【文章內容簡介】 業(yè)文化，營造良好的激勵機制文化環(huán)境 隨著我國改革開放力度的加大，及社會主義市場經濟體制的建立，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，已經從單純的產業(yè)競爭上升到文化軟實力的競爭，凱利電源有限公司目前仍局限于狹小的家族式企業(yè)的圈子里，與現(xiàn)在山東科技大學泰山科技學院學生畢業(yè)設計（論文） 9 的市場經濟逐漸脫軌，未獲得長足發(fā)展，企業(yè)必須摒棄這一錯誤觀點，加大對文化建設的投入力度，聘用專門人才開發(fā)新產品，加大產品的創(chuàng)新力度，提高產品質量，為產品免費做“文化廣告” [13]，吸引新老顧客 對公司產品的購買，同時對給公司提出改進意見的個人給予物質的和精神的多重獎勵，加快企業(yè)的現(xiàn)代化改革步伐。 ，加強對員工心理的關注力度 在企業(yè)中優(yōu)秀的領 導者必須擅于聽取不同階層人員的意見并及時給予反饋，因為不少員工 在首次向企業(yè)領導者提出意見或者建議時，總是處于一種惶恐不安的心理狀態(tài)，擔心企業(yè)領導者會不會閑自己管得太多，有點越權的性質， 甚至如果提出的問題涉及到領導的直系親屬，領導者在事后會不會給予自己打擊報復， 另一方面自己的意見是不是提的并不合理，作為領導者管理企業(yè)多年，在管理問題上 肯定比自己多勝一籌，所以如果領導者沒有給予反饋時，員工除了感覺受不到尊重外，更開始懷疑自己的能力，以至于在后來索性不提任何意見，所以企業(yè)領導者必須鼓勵員工在提高技能的同時參與管理，提出不同意見，領導者自身更要給予及時反饋。 “三位一體” 激勵政策的實施 自從人類社會出現(xiàn)之日欲望就隨之出現(xiàn)，人們總是會有各種各樣的需要，為了達到這種內心需要，便會采取各種措施向著既定的目標前進 。 而在人類前進的過程中因為有了較為明確的目標，就會在人類內心深處產 生一種強大的刺激力，推動人們去行動，所以可以說需要是一切行為動機的導火索，也是激勵的依據(jù)。在對員工的激勵 政策 進行研究時凱利電源有限公司可以借助 馬斯洛提出的需要層次理論 ,認真研究 “換位、定位、到位”，在現(xiàn)實生活中的運用，并努力做到 “三位一體” [14]。 （ 1） 換位：就是 要求凱利電源有限公司領導者要設身處地的把自己想成是企業(yè)的一名員工，經常思考我今天都為企業(yè)做了什么，企業(yè)給予我的山東科技大學泰山科技學院學生畢業(yè)設計（論文） 10 報酬是否和我付出的勞動成正比，年末企業(yè)在核定勞動成果時，是否看到我為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤，給企業(yè)發(fā)展起到了多大的促進作用，另一方面，企業(yè) 領導者一直在強調的加薪、減負什么時候才能實現(xiàn)，企業(yè)領導者平時向員工做出的一些承諾，究竟有幾樣做到了，除了物質獎勵外，我還希望企業(yè)能給我什么獎勵。 （ 2） 定位：是指 在換位的基礎上，凱利電源有限公司的領導者要認真思考， 不同的員工對激勵的要求不同，有的希望物質多點，而有的則希望公司可以給予更好的工作環(huán)境，或者可以健全溝通機制，使上下級關系不至于那么緊張，工作環(huán)境輕松，所以領導者必須考慮到這些問題， 爭取基于 不同員工的不同要求，分別實行不同的激勵措施，比如有的員工注重較多的是物質獎勵，企業(yè)領導者就要考慮爭取可以在加薪 ，提高福利待遇方面給予 員工想要的物質獎勵，而有些員工，尤其是企業(yè)的高層領導者及專門的技術人員，本身在經濟方面就比較富裕，所以物質獎勵對他們來說起到的作用基本為零，他們更為關注的往往是工作環(huán)境，同事及領導對自己的尊重，以及自己能否在現(xiàn)有崗位上實現(xiàn)自己的人生價值等等，對于這些人員企業(yè)領導者主要考慮的應該是營造員工需要的工作環(huán)境，因人設崗，針對不同員工的不同才華，設立不同的崗位，使上述員工能夠在自己的研究領域做出突出貢獻，一方面 在工作中 可以使員工的人生價值得到實現(xiàn)，另一方面 員工的人生價值得以實現(xiàn)，工作熱情隨之提高 ， 也為企業(yè)創(chuàng)造了不少利潤。 （ 3） 到位： 是指凱利電源有限公 司領導者必須做到言出必行，在以往企業(yè)領導者做出的許多激勵措施就像 空口支票一樣， 經常 得不到兌現(xiàn)， 長期以往下屬對類似口頭承諾早已失去了信任力，激勵措施也失去了原有的期望效果， 到位要求企業(yè)領導者對員工實施的加薪、提高福利待遇、營造良好的工作環(huán)境等措施，在承諾作出后就應盡快實施，同時在企業(yè)內部可山東科技大學泰山科技學院學生畢業(yè)設計（論文） 11 能存在著員工對預期的獎勵政策期望過高，與自己為企業(yè)做出的報酬并不相符的情況，當出現(xiàn)這種狀況時企業(yè)領導者要盡可能的及時給予解釋，并承諾一定讓員工的付出和報酬成正比，甚至 在某些情況下（員工家境較為貧困，家里突發(fā)一些臨時狀況時）員工所接受的報酬優(yōu)于為企業(yè)做出的貢獻 。 