【文章內(nèi)容簡介】 期股的激勵(lì)和約束機(jī)制與年薪制相比，收益和風(fēng)險(xiǎn)都較大，約束力也較強(qiáng)，可以促使經(jīng)營者提高管理水平，注重長期業(yè)績，避免短期行為。以未來可獲得的股份及收益作為激勵(lì)因素來激勵(lì)經(jīng)營者今天的努力。這也使國企經(jīng)營者的職位更具有挑戰(zhàn)性，更容易吸引真正的企業(yè)家到這行業(yè)來。 XXX 大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 7 五、企業(yè)高層管理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制存 在的問題 （一）工資報(bào)酬偏低 根據(jù)《 1997 年中國企業(yè)家成長與發(fā)展調(diào)查報(bào)告》的資料。企業(yè)經(jīng)理的年收入一般水平 :國企 元，股份制企業(yè) 元，外資企業(yè) 元，外商獨(dú)資企業(yè) 83000 元。國有企業(yè)高層管理人員工資總體水平偏低，缺乏激勵(lì)作用。部分實(shí)行年薪制的企業(yè)，其年薪一般是職工平均工資的 35 倍，限制了高層管理者年薪收人的總體水平。激勵(lì)方面強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，忽視物質(zhì)利益激勵(lì)，激勵(lì)手段比較單一，缺乏長期的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致部分高層管理者產(chǎn)生短期行為。由于工資報(bào)酬低，激勵(lì)手段單一，使得國 有企業(yè)高層管理者缺乏積極性和主動(dòng)性，也使部分優(yōu)秀的管理人才流入非國有企業(yè)，更難吸引優(yōu)秀管理人才到國有企業(yè)。 （二）工資報(bào)酬和管理績效相關(guān)程度低 由于國有企業(yè)管理人員是按行政級(jí)別確定工資，獎(jiǎng)金比例低，工資報(bào)酬與企業(yè)管理績效的好壞關(guān)系不大，干好干壞一個(gè)樣，使高層管理人員缺乏敬業(yè)精神，沒有動(dòng)力和壓力，積極性沒有充分發(fā)揮，管理效率低下。 （三）在職消費(fèi)高 雖然國企高層管理者工資報(bào)酬低，但在職消費(fèi)缺乏約束制度，在職消費(fèi)高。從企業(yè)角度考慮，企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)必須發(fā)生一定的管理費(fèi)用，但這些費(fèi)用必須是必要的支出，只能占經(jīng)營收入 的一定比例，應(yīng)納入企業(yè)預(yù)算。當(dāng)這些費(fèi)用超出必要程度就是“奢侈”，甚至是腐敗。由于缺乏約束機(jī)制。在職過度消費(fèi)和“灰色”收入成了很普遍的現(xiàn)象，甚至有部分管理者以國有資產(chǎn)流失和企業(yè)虧損為代價(jià)謀取個(gè)人利益，以權(quán)謀私。 （四）高層管理者大部分采用任命制 由于采用任命制，有些國企高層管理者并非有志于創(chuàng)業(yè)，而是受命去“當(dāng)官”。有許多是行政官員，而不是企業(yè)家和有效的管理者，他們對(duì)職位的理解是權(quán)力，而不是責(zé)任。經(jīng)營管理不善，仍然能易地為官。即使因管理不善導(dǎo)致虧損的企業(yè)負(fù)責(zé)人，也只是一年黃牌警告，兩年換人，職業(yè)壓力和風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不 如非國有企業(yè)的經(jīng)理人，沒有受到職業(yè)經(jīng)理市場的激勵(lì)和約束。 （五）出現(xiàn)奇怪的“ 59 歲”現(xiàn)象 國有企業(yè)管理者實(shí)行行政干部的退休制度， 60 歲退休。一方面由于退休金過低，另一方面由于缺乏有效的約束機(jī)制，雖然政府作為所有者通過掌握任免權(quán)、XXX 大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 8 進(jìn)行全面審計(jì)和離任審計(jì)、派駐稽查特派員等形式對(duì)高層管理人員加以監(jiān)督和約束，此外還有黨組織的監(jiān)督約束機(jī)制、工會(huì)和職代會(huì)監(jiān)督和約束，一定的法律約束和市場競爭約束，但由于所有者缺位，這些監(jiān)督約束機(jī)制沒有有效地發(fā)揮作用，結(jié)果導(dǎo)致了企業(yè)“內(nèi)部人控制”形式，出現(xiàn)了國企管理者在退休前的以權(quán)謀私，進(jìn) 行經(jīng)濟(jì)犯罪，成為非常普遍的現(xiàn)象。他們把注意力集中于謀求私人利益而不是企業(yè)長期發(fā)展，重視短期效益，甚至以企業(yè)未來的發(fā)展為代價(jià)。 XXX 大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 9 六、完善企業(yè)高層管理人員的激勵(lì)與約束機(jī)制的建議 （一）實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離 企業(yè)作為獨(dú)立的法人單位，具有經(jīng)營管理權(quán)。國家所有權(quán)通過持有股份和派代表參與董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)，負(fù)責(zé)高層管理人員的招聘、激勵(lì)和監(jiān)督，通過建立公司規(guī)章制度、聘用合同、考核指標(biāo)來激勵(lì)和約束高層管理者，還可通過中介組織對(duì)高層管理者進(jìn)行管理審計(jì)和財(cái)務(wù)審計(jì)，還可以強(qiáng)化職代會(huì)的民主監(jiān)督作用。