【正文】 工潛能　　要滿足員工多樣化的需求，企業(yè)的經(jīng)營管理者就應采取多種形式的激勵手段，從物質、精神、情感等方面激勵員工。把握最佳時機，適時獎勵，以提高激勵效益；四是尊重人的需要，增強員工回報組織的動力；五是堅持物質激勵與精神激勵并重的原則；六是堅持激勵手段和激勵效果的一致性原則；七是堅持激勵與約束相結合的原則。體現(xiàn)的是多勞多得，讓每名員工在對報酬與貢獻進行比較時覺得公平，感到滿意；二是實事求是原則。因而，企業(yè)在建立員工激勵機制時，要想辦法了解并滿足員工多元化的個人心理需求，確保激勵機制的合理性和實效性?，F(xiàn)階段國有企業(yè)建立人才激勵機制的策略　 現(xiàn)階段國有企業(yè)建立良好的人才激勵機制應從以下四個方面考慮：　?。ㄒ唬┱J清建立激勵機制的目的　　企業(yè)建立激勵機制的目的就是通過有效的機制充分調動起全體員工的積極性，激發(fā)出員工的無窮潛力，更好地促進企業(yè)目標和個人目標的實現(xiàn)。此外，忽視了約束與激勵的結合,缺乏與員工的交流溝通，忽視企業(yè)文化建設以及寬松的工作環(huán)境等因素對員工的激勵作用，也是當前企業(yè)激勵機制中存在的一些亟待解決的問題。激勵手段單一，忽視了物質激勵與精神激勵的有機結合?！　。ㄋ模┘钏季S和激勵方式上的平均主義，造成了新的“大鍋飯”現(xiàn)象，表現(xiàn)在企業(yè)員工人人都是主人，但又人人都不負責任。　?。ㄈ┫鄬χ匾暯?jīng)營者在崗時的激勵，而對經(jīng)營者離職后的收入保障機制重視不夠；相對重視對經(jīng)營者短期內(nèi)的激勵，而對他們長期激勵的措施不夠。正激勵不足主要表現(xiàn)在：骨干人員付出的勞動和企業(yè)得到的利益相比，其收入明顯偏低；企業(yè)科技骨干的價值在收入分配上也體現(xiàn)得不明顯；與其它所有制形式企業(yè)的骨干人員收入相比，國有企業(yè)也低得多，從而導致了一些國有企業(yè)骨干人員工作效率降低，積極性不高?！‘斍皣衅髽I(yè)人才激勵機制所存在的問題由于對激勵的認知程度不夠以及長期形成的思維定式很難一下子轉變過來，不少企業(yè)在激勵理念上存在著誤區(qū)，在激勵機制方面存在一些問題。所以，用滿足經(jīng)濟需要這一激勵措施可以在較大程度上和較大范圍內(nèi)調動中國企業(yè)員工的工作積極性，是由中國生產(chǎn)力水平的客觀現(xiàn)實決定的。例如，通過適當水平的經(jīng)濟收入，可以滿足生理需要和安全需要。34567891011121314151617獎金評較高的職務公費旅游、療養(yǎng)提升有價值的獎品休假評選勞動模范給予進修機會評選先進工作者工作得到領導、同事的好評企業(yè)通報表揚上光榮榜領導在會上表揚墻報表揚廠廣播站表揚8274737061605446393727181165因此，就大多數(shù)中國企業(yè)員工來說，他們的需要仍然是低層的，工作只是他們的謀生手段。4241因此，在中國現(xiàn)階段，經(jīng)濟需要應該成為企業(yè)員工的首位需要。不同獎勵措施的激勵效率中國現(xiàn)階段是社會主義的初級階段，生產(chǎn)力水平還不夠發(fā)達。中國企業(yè)員工需要的層次表工作成績能得到承認4等級獎勵形式獎勵效果評價（％）12調工資優(yōu)先考慮分配住房或改善住房條件9695表社會地位高（8）廠內(nèi)人際關系好（6）工作穩(wěn)定（4）工資獎金高（2）國有企業(yè)人才激勵機制的完善策略因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效地調動人的積極性有啟發(fā)作用。依次而進的需要只有在前一層次的需要基本滿足后，才能變?yōu)榧畹膭恿Α?0％、自我實現(xiàn)需要的70％、歸屬需要的馬斯洛認為，任何人對各需要層次都無法完全滿足，需要的滿足是相對的，一般能滿足生理需要的（3）人的行為是由主導需要決定的。當較低層次的需要得到滿足后，就會產(chǎn)生更高一級的需要。由于各種需要的重要程度不同，因此形成了需要層次結構。馬斯洛的需要層次論包括三個基本點：（1）人的需要分為五個層次。人是由滿足許多需求的欲望所激勵的，這些需求可以分成不同類型。馬斯洛的需要層次理論行為科學認為，人的一切行為都是受到激勵而產(chǎn)生的。