論國有企業(yè)的人才激勵機(jī)制(編輯修改稿)
2025-07-25 21:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效地調(diào)動人的積極性有啟發(fā)作用。4．國有企業(yè)人才激勵機(jī)制的完善策略中國現(xiàn)階段企業(yè)員工需要的分析需要的分類需要的具體內(nèi)容綜合得分率均值位次生理需要（1）工資獎金高（2）住房條件好1安全與依附需要（3）工作穩(wěn)定（4）工作輕松（5）廠內(nèi)人際關(guān)系好（6）領(lǐng)導(dǎo)辦事公道3尊重需要（7）社會地位高（8）工作有意義（9）工作成績能得到承認(rèn)4等級獎勵形式獎勵效果評價（％）12調(diào)工資優(yōu)先考慮分配住房或改善住房條件9695表41中國企業(yè)員工需要的層次表42不同獎勵措施的激勵效率中國現(xiàn)階段是社會主義的初級階段，生產(chǎn)力水平還不夠發(fā)達(dá)。經(jīng)濟(jì)需要是從物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，它又是文化需要和精神需要的基礎(chǔ)。因此，在中國現(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)需要應(yīng)該成為企業(yè)員工的首位需要。中國大陸杜海燕等人的實證研究可以支持這一論點（如表41所示），俞文釗等人對中國企業(yè)獎勵措施的激勵效率研究也能說明這一論點（如表42所示）。34567891011121314151617獎金評較高的職務(wù)公費(fèi)旅游、療養(yǎng)提升有價值的獎品休假評選勞動模范給予進(jìn)修機(jī)會評選先進(jìn)工作者工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評企業(yè)通報表揚(yáng)上光榮榜領(lǐng)導(dǎo)在會上表揚(yáng)墻報表揚(yáng)廠廣播站表揚(yáng)8274737061605446393727181165因此，就大多數(shù)中國企業(yè)員工來說，他們的需要仍然是低層的，工作只是他們的謀生手段。經(jīng)濟(jì)需要作為首位的需要，它能滿足馬斯洛需要層次中的大部分低層次需要。例如，通過適當(dāng)水平的經(jīng)濟(jì)收入，可以滿足生理需要和安全需要。另外，較高的經(jīng)濟(jì)收入對感情上的需要、自尊的需要和自我實現(xiàn)的需要可以起到積極的輔助作用。所以，用滿足經(jīng)濟(jì)需要這一激勵措施可以在較大程度上和較大范圍內(nèi)調(diào)動中國企業(yè)員工的工作積極性，是由中國生產(chǎn)力水平的客觀現(xiàn)實決定的。當(dāng)前國有企業(yè)人才激勵機(jī)制所存在的問題由于對激勵的認(rèn)知程度不夠以及長期形成的思維定式很難一下子轉(zhuǎn)變過來，不少企業(yè)在激勵理念上存在著誤區(qū)，在激勵機(jī)制方面存在一些問題。主要表現(xiàn)在： ?。ㄒ唬╅L期以來，國有企業(yè)管理活動不是在“國家、企業(yè)、勞動者都是具有法律對等地位的三個利益主體”這樣一個前提下展開的，特別是員工的個人利益沒有得到應(yīng)有的法律保障，對員工的個人利益不夠尊重，因而不能總是有效地調(diào)動員工的勞動積極性?！。ǘ┱钆c負(fù)激勵不足。正激勵不足主要表現(xiàn)在：骨干人員付出的勞動和企業(yè)得到的利益相比，其收入明顯偏低；企業(yè)科技骨干的價值在收入分配上也體現(xiàn)得不明顯；與其它所有制形式企業(yè)的骨干人員收入相比，國有企業(yè)也低得多，從而導(dǎo)致了一些國有企業(yè)骨干人員工作效率降低，積極性不高。負(fù)激勵不足則體現(xiàn)在：經(jīng)營者只負(fù)盈不負(fù)虧，沒有建立起真正對國有資產(chǎn)負(fù)責(zé)任的機(jī)制，企業(yè)搞垮了，責(zé)任由政府背起來，大不了異地再做，缺乏有效的約束機(jī)制。 ?。