【文章內容簡介】 第四：成就動機和自我實現(xiàn)動機強。知識型員工大多受過系統(tǒng)的高等教育，已掌握一定的專業(yè)知識和技能，對事業(yè)有著執(zhí)著的追求，強烈期望得到社會的認可和尊重，他們的成就感和滿足 感來自于工作本身。他們需求層次較高，渴望在工作中展現(xiàn)個人的技能、發(fā)揮自己的專長、實現(xiàn)自我價值。他們往往把成就看得比工資更重要，他們并不滿足于被動的完成一般性任務，而是熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，他們喜歡不斷的挑戰(zhàn)自我，并盡力追求完美的結果。 第五：流動性強。一方面，經(jīng)濟全球化和信息化的不斷深入，企業(yè)為了爭奪人才進行了激烈的競爭，客觀上為知識型員工的流動提供了外部條件。另一方面，知識型員工具有較強的流動意識，一旦現(xiàn)有條件、環(huán)境滿足不了他們的需求，知識型員工就會為了追尋自己認為適合自己需求的地方流動來最大限 度的實現(xiàn)自我價值。 （ 2）知識型員工的工作特點。由于知識型員工的個性心理特征，在知識經(jīng)濟時代下，其工作呈現(xiàn)以下兩個明顯特征： 第一：工作過程難以監(jiān)控。知識型員工在不確定或易變的環(huán)境中從事創(chuàng)造性工作，例如，在 IT 行業(yè)很多公司允許員工在家里辦公。工作也沒有固定的流程和步驟，并帶有很大的主管支配性和隨意性。因此，對知識型員工的監(jiān)管和控制比較困難。 第二：知識型員工的績效難以評估。知識型員工能力的發(fā)揮常常依靠人際關系和團隊，他們一般不獨立從事工作，而是團隊協(xié)作，運用集體智慧完成任務，因為，知識型員工的勞動成果往往是 某種思想、創(chuàng)意和管理創(chuàng)新，技術發(fā)明。這些成果本身不易被直接測量和評價，它們產(chǎn)生的效益因受諸多因素的影響而難以估算。 （ 3）知識型員工的能力特點。由于知識型員工的工作特點及自身的個性特點，知識型員工的能力特表現(xiàn)出以下兩個明顯的特征： 第一：能力與掌握的知識高度關聯(lián)。知識型員工從事的不是簡單的、重復的勞動，而是在不完全確定的工作環(huán)境中充分發(fā)揮自己的能力。知 ５ 識型員工的能力高低源于其掌握知識的豐富程度，離開了知識，知識型員工的能力就無從談起，對知識的追求已成為知識型員工的渴望和共識。因為，只要這種知識沒有變成行業(yè)內 的常識，這些知識就是一種能力。常識是每個人必備的基礎，是大多數(shù)人都知道的，而知識只有少數(shù)人才能懂的，兩者的差別僅在于相對的普遍性不同而已。因此，知識型員工憑借知識產(chǎn)生差別，創(chuàng)造出難以被取代的價值和能力。其所具備的能力往往和其掌握的知識交織在一起。 第二：能力與其工作高度關聯(lián)。與非知識型員工相比，知識型員工的能力具有較強的專業(yè)性，他們憑借獨一無二的能力工作。知識型員工越專注產(chǎn)生的成果就越多。他們身為企業(yè)的員工，必須為實現(xiàn)企業(yè)的整體目標而工作，而企業(yè)的績效取決于工作人員是否專業(yè)。公司識別知識型員工某種能力的方法 主要看他是否能夠完成任務并解決工作中出現(xiàn)的問題。知識型員工認同同行業(yè)的專業(yè)性和資歷，不愿對行業(yè)外部人員進行深入的交流，因此，知識型員工職業(yè)能力在很大程度上影響其工作效率。 （ 4）知識型員工的需求特點。在 2020 年，美國國家學院及雇主協(xié)會，對 5500 名畢業(yè)生的需求調查結果如表 1 所示： 表 1 2020年，美國國家學院及雇主協(xié)會，對 5500名畢業(yè)生的需求調查結果 1，對工作的興趣 2，運用技能的機會 3，個人發(fā)展 4，感覺他們做的是重要的 5，好的福利 6，對出色工作的認可 7，友好的合作伙伴 8，地點 9， 錢多 本文將知識員工的需求特點歸結如下： 第一：注重教育和培訓機會。