這樣，通過外部監(jiān)督機(jī)制和內(nèi)部監(jiān)督 機(jī)制來保護(hù)企業(yè)所有者的利益，而把經(jīng)營管理權(quán)完全交給企業(yè)高層管理者。高層管理者就成了唯一的受托責(zé)任人，對(duì)股東及董事會(huì)負(fù)責(zé)，能夠真正行使經(jīng)營管理權(quán)。 （二）完善職業(yè)經(jīng)理市場 職業(yè)經(jīng)理市場的發(fā)展，有利于經(jīng)理人員自我激勵(lì)、自我約束和自我發(fā)展，提高自我的職業(yè)聲譽(yù)?？梢源龠M(jìn)職業(yè)經(jīng)理階層的形成，為國有企業(yè)選聘職業(yè)經(jīng)理提供豐富的人力資源，有利于經(jīng)理人員公平競爭，優(yōu)勝劣汰，形成有效的市場競爭機(jī)制。因此，國有企業(yè)應(yīng)逐步形成選拔、聘用、淘汰機(jī)制，讓市場來配置經(jīng)理人員。 （三）擴(kuò)大經(jīng)營者年薪制和期股的試點(diǎn) 這兩種制度能較好地解決工 資報(bào)酬低，工資報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)營管理績效相關(guān)程度低的問題。中國共產(chǎn)黨十五屆四中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革與發(fā)展若干重大問題的決定》也指出，“建立和健全企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)和約束機(jī)制，實(shí)行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，把物質(zhì)鼓勵(lì)同精神鼓勵(lì)結(jié)合起來，既要使經(jīng)營管理者獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬，又要提倡奉獻(xiàn)精神，宣傳和表彰有突出貢獻(xiàn)者，保護(hù)經(jīng)營管理者的合法權(quán)益。企業(yè)規(guī)模大小、行業(yè)、地區(qū)不同，可以采用不同的做法，只要企業(yè)經(jīng)營者的報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)，具有激勵(lì)和約束作用，都可以靈活試用，探索較佳的報(bào)酬模式 ?！? （四）建立完善的考核評(píng)價(jià)體系 為了客觀真實(shí)地考核評(píng)價(jià)國有高層管理者經(jīng)營業(yè)績，必須建立完善的考核評(píng)價(jià)體系。國有企業(yè)所處行業(yè)、地區(qū)、規(guī)模、發(fā)展的歷史不同，其經(jīng)營目標(biāo)不同。因此，應(yīng)建立不同的考核評(píng)價(jià)體系。但不管是何種企業(yè)，效率和績效都是最重要的。目前主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有凈資產(chǎn)報(bào)酬率，凈資產(chǎn)保值增值指標(biāo)、利稅指標(biāo)、剩余收益 (附加價(jià)值 )、銷售利潤率、市場占有率、技術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、提供就業(yè)機(jī)會(huì)、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任等。這些指標(biāo)有的可以定量，有的較難定量考評(píng)。這些指標(biāo)一XXX 大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 10 般是以一個(gè)年度作為考核期，無法作為長期考核的指標(biāo)。 為了能 夠有效地考核和評(píng)價(jià)高層管理人員，可以采用百分制和累計(jì)積分的辦法。根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，確定高層管理人員的目標(biāo)和責(zé)任，然后根據(jù)每個(gè)目標(biāo)的重要程度確定分?jǐn)?shù)比例，最后根據(jù)目標(biāo)完成情況由考評(píng)小組進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分可以由董事會(huì)、職代會(huì)和中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行考評(píng)，最后采用加權(quán)平均法計(jì)算高層管理人員的最后得分。在考評(píng)時(shí)，還可以與同行業(yè)比較，根據(jù)其先進(jìn)性作為調(diào)整系數(shù)。每年分?jǐn)?shù)可以進(jìn)行累計(jì)，計(jì)算累計(jì)積分。這可以作為確定年薪、期股的一個(gè)調(diào)整系數(shù)，也可以作為退休金標(biāo)準(zhǔn)確定的依據(jù)，甚至可以根據(jù)其積分確定續(xù)聘、解聘、提早退休或推遲退休的依據(jù)。采用百分 制可以適應(yīng)不同企業(yè)由于各種差別所引起的評(píng)估計(jì)算口徑不一所導(dǎo)致的不科學(xué)，又具有長期的激勵(lì)效果。 （五）建立靈活的退休制度和高額退休金計(jì)劃 當(dāng)國有企業(yè)高層管理者引入市場競爭機(jī)制以后，應(yīng)采用公平、公開、公正的經(jīng)理人竟?fàn)帣C(jī)制，選拔具有管理能力又有企業(yè)家創(chuàng)業(yè)精神的經(jīng)理人員，所有的激勵(lì)和約束機(jī)制才能夠發(fā)揮作用。否則，再好的激勵(lì)和約束機(jī)制也無法讓不勝任的管理者發(fā)揮作用。因此，對(duì)于真正的企業(yè)家，就不再采用行政級(jí)別及 60 歲退休制度，可以采用考核的方法，只要是能夠勝任的管理者，能為國企資產(chǎn)的保值、增值和國企發(fā)展作出貢獻(xiàn)的管理者 ，就可繼續(xù)聘用。