【文章內(nèi)容簡介】 第四：成就動(dòng)機(jī)和自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)強(qiáng)。知識(shí)型員工大多受過系統(tǒng)的高等教育，已掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，對(duì)事業(yè)有著執(zhí)著的追求，強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重，他們的成就感和滿足 感來自于工作本身。他們需求層次較高，渴望在工作中展現(xiàn)個(gè)人的技能、發(fā)揮自己的專長、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。他們往往把成就看得比工資更重要，他們并不滿足于被動(dòng)的完成一般性任務(wù)，而是熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，他們喜歡不斷的挑戰(zhàn)自我，并盡力追求完美的結(jié)果。 第五：流動(dòng)性強(qiáng)。一方面，經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的不斷深入，企業(yè)為了爭奪人才進(jìn)行了激烈的競爭，客觀上為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了外部條件。另一方面，知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)意識(shí)，一旦現(xiàn)有條件、環(huán)境滿足不了他們的需求，知識(shí)型員工就會(huì)為了追尋自己認(rèn)為適合自己需求的地方流動(dòng)來最大限 度的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。 （ 2）知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)。由于知識(shí)型員工的個(gè)性心理特征，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，其工作呈現(xiàn)以下兩個(gè)明顯特征： 第一：工作過程難以監(jiān)控。知識(shí)型員工在不確定或易變的環(huán)境中從事創(chuàng)造性工作，例如，在 IT 行業(yè)很多公司允許員工在家里辦公。工作也沒有固定的流程和步驟，并帶有很大的主管支配性和隨意性。因此，對(duì)知識(shí)型員工的監(jiān)管和控制比較困難。 第二：知識(shí)型員工的績效難以評(píng)估。知識(shí)型員工能力的發(fā)揮常常依靠人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)，他們一般不獨(dú)立從事工作，而是團(tuán)隊(duì)協(xié)作，運(yùn)用集體智慧完成任務(wù)，因?yàn)椋R(shí)型員工的勞動(dòng)成果往往是 某種思想、創(chuàng)意和管理創(chuàng)新，技術(shù)發(fā)明。這些成果本身不易被直接測量和評(píng)價(jià)，它們產(chǎn)生的效益因受諸多因素的影響而難以估算。 （ 3）知識(shí)型員工的能力特點(diǎn)。由于知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)及自身的個(gè)性特點(diǎn)，知識(shí)型員工的能力特表現(xiàn)出以下兩個(gè)明顯的特征： 第一：能力與掌握的知識(shí)高度關(guān)聯(lián)。知識(shí)型員工從事的不是簡單的、重復(fù)的勞動(dòng)，而是在不完全確定的工作環(huán)境中充分發(fā)揮自己的能力。知 ５ 識(shí)型員工的能力高低源于其掌握知識(shí)的豐富程度，離開了知識(shí)，知識(shí)型員工的能力就無從談起，對(duì)知識(shí)的追求已成為知識(shí)型員工的渴望和共識(shí)。因?yàn)?，只要這種知識(shí)沒有變成行業(yè)內(nèi) 的常識(shí)，這些知識(shí)就是一種能力。常識(shí)是每個(gè)人必備的基礎(chǔ)，是大多數(shù)人都知道的，而知識(shí)只有少數(shù)人才能懂的，兩者的差別僅在于相對(duì)的普遍性不同而已。因此，知識(shí)型員工憑借知識(shí)產(chǎn)生差別，創(chuàng)造出難以被取代的價(jià)值和能力。其所具備的能力往往和其掌握的知識(shí)交織在一起。 第二：能力與其工作高度關(guān)聯(lián)。與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工的能力具有較強(qiáng)的專業(yè)性，他們憑借獨(dú)一無二的能力工作。