shí)別每個(gè)員工與眾不同之處，進(jìn)而運(yùn)用適合他們的激勵(lì)因素，有針對(duì)性地激勵(lì)，才能更好地滿足他們的需求，充分發(fā)揮他們的潛能，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，這樣的激勵(lì)措施才有效 [6]。2. 激勵(lì)缺乏針對(duì)性員工個(gè)人的激勵(lì)相對(duì)于組織的激勵(lì)更加復(fù)雜和多樣。有的企業(yè)實(shí)施了激勵(lì)機(jī)制后，發(fā)現(xiàn)結(jié)果仍不樂觀，是因?yàn)闆]有公平合理的績(jī)效考評(píng)體系和薪酬管理體系?，F(xiàn)將激勵(lì)誤區(qū)歸納為下列幾種形式：1. 缺乏公平的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制許多企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，流于形式，缺乏與員工的直接溝通，制定激勵(lì)方案變成個(gè)別人意志的體現(xiàn)，這樣的激勵(lì)實(shí)施過程就存在隨意性，制定的激勵(lì)機(jī)制不能很好地適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的需要，起不到激勵(lì)大多數(shù)員工的作用。（四） 激勵(lì)理論對(duì) GDKL 公司激勵(lì)機(jī)制的啟示科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性和參與精神，可以為企業(yè)吸引人才和留住人才，但如果措施不當(dāng)，企業(yè)陷入激勵(lì)誤區(qū)，可能產(chǎn)生負(fù)面影響，挫傷員工的積極性，增加企業(yè)的激勵(lì)成本。外在的激勵(lì)因素包括：完成任務(wù)所帶來的外在報(bào)酬的效價(jià)，如加薪、升職的可能性。豪斯（Robert House）提出的，主要是將上述幾類激勵(lì)理論綜合起來，把內(nèi)外激勵(lì)因素都考慮進(jìn)去[5]。如果激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)違背了公平原則，將會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果的下降。這一理論強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)的重要性，指出在其它條件相同的情況下，把一項(xiàng)工作交給內(nèi)在激勵(lì)價(jià)值高的人會(huì)比交給內(nèi)在激勵(lì)價(jià)值低的人產(chǎn)生更大的激勵(lì)效果。在此基礎(chǔ)上，美國(guó)的波特和勞勒在 20 世紀(jì) 60 年代末建立了期望論模型。這些理論研究表明：根據(jù)人們的行為動(dòng)機(jī)以及目標(biāo)設(shè)置，將個(gè)人需要、期望與工作目標(biāo)結(jié)合起來，能夠充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮生產(chǎn)者的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。波特（L. Porter）和愛德華3. 過程激勵(lì)理論過程激勵(lì)理論著重研究人的動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)的選擇。這種理論的意義在于用改造環(huán)境的辦法來保持和發(fā)揮那些積極的、愉快結(jié)果的行為，減少或消除消極的、不愉快結(jié)果的行為。這種理論主要有“挫折論” 、 “操作型條件反射論”和“歸因論” 。麥克利蘭的成就需要理論對(duì)具有高目標(biāo)值的企業(yè)家或經(jīng)理人員的激勵(lì)具有重要的指導(dǎo)意義。麥克利蘭提出的成就需要理論對(duì)研究經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)方式具有更為直接的作用。該理論被奧爾德弗概括成 ERG 理論，即生存（Existence） 、關(guān)系（Relatedness）和成長(zhǎng)（Growth）理論 [3]。1. 多因素激勵(lì)理論多因素激勵(lì)理論是從研究人的心理需要而形成激勵(lì)的基礎(chǔ)理論，它著重對(duì)激勵(lì)誘因與激勵(lì)因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究，其代表理論有：馬斯洛（A. Maslow）的需要層次理論、奧爾德弗（Alderfer）的ERG 理論、麥克利蘭（D. C. McClelland）的成就需要理論、梅奧（E. Mnyo）的“社會(huì)人 ”理論、赫茲伯格（F. Herzberg） “激勵(lì)保健”雙因素理論。激勵(lì)理論經(jīng)歷了由單一的金錢刺激到滿足多種需要、由激勵(lì)條件泛化到激勵(lì)因素明晰、由激勵(lì)基礎(chǔ)研究到激勵(lì)過程探索的歷史演變過程。（三） 相關(guān)激勵(lì)理論20世紀(jì)初，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家就從不同的角度研中山大學(xué)本科畢業(yè)論文6究了怎樣激勵(lì)人的問題，并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。那么以什么東西來激勵(lì)人呢？金錢、晉升、更好的工作環(huán)境？更充分提高和發(fā)展自己的機(jī)會(huì)？其中壓倒一切的核心因素，也許是對(duì)需要的滿足。它在人力資源管理中起著關(guān)鍵性作用。隨著社會(huì)價(jià)值觀的變遷、勞動(dòng)力的自由流動(dòng)和就業(yè)渠道的拓寬，核心員工逐步從傳統(tǒng)上對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)轉(zhuǎn)移到對(duì)自己專業(yè)的忠誠(chéng)，不再局限于企業(yè)內(nèi)部尋求職業(yè)發(fā)展，普遍秉持無邊界職業(yè)發(fā)展觀，對(duì)他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)，他們更關(guān)心的是個(gè)人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步，以及個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn)，如何最大化延長(zhǎng)核心員工在企業(yè)的服務(wù)期成為中小企業(yè)管理的一個(gè)重要課題。核心員工一方面期望借助于特定崗位，以自己的杰出才能為企業(yè)創(chuàng)造超額價(jià)值，籍此獲得身心的全面超越；另一方面也期望企業(yè)能夠投桃報(bào)李，給予合理的回報(bào)，從而得到企業(yè)和社會(huì)普遍的尊重。通過長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)和體驗(yàn)，核心員工具有很高的人力資本價(jià)值。核心員工的流失是企業(yè)最大的損失，也是最可怕的損失。企業(yè)花費(fèi)大量時(shí)間與精力培養(yǎng)出來的關(guān)鍵崗位員工，成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象。由于核心員工極為稀缺，核心員工具有很強(qiáng)的再受雇能力。核心員工一旦離職，企業(yè)在短期內(nèi)無法及時(shí)雇用到合適人員來替代，企業(yè)業(yè)務(wù)流程運(yùn)作能力受到削弱，往往使得企業(yè)受到較大影響。對(duì)于普通崗位員工，企業(yè)可以根據(jù)人力資源需求變化及時(shí)增減。這種能力難以復(fù)制和擴(kuò)散，能為企業(yè)帶來超額價(jià)值。核心員工的價(jià)值根植于自身的獨(dú)特能力。其一般具有如下特征：1. 控制企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)和技能。他們擁有構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力源泉的關(guān)鍵技能，在重要崗位上任職，包括高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)技術(shù)工人、中山大學(xué)本科畢業(yè)
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