ㄈ┫鄬χ匾暯?jīng)營者在崗時的激勵，而對經(jīng)營者離職后的收入保障機(jī)制重視不夠；相對重視對經(jīng)營者短期內(nèi)的激勵，而對他們長期激勵的措施不夠。這也是導(dǎo)致“五十九歲”現(xiàn)象出現(xiàn)的一個重要原因。 ?。ㄋ模┘钏季S和激勵方式上的平均主義，造成了新的“大鍋飯”現(xiàn)象，表現(xiàn)在企業(yè)員工人人都是主人，但又人人都不負(fù)責(zé)任?！ 。ㄎ澹┖鲆暳藢罘绞降难芯?，尤其缺乏對企業(yè)法人代表激勵方式的研究。激勵手段單一，忽視了物質(zhì)激勵與精神激勵的有機(jī)結(jié)合。 此外，忽視了約束與激勵的結(jié)合,缺乏與員工的交流溝通，忽視企業(yè)文化建設(shè)以及寬松的工作環(huán)境等因素對員工的激勵作用，也是當(dāng)前企業(yè)激勵機(jī)制中存在的一些亟待解決的問題。現(xiàn)階段國有企業(yè)建立人才激勵機(jī)制的策略 現(xiàn)階段國有企業(yè)建立良好的人才激勵機(jī)制應(yīng)從以下四個方面考慮： ?。ㄒ唬┱J(rèn)清建立激勵機(jī)制的目的 企業(yè)建立激勵機(jī)制的目的就是通過有效的機(jī)制充分調(diào)動起全體員工的積極性，激發(fā)出員工的無窮潛力，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的實現(xiàn)。而這只有靠滿足人的各種需要才能實現(xiàn)。因而，企業(yè)在建立員工激勵機(jī)制時，要想辦法了解并滿足員工多元化的個人心理需求，確保激勵機(jī)制的合理性和實效性?！ 。ǘ┌盐战⒓顧C(jī)制應(yīng)遵循的原則 一是公平原則。體現(xiàn)的是多勞多得，讓每名員工在對報酬與貢獻(xiàn)進(jìn)行比較時覺得公平，感到滿意；二是實事求是原則。要根據(jù)客觀存在的需要，施以相應(yīng)的刺激和鼓勵；三是適時性原則。把握最佳時機(jī)，適時獎勵，以提高激勵效益；四是尊重人的需要，增強(qiáng)員工回報組織的動力；五是堅持物質(zhì)激勵與精神激勵并重的原則；六是堅持激勵手段和激勵效果的一致性原則；七是堅持激勵與約束相結(jié)合的原則。只有遵循這些原則，才能在制定激勵機(jī)制時把握正確的方向，收到好的效果?！ 。ㄈ┎扇《喾N形式的激勵手段，充分激發(fā)員工潛能 要滿足員工多樣化的需求，企業(yè)的經(jīng)營管理者就應(yīng)采取多種形式的激勵手段，從物質(zhì)、精神、情感等方面激勵員工?！ ∥镔|(zhì)激勵 國有企業(yè)的物質(zhì)激勵應(yīng)重點從以下幾個方面入手： 一是要打破薪金分配和獎勵中的平均主義，對那些工作表現(xiàn)出色、為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)給予重獎，讓為企業(yè)貢獻(xiàn)大的那部分人先富起來，從而激發(fā)全體員工奮發(fā)向上的工作熱情。二是在薪酬分配上，要建立以績效為依據(jù)的分配機(jī)制。員工憑競爭上崗，靠貢獻(xiàn)取酬，形成一個向科研傾斜、向貢獻(xiàn)傾斜的合理分配機(jī)制，破除長工資人人有份的慣例，不論資歷，不論職務(wù)，只講貢獻(xiàn)，嚴(yán)格按工作的質(zhì)量考核。同時，改變過去“八級制”工資一成不變或以崗位工資為主、固定工資占主體的狀況，減少收入中固定部分的比例，增大員工收入中活的部分（即獎金）的比例，更好地體現(xiàn)“收入看貢獻(xiàn)”和“多勞多得”的原則，更好地調(diào)動員工工作的主動性和積極性?！ ∪且⒅亻L期激勵方式的研究。個人認(rèn)為，當(dāng)前國有企業(yè)應(yīng)大力推行企業(yè)經(jīng)營者收入年薪制，經(jīng)營者的年度薪酬由基本薪金、年度獎金、長期激勵組成，其中基本薪金要與職工收入掛鉤，而年度獎金和長期激勵的多少則要依據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績來確定
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