論國有企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制(編輯修改稿)
2025-07-25 21:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效地調(diào)動(dòng)人的積極性有啟發(fā)作用。4．國有企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的完善策略中國現(xiàn)階段企業(yè)員工需要的分析需要的分類需要的具體內(nèi)容綜合得分率均值位次生理需要（1）工資獎(jiǎng)金高（2）住房條件好1安全與依附需要（3）工作穩(wěn)定（4）工作輕松（5）廠內(nèi)人際關(guān)系好（6）領(lǐng)導(dǎo)辦事公道3尊重需要（7）社會(huì)地位高（8）工作有意義（9）工作成績能得到承認(rèn)4等級獎(jiǎng)勵(lì)形式獎(jiǎng)勵(lì)效果評價(jià)（％）12調(diào)工資優(yōu)先考慮分配住房或改善住房條件9695表41中國企業(yè)員工需要的層次表42不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率中國現(xiàn)階段是社會(huì)主義的初級階段，生產(chǎn)力水平還不夠發(fā)達(dá)。經(jīng)濟(jì)需要是從物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，它又是文化需要和精神需要的基礎(chǔ)。因此，在中國現(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)需要應(yīng)該成為企業(yè)員工的首位需要。中國大陸杜海燕等人的實(shí)證研究可以支持這一論點(diǎn)（如表41所示），俞文釗等人對中國企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率研究也能說明這一論點(diǎn)（如表42所示）。34567891011121314151617獎(jiǎng)金評較高的職務(wù)公費(fèi)旅游、療養(yǎng)提升有價(jià)值的獎(jiǎng)品休假評選勞動(dòng)模范給予進(jìn)修機(jī)會(huì)評選先進(jìn)工作者工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評企業(yè)通報(bào)表揚(yáng)上光榮榜領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)上表揚(yáng)墻報(bào)表揚(yáng)廠廣播站表揚(yáng)8274737061605446393727181165因此，就大多數(shù)中國企業(yè)員工來說，他們的需要仍然是低層的，工作只是他們的謀生手段。經(jīng)濟(jì)需要作為首位的需要，它能滿足馬斯洛需要層次中的大部分低層次需要。例如，通過適當(dāng)水平的經(jīng)濟(jì)收入，可以滿足生理需要和安全需要。另外，較高的經(jīng)濟(jì)收入對感情上的需要、自尊的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要可以起到積極的輔助作用。所以，用滿足經(jīng)濟(jì)需要這一激勵(lì)措施可以在較大程度上和較大范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)中國企業(yè)員工的工作積極性，是由中國生產(chǎn)力水平的客觀現(xiàn)實(shí)決定的。當(dāng)前國有企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制所存在的問題由于對激勵(lì)的認(rèn)知程度不夠以及長期形成的思維定式很難一下子轉(zhuǎn)變過來，不少企業(yè)在激勵(lì)理念上存在著誤區(qū)，在激勵(lì)機(jī)制方面存在一些問題。主要表現(xiàn)在： （一）長期以來，國有企業(yè)管理活動(dòng)不是在“國家、企業(yè)、勞動(dòng)者都是具有法律對等地位的三個(gè)利益主體”這樣一個(gè)前提下展開的，特別是員工的個(gè)人利益沒有得到應(yīng)有的法律保障，對員工的個(gè)人利益不夠尊重，因而不能總是有效地調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性。?。ǘ┱?lì)與負(fù)激勵(lì)不足。正激勵(lì)不足主要表現(xiàn)在：骨干人員付出的勞動(dòng)和企業(yè)得到的利益相比，其收入明顯偏低；企業(yè)科技骨干的價(jià)值在收入分配上也體現(xiàn)得不明顯；與其它所有制形式企業(yè)的骨干人員收入相比，國有企業(yè)也低得多，從而導(dǎo)致了一些國有企業(yè)骨干人員工作效率降低，積極性不高。負(fù)激勵(lì)不足則體現(xiàn)在：經(jīng)營者只負(fù)盈不負(fù)虧，沒有建立起真正對國有資產(chǎn)負(fù)責(zé)任的機(jī)制，企業(yè)搞垮了，責(zé)任由政府背起來，大不了異地再做，缺乏有效的約束機(jī)制?！ 。ㄈ┫鄬χ匾暯?jīng)營者在崗時(shí)的激勵(lì)，而對經(jīng)營者離職后的收入保障機(jī)制重視不夠；相對重視對經(jīng)營者短期內(nèi)的激勵(lì)，而對他們長期激勵(lì)的措施不夠。