企業(yè)不需要官僚，只需要企業(yè)家，只有管理層級(jí)，沒有行政等級(jí)?！吨泄仓醒腙P(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》指出，“對(duì)企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不再確定行政等級(jí)。加快培育企業(yè)經(jīng)營管理者人才市場，建立企業(yè)經(jīng)營管理人才庫。按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則，優(yōu)化人才資源配置，打破人才部門所有、條塊分割，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。 靈活的退休制度和提高退休金制度，可以使國企高層管理人員排除后顧之憂，全力以赴地從事國企管理工作，這本身也具有激勵(lì)作用，也可以避免“ 59 歲現(xiàn)象”，避免人才流失 （六）實(shí)行高層管理人員任期經(jīng)濟(jì) 責(zé)任審計(jì)和離任審計(jì) 在《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干問題的決定》中指出，“要規(guī)范經(jīng)營管理者的報(bào)酬，增加透明度。加強(qiáng)和完善監(jiān)督機(jī)制，把外部監(jiān)督和內(nèi)部監(jiān)督結(jié)合起來，建立企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核制度和決策失誤追究制度，實(shí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)，由于違法違規(guī)等人為因素給企業(yè)造成重大損失的，要依法追究其責(zé)任，并不得繼續(xù)擔(dān)任或易地?fù)?dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。”通過加強(qiáng)高層管理人員任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)和離任審計(jì)，可以避免高層管理人員人為地、不負(fù)責(zé)任地作出錯(cuò)誤投資、錯(cuò)誤的經(jīng)濟(jì)擔(dān)保和貸款，對(duì)自己的決策行為負(fù)責(zé)任，為國有企業(yè)負(fù)責(zé)任，也可以避免在職過度消費(fèi)和“ 59 歲經(jīng)濟(jì)犯罪現(xiàn)象。” （七）建立在職消費(fèi)預(yù)算制度 企業(yè)應(yīng)根據(jù)其經(jīng)營活動(dòng)情況，確定高層管理者在職消費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格控制開XXX 大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 11 支項(xiàng)目。在提高高層管理者名義報(bào)酬的前提下，取消各種隱性收人，增加報(bào)酬的透明度。通過建立完善的內(nèi)部控制制度和發(fā)揮董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和職代會(huì)的監(jiān)督作用，嚴(yán)格財(cái)經(jīng)紀(jì)律，健全財(cái)務(wù)制度，對(duì)各項(xiàng)經(jīng)營管理費(fèi)用進(jìn)行總額控制，納人企業(yè)預(yù)算。根據(jù)每年年度計(jì)劃的經(jīng)營目標(biāo)，確定經(jīng)營者各項(xiàng)職務(wù)消費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，確定其報(bào)銷額度。 XXX 大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 12 結(jié) 論 企業(yè)高層管理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制還有多種形式，每個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)采用適當(dāng)?shù)男问?。激?lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)經(jīng)理人員的積極性，約束是為了使經(jīng)理人員不偏離企業(yè)的目標(biāo)和出現(xiàn)重大失誤。因此，首先是選聘優(yōu)秀的經(jīng)理人員，然后創(chuàng)造良好的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境讓其充分發(fā)揮作用，從而提高企業(yè)的管理效率和經(jīng)營業(yè)績。 XXX 大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 13 致 謝 歷時(shí)將近兩個(gè)月的時(shí)間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在論文指導(dǎo)老師和同學(xué)的幫助下度過了。尤其要強(qiáng)烈感謝我的論文指導(dǎo)老師對(duì)我無私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助我進(jìn)行論文的修改和改進(jìn)。另外，在校圖書館查找資料的時(shí)候，圖書館的老師也給我提供了很多方 面的支持與幫助。在此向幫助和指導(dǎo)過我的各位老師表示最中心的感謝！ 感謝這篇論文所涉及到的各位學(xué)者。