【文章內(nèi)容簡介】 是一種相關(guān)系數(shù)，主要包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)等，信度系數(shù)越大則表示樣本可信度越高。本研究中采用了克朗巴哈α信度系數(shù)法，對問卷的信度進(jìn)行了檢驗(yàn)。3. 模型假設(shè)檢驗(yàn)對于銷售人員對工作現(xiàn)狀的滿意度和對激勵因素敏感度的排序,采用均值的方法進(jìn)行研究，從而得出先后順序。而對于人口統(tǒng)計(jì)特征對激勵因素的顯著性檢驗(yàn)則采用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件中的皮爾遜卡方檢驗(yàn)，來測量顯著與否。三、研究結(jié)果與分析（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析表1. 樣本基本信息Table1. Sample basic information抽樣對象基本信息頻數(shù)百分比%總數(shù)性別男79126女47 年齡2124歲441262529歲6530歲以上17 行業(yè)制造業(yè)16126信息技術(shù)業(yè)16融保險(xiǎn)業(yè)14批發(fā)零售貿(mào)易39房地產(chǎn)業(yè)20其他 21從業(yè)年限1年421261—2年263—4年244—5年155年以上19從表1中我們可以看到,本次研究所選取的樣本代表性相對比較廣泛，行業(yè)包括制造業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)、零售業(yè)等銷售比較集中的行業(yè)，分布比較合理，年齡跨度也基本上涵蓋了從事銷售職業(yè)的主要年齡段，主要是21—30歲這個(gè)年齡段。銷售人員的從業(yè)年限也與其年齡存在相一致的關(guān)系，也體現(xiàn)了銷售行業(yè)的普遍現(xiàn)象: 年齡越大，從事銷售工作的就越少，說明從事銷售行業(yè)的人員在其作過一段時(shí)間的銷售后，離開了銷售職位或者是晉升到其他一些更高的職位上，這也與銷售這個(gè)職業(yè)的流失率高和有更多的晉升機(jī)會的現(xiàn)實(shí)是相吻合的。表2 工作現(xiàn)狀滿意度排名Table 2 Current work satisfaction 工作滿意因素 均值 排名 基本工資 3提成 1 福利 2 績效考核 5 工作環(huán)境 4 培訓(xùn) 6食宿條件 8職業(yè)發(fā)展 9休息時(shí)間 7從上表中我們可以看出，—，在九個(gè)滿意度測量的結(jié)果中，休息時(shí)間，食宿條件和職業(yè)發(fā)展方面最讓銷售人員不滿意，其中原因，筆者認(rèn)為有以下幾點(diǎn):(1)銷售工作本身的特殊性，難以保證銷售人員有規(guī)律的休息時(shí)間，銷售人員時(shí)常由于工作原因而處于休息不足，疲勞工作的狀態(tài)，休息時(shí)間得不到保障，因此極易產(chǎn)生這些方面的不滿。(2)業(yè)務(wù)壓力大，由于擔(dān)心完成不了規(guī)定的業(yè)務(wù)量，如此將無法達(dá)到晉升或獎勵所需要的標(biāo)準(zhǔn)，很容易產(chǎn)生挫折感，跳槽成為無奈的選擇，職業(yè)發(fā)展也因此受到影響，這也是銷售人員流失率較高的原因之一。表3 激勵因素敏感度度排名統(tǒng)計(jì)Table3. Incentive factors sensitive ranked statistics 激勵因素敏感度 均值 排名 基本工資 5 提成 2 福利 1 獎金 3 戶口 6 工作設(shè)計(jì) 7晉升 4工作自由 8職業(yè)培訓(xùn) 9津貼 10個(gè)人影響力 11 帶薪年休假 12從表3中我們可以看到,銷售人員最為敏感，也就是最為關(guān)注的因素前四位分別是福利、提成、獎金和晉升。其中對于福利的敏感程度略大于提成，幾乎可以相提并論。