完善激勵實施的手段、方法和技巧 在凱利電源有限公司以往的一些激勵措施都很單一，員工的工資也是大多采用底薪加提成的方式，并且提成發(fā)的也很不及時，使員工的工作熱情不高，為了改 進這一措施企業(yè)領導者要善于運用人力資源管理理論，結合管理學理論， 對不同的人員要用不同的 激勵措施。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高 素質 人才，工資較高但如果缺少培訓和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力 [15]。 將現(xiàn)金性薪 酬和非現(xiàn)金性薪酬結合起來運用，有時能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、 “ 紅包 ” 等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有 “ 面子 ” 。主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品， 或者領導一句口頭獎勵， 常會讓員工激動萬分。 適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的 獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果 。 結 論 隨著我國經濟的發(fā)展，各種中小企業(yè)不斷出現(xiàn)，失業(yè)已不再是困擾人山東科技大學泰山科技學院學生畢業(yè)設計（論文） 12 們的主要問題，人才流失現(xiàn)象越來越嚴重，過去中小企業(yè)希望以高報酬、高福利留住人才的傳統(tǒng)人力資源管理思想也早已經落后于現(xiàn)代企業(yè)經濟的發(fā)展步伐， 因此如何運用有效方法留住高素質人才已經成了困擾企業(yè)領導者的主要問題， 本文在寫作 的過程中就是主要針對這一問題展開分析調查，主要是采取查閱文獻及實 地調查法，結合有關領導層對管理方面的困擾及心得提出自己 的建議，不少建議得到了有關領導的賞識，對于存在的問題主要是深入到車間與車間人員進行深入交流，確保了搜集資料的真實性，把基層人員多年來對公司存在問題的想法及建議通過此次調查間接性的反映到領導那去，為公司下一步開展工作清除了不少障礙。 但由于本人初到公司，對公司多年積留下來的問題雖采訪了有關人員，但知情人員由于種種原因，對此問題的回答總是有所保留，使論文的研究內容不夠全面，挖掘不夠深入，另外由于本人初入社會，對現(xiàn)行企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)及激勵機制的最新研究情況了解較少，知識面的狹隘導致論文寫作過程中設計的專業(yè)理論比較少 ，專業(yè)術語的運用不夠合理，論文寫作過程中多數(shù)工 作是由自己來完成的，所以觀點帶有主觀片面性，總之論文的寫作是優(yōu)點 與不足共存 。 山東科技大學泰山科技學院學生畢業(yè)設計（論文） 13 參考文獻 [1]魏杰 .企業(yè)存亡診斷書 [M].北京 :中國發(fā)展出版社， 2020 [2]趙曙明 .人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 [M].北京 :中國人民大學出版社， 2020 [3]王志明 、 顧海英 .人性假設與企業(yè)人力資源管理田 [J].科學管理研究，2020（ 2）： 28 [4]張曉明 .中小企業(yè)的人才競爭策略圈 [J].中國人才， 2020（ 4）： 56 [5]唐和平 .中小企業(yè)如何引進和留住人才 [J].人才開發(fā)， 2020（ 4）： 12 [6]楊愛義 、 馬新福 .國有企業(yè)改制后有關問題的思考與對策 [J].經濟師，2020（ 1）： 45 [7]郭奎峰 、 辛開遠 、 楊玉華 .企業(yè)人才的配置、激勵與培養(yǎng) [J].人力資源，2020（ 5）： 6 [8]王宻愚 .核心員工激勵 [J].企業(yè)管理， 2020（ 1）： 36 [9]黃友松 .中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理論基礎及路勁選擇 [J].生產力研究，2020(10)： 252～ 254 [10]李紅霞 . 民營企業(yè)如何面對留人機制 [J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) ,2020,(02). 