【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人生觀 和 就業(yè)觀念 發(fā)生了很多變化，對(duì)國(guó)有企業(yè)人才安穩(wěn) 產(chǎn)生 很大 的沖擊，現(xiàn)在人們更 向往高 品質(zhì)的 生活，不 求 安穩(wěn)， 反反復(fù)復(fù) 的工作，都向往 創(chuàng)造更多 自身 價(jià)值的企業(yè)靠攏，說白 8 了就是向 更高 經(jīng)濟(jì)效益的行業(yè)接軌，一份關(guān)于應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)調(diào)查報(bào)告 顯示：從畢業(yè)生就業(yè)流向的產(chǎn)業(yè)看， 從事第一產(chǎn)業(yè)農(nóng)產(chǎn)業(yè)來看 ，就業(yè)者不到總?cè)藬?shù)的 10%， 從事第二產(chǎn)業(yè) 重輕工業(yè)不到 25%， 而從事 第三產(chǎn)業(yè) 高科技電子信息產(chǎn)業(yè)高達(dá) 65%，這表明 高科技電子信息吸引著大量應(yīng)屆畢業(yè)生 。從行業(yè)上看，教育業(yè) 、行政機(jī)關(guān)、 事業(yè)單位 、科研、醫(yī)療衛(wèi)生和金融保險(xiǎn)等行業(yè)部門，是吸引優(yōu)秀 畢業(yè)生的主要行業(yè)。同時(shí)，隨著電子商務(wù)的深入，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的快速發(fā)展， IT 行業(yè)像阿里巴巴、京 東、騰訊、奇虎、百度等這些新興產(chǎn)業(yè)毫無質(zhì)疑吸引著中國(guó)大批優(yōu)秀人才，從中國(guó)億萬富翁排行 榜來看或從中國(guó)一百強(qiáng)企業(yè)排名中，無疑 IT 行業(yè)是排最前面的。 當(dāng)然， 一些國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力跟當(dāng)今時(shí)代一些 IT 領(lǐng)袖老大哥阿里巴巴、騰訊還是有一定的差距的，人才面對(duì)社會(huì)的現(xiàn)實(shí)寧愿選擇一些經(jīng)濟(jì)效益高的私營(yíng)、外資企業(yè)，這是正常的，哪工資高就去哪。 四、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因分析 人才流失的原因是多方面的。但是，國(guó)有企業(yè)沒有站在戰(zhàn)略的高度上把人作為企業(yè)資產(chǎn)和企業(yè) 競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部門，沒有建立良好的用人機(jī)制和企業(yè)文化氣息；沒有為人才設(shè)計(jì)一套 完善的職業(yè)規(guī)劃；沒有形成有效的人才激勵(lì)和人才約束機(jī)制， 導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè) 留不住人才，其中人才流失已 制約 著 國(guó)有企業(yè)發(fā)展 蒸蒸日上 的 主要因素 。在 國(guó)有企業(yè)體制改革深化 和價(jià)值觀念 轉(zhuǎn)變 的條件下， 受當(dāng)今擇業(yè)觀念的影響下 傳統(tǒng)的擇業(yè)觀念 已不復(fù)存在 ，人才更愿意尋找自我發(fā)展空間更大、自我增值更多的企業(yè)。我認(rèn)為國(guó)企人才流失 具體原因主要有以下幾方面： （一）受 國(guó)有企業(yè)體制改革影響 隨著國(guó)有企業(yè)體制改革的 深化 ，以前國(guó)有企業(yè)“一統(tǒng)天下，穩(wěn)賺不賠”的金飯碗格局被打破， 實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，看業(yè)績(jī)說話，適者上崗，不適者下崗； 杜絕壟斷性的國(guó)有企業(yè)，國(guó) 家政策允許大量的民營(yíng)資本參與國(guó)有 企業(yè)股本，讓外企、民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)共同競(jìng)爭(zhēng)，使得 國(guó)有企業(yè) 漸漸向其他類型企業(yè)性質(zhì)轉(zhuǎn)變， 失去了原有 的 光輝 ，新的競(jìng)爭(zhēng)者不斷加入， 國(guó)有企業(yè)再也難以引進(jìn)大量的優(yōu)秀人才，且僅存有的優(yōu)秀人才紛紛流向其它企業(yè)，說明國(guó)企體制改革的推進(jìn)已經(jīng)影響到國(guó)企的優(yōu)勢(shì)，顯得對(duì)優(yōu)秀人才 9 的吸引力不足 。 