主管人員應時刻把握人們的目的，恰當?shù)剡x擇領導方式，以充分發(fā)揮激勵的作用。人們的行為并不完全符合企業(yè)利益，因此，強化的作用就是使人們自覺地去維護企業(yè)利益，從而實現(xiàn)或滿足個人的需求。對人的行為的肯定或否定都可引起強化作用。若所制定的目標能使人感到切實可行，那么，人們的積極性就可以調動和保持較長時間的穩(wěn)定。目標的設置不是簡單的事，要從目標設置上人以期望，由此激發(fā)其內(nèi)在的動機。離開了企業(yè)就無法滿足個人的需求。研究人們的需求，目的就是在完成目標的前提下，盡可能滿足個人需求。員工努力工作的結果，自然是績效的提高，由于績效的提高，單位的利潤就會增加，反饋給員工勞動付出的回報也就增多，員工又會更加努力地工作。心理學認為：激勵是指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對行為有著強大的內(nèi)驅力，促使人們向希望和目標進發(fā)。激勵的概念所謂激勵是指激發(fā)鼓勵，調動人的熱情和積極性。激勵必須以人的需要為基點，只有了解和把握人的需要，進而滿足和發(fā)展人們的需要，才能夠達到激勵的目的。簡單地說，需要引發(fā)動機，動機轉變?yōu)樾袨椤．斎说哪撤N需要沒有得到滿足時，將形成尋求滿足的這種需要的動機。3．在這些要素，人是最活躍、最根本的要素，其他要素中有同人這個要素相結合，才能成為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，才能發(fā)揮各自的效用。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動是人的有意識有目的的活動?！蓖浫说淖饔玫念I導者，不會或者不去激勵人的積極性的領導者，不是一個合格的領導者。實現(xiàn)企業(yè)的目標，要有人的積極性、人的士氣。 國有企業(yè)建立人才激勵機制是實現(xiàn)企業(yè)目標的需要當前，我國國有企業(yè)改革正處于關鍵時期，“三年脫困”目標能否如期實現(xiàn)，主要在于企業(yè)能否建立起規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，能否建立起一支優(yōu)秀的人才隊伍，能否充分發(fā)揮人、財、物資源的有效配置，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。近幾年來，上海工業(yè)系統(tǒng)雖然在改革干部人事制度方面取得一些進展，但是，仍然存在著思想觀念滯后，各類優(yōu)秀人才總量不足，年齡和專業(yè)知識結構不合理，用人機制和分配機制不活等突出問題。月年中國應當著手認真研究這個人口總體，了解激勵他們的因素，把握他們的愿望和需求，懂得如何組織經(jīng)濟活動，提高生產(chǎn)力，使之達到滿足人民需要的水平。年，香港學者金友誠和周巧笑就指出，在中國，“十億人民正等待激勵”。早在倍－10倍，甚至2國有企業(yè)建立人才激勵機制的意義總之，人才是否流失，既取決于他在某組織或崗位上能否發(fā)揮才能，也取決于能否得到與其貢獻相適應的勞動報酬，而國企在這兩方面都存在著缺陷。人才流動已不可避免，社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，正為人才流動提供了寬松的環(huán)境。第四，社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，為人才流動提供了優(yōu)良的環(huán)境。由于這個原因流失的人才也有一定數(shù)量，他們以高層次人才居多。隨著用人制度的改革，一些有專長，技術好的人士紛紛“跳槽”，去尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境。直接由于這個原因或與這個原因有聯(lián)系而流失的人才也比較多，這部分人中以中、高層人士居多。倍，這就使不少素質高、能力強、追求高報酬的國企人才迅速向三資企業(yè)流動。前幾年，三資企業(yè)員工平均收入是國企職工平均收入的年，是非公有制經(jīng)濟迅猛發(fā)展的20改革開放的具體分析起來，人才流失主要有以下原因：第一，追求高工資和高