之所以出現(xiàn)這種情況，我們可以從以下幾個(gè)方面來得到解釋。在大多數(shù)的時(shí)候，我們認(rèn)為提成是銷售人員最為注重的部分，但隨著市場環(huán)境的變化，越來越多的銷售人員開始關(guān)注福利待遇，注重工作中的隱性收入，這不僅是為了維護(hù)自身的合法利益，也是追求職業(yè)生涯質(zhì)量的和職業(yè)發(fā)展的一個(gè)表現(xiàn)，這從銷售人員對晉升通道的關(guān)注度可以體現(xiàn)出來。銷售人員最為不關(guān)心的激勵因素是帶薪年休假，出現(xiàn)這種狀況的原因，我個(gè)人認(rèn)為有以下兩點(diǎn):(1)雖然帶薪年休假制度在法律上已經(jīng)得到支持，但在金融危機(jī)和就業(yè)壓力逐年加大的背景下，能找到一份滿意的工作本身就不容易，處于強(qiáng)勢地位的企業(yè)就更加不會在此方面做出讓步，而且在實(shí)際操作中也會遇到很多阻力。 (2)另外,帶薪年休假并不能給銷售人員帶來可觀的收益，而且即使有了帶薪年休假，也不一定能享受到,銷售職業(yè)的特殊性要求全天候作好準(zhǔn)備，隨時(shí)準(zhǔn)備著，以客戶為中心，難以有相對較長的時(shí)間段來供休假。銷售人員的激勵因素有很多，在本次研究中，主要將激勵因素歸為物質(zhì)性激勵因素和非物質(zhì)性激勵因素，主要選取在激勵機(jī)制中比較常見的因素，如基本工資、獎金、福利等，研究不同年齡、不同行業(yè)、不同工作年限對激勵因素的關(guān)注及敏感程度，采用皮爾遜卡方獨(dú)立性檢驗(yàn)方法，檢驗(yàn)結(jié)果見表4。 從表4中的檢驗(yàn)分析結(jié)果可知，在顯著性水平α=，不同性別、不同行業(yè)、不同從業(yè)年限的銷售人員在激勵因素敏感度方面存在一些差異。表4. 皮爾遜卡方檢驗(yàn)Table4. Person chisquare testPerson X2 P性別基本工資提成福利獎金戶口晉升個(gè)人影響力行業(yè)基本工資提成福利戶口帶薪年休假津貼個(gè)人影響力晉升從業(yè)年限基本工資福利獎金工作設(shè)計(jì)帶薪年休假津貼個(gè)人影響力晉升在這個(gè)關(guān)于人口統(tǒng)計(jì)特征描述性分析的表中,我們可以看到以下幾點(diǎn):(1)從表4中的分析結(jié)果可知,在顯著性水平α=，不同性別對于基本工資、提成、福利、獎金等激勵因素沒有顯著性的差異，而在個(gè)人影響力方面存在顯著性的差異。說明男性與女性在注重個(gè)人影響力方面存在不同的趨向，男性銷售人員更加看重自己在組織中的影響力和地位，希望能在組織中取得一個(gè)相對比較高的地位。(2)從事的行業(yè)對于提成獎金工作自由、職業(yè)培訓(xùn)等方面沒有顯著性的差異，在基本工資和福利待遇方面存在顯著性的差異。這個(gè)現(xiàn)象說明在不同的行業(yè)，其基本工資和福利待遇存在很大的差別，如通信領(lǐng)域和金融，是收入相對高的兩個(gè)行業(yè)，零售業(yè)就會相對遜色很多，這是一個(gè)利潤率比較低的行業(yè)，其所能提供的福利水平是不能和一些有壟斷性質(zhì)的行業(yè)相比，所以存在這些方面的差異是必然的，雖然這些差異現(xiàn)在還不能馬上得到消除。這個(gè)現(xiàn)象用弗雷德里克赫茨伯格的雙因素理論可以解釋?；竟べY和福利均屬于工作激勵因素中的激勵因素，對于促進(jìn)銷售人員的工作積極性具有明顯的作用。(3)從業(yè)年限對于個(gè)人影響力方面存在顯著性的差異。研究結(jié)果表明，銷售人員的從業(yè)年限越長，其個(gè)人影響力也會相應(yīng)的不斷增強(qiáng)，這也是與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律相符合的一個(gè)正?，F(xiàn)象。（二）信度分析本次研究使用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對