在國(guó)務(wù)院加大對(duì)國(guó)企體制改革強(qiáng)度后，最明顯，作為壟斷性的中國(guó)移動(dòng)老大哥在騰訊”微信“網(wǎng)絡(luò)快速發(fā)展的沖擊下，中國(guó)移動(dòng)漸漸失去在信息這塊的光芒，在中國(guó)移動(dòng)信息領(lǐng)域這塊的優(yōu)秀人才自然而然就流失了。最近，在阿里巴巴推出了網(wǎng) 上銀行”余額寶“之后，整個(gè)金融界發(fā)生了天翻地裂，對(duì)中國(guó)四大國(guó)有銀行在金融界的壟斷性產(chǎn)生巨大沖擊力，看到很多優(yōu)秀人才紛紛離職，到其他經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域去了。 （二）國(guó)有企業(yè) 自身 因素 國(guó)有企業(yè)由于 存在不合理、不公平的制度和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的混亂而 限制了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 ，使得 不能與 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 同軌 ， 落后于社會(huì)主義發(fā)展， 而造成綜合能力低下，與市場(chǎng)上 大部分 其他類型的企業(yè)相比，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力 ，經(jīng)營(yíng)模式老套，缺乏創(chuàng)新意識(shí) ；企業(yè) 人才激勵(lì)機(jī)制的模糊，造成企業(yè)人才頻頻流失 。具體分析起來人才流失主要有以下幾個(gè)方面的原因： 缺乏人才 職業(yè)生涯規(guī)劃 現(xiàn)今優(yōu)秀人才選擇企業(yè)并不在乎它是否國(guó)企，而是更得在乎呆在這個(gè)企業(yè)能否找到自己的定位；在這個(gè)企業(yè)里能否給自己一個(gè)很好的平臺(tái)更好的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；直白的說在這個(gè)企業(yè)里做五年、十年后自己能坐到什么位置，能否有一個(gè)明確的指示燈指引著你前進(jìn)，這就要求企業(yè)做好人才職業(yè)生涯規(guī)劃的 重要性。說到這點(diǎn)，我之前就是在一家國(guó)有企業(yè)呆過三年長(zhǎng)時(shí)間，后來為什么我會(huì)離職，就是因?yàn)樵谖掖舻膰?guó)企里沒有一個(gè)很好的職業(yè)生涯規(guī)劃背景，上班就按部就班做著一成不變的工作，一日復(fù)一日看不到盡頭， 根本體現(xiàn)不出自身對(duì)這個(gè)企業(yè)的價(jià)值， 更看不到 自己的未來的路在何方，呆久了只會(huì)讓人迷失原有的方向，喪失斗志、青春理想。 其根本原因是 國(guó)企 缺乏對(duì)人才有一個(gè)很好的職業(yè)規(guī)劃 ，沒有把 職工人才 職業(yè)生涯 規(guī)劃 與企業(yè)發(fā)展的前景有效的結(jié)合起來。 這樣 員工發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長(zhǎng)期無法實(shí)現(xiàn)其 自身價(jià)值，在崗位上又沒有明確的提升空間，對(duì)未來前景感到 迷茫， 從而 他們就 會(huì)更多的考慮 選擇 到最 適合自己發(fā)展 前景的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新 技能 來 提升自我 價(jià)值， 為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也為自己增值，從而一步步實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人理想。所以國(guó)企應(yīng)建立完善的人才職業(yè)生涯規(guī)劃，為人才 提供 10 適合的發(fā)展平臺(tái)， 否則國(guó)企留不住人才。 用人機(jī)制問題 首先，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在招納人才方面的漏洞是十分明顯的，極少會(huì)對(duì)外公開招聘的，都是安插親戚子女進(jìn)來，這也是國(guó)有企業(yè)在應(yīng)聘環(huán)節(jié)上的一個(gè)通病。有真才實(shí)學(xué)、專業(yè)對(duì)口的人才想進(jìn)卻進(jìn)不來，而文化水平不高、能力有限的只要通過關(guān)系網(wǎng)就可以進(jìn)來，這必然 造成國(guó)有企業(yè)的人才 資源庫缺乏 。 即使招進(jìn)來的人才，也會(huì)遭到壓抑、排斥，人才沒有用武之地，久而久之他們最終還是不辭而別，這說明國(guó)企在用人機(jī)制方面存在很大問題，用人制度不夠靈活，沒有給人才提供一個(gè)很好的平臺(tái)，讓他能力在企業(yè)得到發(fā)掘。