這也是導(dǎo)致“五十九歲”現(xiàn)象出現(xiàn)的一個(gè)重要原因?！ 。ㄋ模┘?lì)思維和激勵(lì)方式上的平均主義，造成了新的“大鍋飯”現(xiàn)象，表現(xiàn)在企業(yè)員工人人都是主人，但又人人都不負(fù)責(zé)任?！ 。ㄎ澹┖鲆暳藢?lì)方式的研究，尤其缺乏對企業(yè)法人代表激勵(lì)方式的研究。激勵(lì)手段單一，忽視了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合?！ 〈送?，忽視了約束與激勵(lì)的結(jié)合,缺乏與員工的交流溝通，忽視企業(yè)文化建設(shè)以及寬松的工作環(huán)境等因素對員工的激勵(lì)作用，也是當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的一些亟待解決的問題?，F(xiàn)階段國有企業(yè)建立人才激勵(lì)機(jī)制的策略 現(xiàn)階段國有企業(yè)建立良好的人才激勵(lì)機(jī)制應(yīng)從以下四個(gè)方面考慮： ?。ㄒ唬┱J(rèn)清建立激勵(lì)機(jī)制的目的 企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的目的就是通過有效的機(jī)制充分調(diào)動(dòng)起全體員工的積極性，激發(fā)出員工的無窮潛力，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而這只有靠滿足人的各種需要才能實(shí)現(xiàn)。因而，企業(yè)在建立員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要想辦法了解并滿足員工多元化的個(gè)人心理需求，確保激勵(lì)機(jī)制的合理性和實(shí)效性。 ?。ǘ┌盐战⒓?lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則 一是公平原則。體現(xiàn)的是多勞多得，讓每名員工在對報(bào)酬與貢獻(xiàn)進(jìn)行比較時(shí)覺得公平，感到滿意；二是實(shí)事求是原則。要根據(jù)客觀存在的需要，施以相應(yīng)的刺激和鼓勵(lì)；三是適時(shí)性原則。把握最佳時(shí)機(jī)，適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，以提高激勵(lì)效益；四是尊重人的需要，增強(qiáng)員工回報(bào)組織的動(dòng)力；五是堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的原則；六是堅(jiān)持激勵(lì)手段和激勵(lì)效果的一致性原則；七是堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則。只有遵循這些原則，才能在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)把握正確的方向，收到好的效果。 ?。ㄈ┎扇《喾N形式的激勵(lì)手段，充分激發(fā)員工潛能 要滿足員工多樣化的需求，企業(yè)的經(jīng)營管理者就應(yīng)采取多種形式的激勵(lì)手段，從物質(zhì)、精神、情感等方面激勵(lì)員工?！ ∥镔|(zhì)激勵(lì) 國有企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面入手： 一是要打破薪金分配和獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義，對那些工作表現(xiàn)出色、為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)給予重獎(jiǎng)，讓為企業(yè)貢獻(xiàn)大的那部分人先富起來，從而激發(fā)全體員工奮發(fā)向上的工作熱情。二是在薪酬分配上，要建立以績效為依據(jù)的分配機(jī)制。員工憑競爭上崗，靠貢獻(xiàn)取酬，形成一個(gè)向科研傾斜、向貢獻(xiàn)傾斜的合理分配機(jī)制，破除長工資人人有份的慣例，不論資歷，不論職務(wù)，只講貢獻(xiàn)，嚴(yán)格按工作的質(zhì)量考核。同時(shí)，改變過去“八級制”工資一成不變或以崗位工資為主、固定工資占主體的狀況，減少收入中固定部分的比例，增大員工收入中活的部分（即獎(jiǎng)金）的比例，更好地體現(xiàn)“收入看貢獻(xiàn)”和“多勞多得”的原則，更好地調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和積極性?！ ∪且⒅亻L期激勵(lì)方式的研究。個(gè)人認(rèn)為，當(dāng)前國有企業(yè)應(yīng)大力推行企業(yè)經(jīng)營者收入年薪制，經(jīng)營者的年度薪酬由基本薪金、年度獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)組成，其中基本薪金要與職工收入掛鉤，而年度獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)的多少則要依據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績來確定
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