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻(xiàn)，如果沒有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。 由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請(qǐng)各位老師和學(xué)友批評(píng)和指正！ XXX 大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 14 參考文獻(xiàn) [1] 陳清泰，吳敬璉 .股票期權(quán)激勵(lì)制度法規(guī)政策研究報(bào)告 [M].中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社， 2021 [2] 陳志廣 .高級(jí)管理人員報(bào)酬的實(shí)證研究 [J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)， 2021 [3] 諶新民，劉善敏 .上市公司經(jīng)營者報(bào)酬結(jié)構(gòu)性差異的 實(shí)證研究 [J].經(jīng)濟(jì)研究，2021 [4] 程國平 .經(jīng)營者激勵(lì) [M].經(jīng)營管理出版社， 2021 [5] 付強(qiáng)，吳娓 .限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)性股票期權(quán)與企業(yè)薪酬制度的選擇 [J].財(cái)會(huì)月刊， 2021 [6] 郭福春 .股權(quán)激動(dòng)機(jī)制的理論基礎(chǔ)及效應(yīng)介析 [J].齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報(bào)， 2021 [7] 國資委 .國有控股上市公司 (境內(nèi) )實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法 [J]， 2021 [8] 黃湛冰 ,萬迪日方 .期權(quán)和限制性股票的行為因素比較分析 [J].預(yù)測， 2021 [9] 雋娟 .管理層持股與經(jīng)營績效的實(shí)證研究 :來自深市的經(jīng)驗(yàn)證據(jù) [J].市場論壇，2021 [10] 李廣林，周來振 .國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的改造與激勵(lì) [M].南海出版公司， 2021 [11] 李曜 .股權(quán)激勵(lì)與公司治理案例分析與方案設(shè)計(jì) [M].上海遠(yuǎn)東出版社， 2021 [12] 李增泉 .激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績效 :一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究 [J].會(huì)計(jì)研究，2021 [13] 寧相東 .公司治理理論 [M].中國發(fā)展出版社， 2021 [14] 潘穎 .上市公司高管股權(quán)激勵(lì)于公司業(yè)績關(guān)系的實(shí)證研究 [J].西北大學(xué)碩士學(xué)位論文， 2021 [15] 彭祥敏 .股權(quán)激勵(lì)模式效果比較的實(shí)證研究 [J].華中科技大 學(xué)碩士學(xué)位論文，2021 [16] 少波 .黃欣 .企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新 :對(duì)三種股權(quán)激勵(lì)模式選擇的研究 [J].財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐， 2021 [17] 張湛彬 .股票期權(quán)與國有企業(yè)激勵(lì)制度 [M].遼海出版社， 2021 [18] Aggarwal, R. K. and A. A. Samwick. Executive Compensation, Relative Performance Evaluation and Strategic Competition: Theory and Evidence[J].Journal of Finance, 54(6), 1999 [19] Core, John and Wayne Guay. The Other Side of the Tradeoff: The Impact of Risk on Executive Compensation–A Comment[J]. forthing Journal of Political Economy, 2021 [20] Jensen, Michael C., Kevin J. Pay and Top Management La Porta, R. , F. Lopez2de2Silanes, A. Shleifer and R. W. Vishny,2021 XXX 大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 15 9JW K f f w v G t YM *J gamp。 6 a *C Z 7 H $d q8 K q qf H V Z Fe ds w S y XT y amp。 Q A9 w k xF ye Q ^! dj s X u y UP 2 k N Xp RW Xm A amp。 UE 9 a Q@ G n8 xp $ R amp。 8 49 G x^ G j q v ^$ U E 9 wE w Z Qc @ U E% amp。 q Y p @ E h5 p D x2 z Vk um amp。 g T X Rm 6 X 4 N G pP $ vS T T amp。 k sv * 3t n G K8 ! z 89 Am Y Wp a za d Nu K Namp。 M u