與非知識型員工相比，知識型員工更加注重對知識的學習、對事業(yè)成長的追求，渴望并且重視學習新知識的機會。知識的多少代表知識型員工能力的大小，而且知識員工所具有的知識、技能、經(jīng)驗隨著時間的流逝而發(fā)生變化！ 根據(jù)中國權威機構公布的數(shù)字來看： 1992 年畢業(yè)的大學生， 8 年以 ６ 后知識過時； 2020 年畢業(yè)的大學生， 5 年以后知識過時； 2020 年畢業(yè)的大學生， 2 年以后知識過時；也就是說知識員工價值時效性較短，為了保持自身的能力和價值，知識型員工需要不斷的學習 ，更新知識，與他人互交信息，共享知識。為了滿足其知識更新和事業(yè)發(fā)展的需求，而期望得到一個良好的學習環(huán)境。 第二：對公正公平的要求。由于知識型員工的工作過程難以監(jiān)控、工作業(yè)績難以評估，導致其對公平的需要更加強烈。他們會將自己的勞動產(chǎn)出比（所得報酬與付出勞動之間的比率）同他人的比率進行比較，對考核機制的公平性和分配機制的公平性有特殊的要求。只有當勞動產(chǎn)出比相等時，才能調動其工作的積極主動性。 第三：工作自主被尊重的需要。知識型員工擁有一定的知識資本，掌握一定的特殊技能，有時甚至優(yōu)于上司，因此他們不崇尚任何職位上的權威，具有很強的獨立自主性，渴望上司給予更多的信任和尊重，要求給予自主權，希望按照自己的工作方式完勝任務。他們強調自我引導，具有一定的決策能力，要求能夠參與經(jīng)營者的決策過程，不愿任人奴駕。 我國企業(yè)知識型員工激勵存在的問題 由于很多企業(yè)管理者認為知識型員工與非知識型員工沒什么區(qū)別，沒有意識到知識型員工特殊的心理和個性特點，更沒有感覺到對他們進行管理的重要性，導致大批知識型員工得不到真正的激勵。而且在企業(yè)出現(xiàn)問題時，知識型員工常常成為人們習慣尋找的“替罪羊”，因為知識型員工的自主 性強、自我意識強、個性強。 （ 1）缺乏尊重、不重視個人成長。在一些管理者的思想中，仍把知識型員工看作是傳統(tǒng)的“高級打工仔”，將其認定為完成為自身利益工作的“經(jīng)濟人”，從而只重視他們的物質需求，簡單的認為“付工資干活”的一種勞資關系，而缺乏對其精神需求的深刻理解和支持。很多 ７ 企業(yè)在對知識型員工的使用中，只顧短期利益，因此，不會過多地考慮對知識型員工的再培訓，即使是有一定的培訓也只是為了針對某一項業(yè)務的培訓．從而使得知識型員工的知識更新不能緊跟時代的發(fā)展。知識型員工工作的目的不只是為了獲得高額的收入，在知識經(jīng)濟時 代中，他們如果不對所擁有的知識加以再充實，其價值很快就會在這個時代里衰減，甚至會隨著知識的發(fā)展而逐漸喪失其就業(yè)的能力。如果對于簡單勞動者來說工資是用于維持人力資源再生產(chǎn)的最重要的因素的話，那么對于知識型員工來說，個人成長也就是知識的更新則是其人力資源再生產(chǎn)的最重要的因素。因此，個人成長是知識型員工的一個特殊需求，而忽視這一需求，知識型員工就會感覺到組織缺乏生命力而有傷其積極性。 事實上，知識型員工內心深處對組織的責任感和對理想的追求，是其工作的最大動力，而對此缺乏了解的管理者則不懂得如何激發(fā)現(xiàn)有知識型員工的 潛力從而實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值的最大化。 （ 2）對待跳槽的態(tài)度極端。在知識型企業(yè)里，員工的流動率往往在 15％ ~30％左右，知識型員工的流動率是遠遠高于其他員工的，這也是大勢所趨。國際著名咨詢公司麥肯錫曾對 20202020 年這三年聞，員工流動率最少的一年是 20％，最多的一年高達