企業(yè)要做到善用人才，賞識(shí)人才， 會(huì)發(fā)現(xiàn)人才的伯樂 。以我公 司絲綢龍匯為例，是絲綢集團(tuán)下面的子公司，一位同事從 2021 年畢業(yè)進(jìn)來不到一年時(shí)間就辭職了，她覺得這國(guó)企工作太煩躁，每天都在做同樣的事情，毫無成就感，整天無所事事，虛度青春年華，最重要的一點(diǎn)是長(zhǎng)期得不到發(fā)揮自己才智的機(jī)會(huì)。像儒家說的：人不進(jìn)則退。在這里她實(shí)現(xiàn)不了自己當(dāng)初的夢(mèng)想，就算工作再怎么安穩(wěn)，待遇再怎么好，不改變企業(yè)的用人制度也是留不住人心的。 這從另一方面也說明， 許多老國(guó)企失去了改制、創(chuàng)新的動(dòng)力而逐漸萎縮、虧損甚至破產(chǎn) 都來源于 國(guó)企在崗人才嚴(yán)重流失的同時(shí)難以及時(shí)的補(bǔ)進(jìn)新鮮血液 。 缺乏良好的工作氛圍 國(guó)企 只是單方面 強(qiáng)調(diào)效率、效益，而 忽略了企業(yè)的工作氛圍，就算提出高薪挽住人才的舉措，這種舉措的功效也是徒勞的 。 一個(gè) 企業(yè) 沒有重視企業(yè) 氛圍 是無法發(fā)展壯大，也不是長(zhǎng)久之計(jì)。 很多國(guó)企根本就沒有什么工作氛圍的，上班就坐在電腦前該干嘛就干嘛，同事之間也沒有過多的交流和談心，在國(guó)企最容易出現(xiàn)同事之間勾心斗角，為了討好上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，拍馬屁拍的天花亂墜，搭建小團(tuán)體，不實(shí)事求是，腳踏實(shí)地，玩虛弄假，在這樣的工作氛圍下，能提高公司業(yè)績(jī)嗎？同事之間能友好相處嘛？在國(guó)企往往優(yōu)秀人才都是最讓人恨，同事排擠，遭 他人嫉妒，領(lǐng)導(dǎo)慧眼有限不識(shí)人才，同流合污。在這樣淹沒人才的壞風(fēng)氣下能留得住人才嘛？這就往往造成人才流失背后的真 11 正原因。 文化問題 企業(yè)文化 是一個(gè)企業(yè)的靈魂所在 ， 一個(gè)好的企業(yè)文化可以給企業(yè)帶來好的凝聚力。但是， 在一些國(guó)有企業(yè)中，似乎把”麻將“和”陪喝酒“發(fā)展成為企業(yè)文化。一個(gè)人有沒有官途，首先看他會(huì)不會(huì)喝酒，越會(huì)喝酒，官途就走的越順暢，要跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，員工就得學(xué)喝酒，就得學(xué)打麻將。 很多企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及想法， 不從細(xì)節(jié)上關(guān)心、愛惜人才，這會(huì)使人才 覺得受到冷落、不受重視， 如果不是“小團(tuán)體 ” 里的人，即使 你再有才華和能耐、再 好的業(yè)績(jī)， 得到的回報(bào)也是一樣多，在體制內(nèi)拼的不是業(yè)績(jī)而是哄好上頭領(lǐng)導(dǎo)，跟領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系越好，你得到的報(bào)酬甚至比那些埋頭苦干、腳踏實(shí)地奮戰(zhàn)的員工還多，員工心里平衡感何在，在這樣的企業(yè)文化沖擊下，怎么能留得住人才呢 。 很多人才 在這樣的 企業(yè)文化 下 都 會(huì)覺得前 途無望，呆在這里只會(huì)淹沒了自己的才華從而選擇跳槽 。 導(dǎo)致國(guó)企大量?jī)?yōu)秀人才紛紛離職，剩下一些即將退休的或沒真才實(shí)學(xué)的人留了下來 ， 使得國(guó)企 人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制 職工飽滿的精神面貌，積極主動(dòng)的工作作風(fēng)都直接跟國(guó) 企激勵(lì)職工的措施直接相關(guān)。在企業(yè)里經(jīng)常會(huì)看到職工上班無精打采，工作上拖拖拉拉，工作 效率 也低，業(yè)績(jī)平平，這些都是因?yàn)閲?guó)企缺乏一個(gè)有效的激勵(lì)制度， 間接影響到員工積極性不高，在體外看來就是“老油條”，創(chuàng)新意識(shí)不高，缺乏活力激情。像最近在美國(guó)上市的阿里巴巴集團(tuán)，他們的成功不是在于他們有資本，而是他們把激勵(lì)機(jī)制做的很好， 對(duì)每個(gè)員工的業(yè)績(jī)都會(huì)考核到工資里，業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)比較大的得到的報(bào)酬就越多，每個(gè)月都會(huì)定期安排優(yōu)秀員工去國(guó)外 MBA 留學(xué)深造，里