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Brand Asset Management [M] .Jossey Bass, San Francisco, CA, 2020 [14]Susan Brelade and Christopher Harman“Knowledge workers want to reap”[J].Volume 2 Issue 2 january/February 2020 [15]Steve Barth “tools for the worldweary knowledge Worker”[J].Personal Toolkit 2020 山東科技大學泰山科技學院學生畢業(yè)設計（論文） 14 致謝辭 本文在寫作過程中經過了多次修改與補充，每一次 我的導師 曹靜老師都會非常認真的幫我指出我論文 中 的一些錯誤，此外曹靜 老師還會提出一些非常有用的建議，使我的論文在寫作過程中經過多次修改 內容 變的 更全面，運用理論更扎實，在我大學四年的學習過程中，曹靜老師也一直是我們專業(yè)課的代課老師，曹靜老師無論是在講課還是在備課過程中都非常 認真仔細，總是盡可能的把她所知道的知識，用最簡單易學的方法交給我們，并引導我們做進一步的深入思考。 在這里我想對曹靜老師真摯的說聲：謝謝，感謝曹老師給我 提出的一些寶貴意見，曹老師不辭辛勞， 對我的論文進行多次修改，曹靜老師認真負責的態(tài)度及對每個學生無微不至的關懷都讓我們這些學生們倍感感動，在此祝老師以后的每一天都幸?？鞓?，同時對所有給予我論文寫作諸多幫助的老師、同學們說聲：謝謝。 山東科技大學泰山科技學院學生畢業(yè)設計（論文） 1 附錄 Analysis on Maslow39。s theory of demand motivation Motivation relates to a range of psychological processes that guide an individual toward a goal and cause that person to keep pursuing that goal. Motivation often is described in terms of direction (the choice of one activity over another), intensity (how hard an employee tries) and persistence (how long an employee continues with a behavior, even in the face of obstacles or adverse circumstances). Motivated employees work harder, produce higher quality and greater quantities of work, are more likely to engage in anizational citizenship behaviors, and are less likely to leave the anization in search of more fulfilling opportunities. Competition by panies to attract the most talented individuals has given employees the power to demand more than just a reasonable wage or salary, and there is evidence that panies are starting to listen. A recent survey showed that salary had only a 20 percent impact on job satisfaction. Employees need a range of motivators in order to remain engaged in their work. In response to this demand, employers are looking at how to satisfy their employees on both an extrinsic, financial level as well as an intrinsic, psychological level. Research conducted by the Employee Benefit Research Institute (EBRI) found that in 2020, 92 percent of employer spending