知識(shí)型員工越專注產(chǎn)生的成果就越多。他們身為企業(yè)的員工，必須為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)而工作，而企業(yè)的績效取決于工作人員是否專業(yè)。公司識(shí)別知識(shí)型員工某種能力的方法 主要看他是否能夠完成任務(wù)并解決工作中出現(xiàn)的問題。知識(shí)型員工認(rèn)同同行業(yè)的專業(yè)性和資歷，不愿對(duì)行業(yè)外部人員進(jìn)行深入的交流，因此，知識(shí)型員工職業(yè)能力在很大程度上影響其工作效率。 （ 4）知識(shí)型員工的需求特點(diǎn)。在 2020 年，美國國家學(xué)院及雇主協(xié)會(huì)，對(duì) 5500 名畢業(yè)生的需求調(diào)查結(jié)果如表 1 所示： 表 1 2020年，美國國家學(xué)院及雇主協(xié)會(huì)，對(duì) 5500名畢業(yè)生的需求調(diào)查結(jié)果 1，對(duì)工作的興趣 2，運(yùn)用技能的機(jī)會(huì) 3，個(gè)人發(fā)展 4，感覺他們做的是重要的 5，好的福利 6，對(duì)出色工作的認(rèn)可 7，友好的合作伙伴 8，地點(diǎn) 9， 錢多 本文將知識(shí)員工的需求特點(diǎn)歸結(jié)如下： 第一：注重教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工更加注重對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)、對(duì)事業(yè)成長的追求，渴望并且重視學(xué)習(xí)新知識(shí)的機(jī)會(huì)。知識(shí)的多少代表知識(shí)型員工能力的大小，而且知識(shí)員工所具有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)隨著時(shí)間的流逝而發(fā)生變化！ 根據(jù)中國權(quán)威機(jī)構(gòu)公布的數(shù)字來看： 1992 年畢業(yè)的大學(xué)生， 8 年以 ６ 后知識(shí)過時(shí)； 2020 年畢業(yè)的大學(xué)生， 5 年以后知識(shí)過時(shí)； 2020 年畢業(yè)的大學(xué)生， 2 年以后知識(shí)過時(shí)；也就是說知識(shí)員工價(jià)值時(shí)效性較短，為了保持自身的能力和價(jià)值，知識(shí)型員工需要不斷的學(xué)習(xí) ，更新知識(shí)，與他人互交信息，共享知識(shí)。為了滿足其知識(shí)更新和事業(yè)發(fā)展的需求，而期望得到一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。 第二：對(duì)公正公平的要求。由于知識(shí)型員工的工作過程難以監(jiān)控、工作業(yè)績難以評(píng)估，導(dǎo)致其對(duì)公平的需要更加強(qiáng)烈。他們會(huì)將自己的勞動(dòng)產(chǎn)出比（所得報(bào)酬與付出勞動(dòng)之間的比率）同他人的比率進(jìn)行比較，對(duì)考核機(jī)制的公平性和分配機(jī)制的公平性有特殊的要求。只有當(dāng)勞動(dòng)產(chǎn)出比相等時(shí)，才能調(diào)動(dòng)其工作的積極主動(dòng)性。 第三：工作自主被尊重的需要。知識(shí)型員工擁有一定的知識(shí)資本，掌握一定的特殊技能，有時(shí)甚至優(yōu)于上司，因此他們不崇尚任何職位上的權(quán)威，具有很強(qiáng)的獨(dú)立自主性，渴望上司給予更多的信任和尊重，要求給予自主權(quán)，希望按照自己的工作方式完勝任務(wù)。他們強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)，具有一定的決策能力，要求能夠參與經(jīng)營者的決策過程，不愿任人奴駕。 我國企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題 由于很多企業(yè)管理者認(rèn)為知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工沒什么區(qū)別，沒有意識(shí)到知識(shí)型員工特殊的心理和個(gè)性特點(diǎn)，更沒有感覺到對(duì)他們進(jìn)行管理的重要性，導(dǎo)致大批知識(shí)型員工得不到真正的激勵(lì)。而且在企業(yè)出現(xiàn)問題時(shí)，知識(shí)型員工常常成為人們習(xí)慣尋找的“替罪羊”，因?yàn)橹R(shí)型員工的自主 性強(qiáng)、自我意識(shí)強(qiáng)、個(gè)性強(qiáng)。 （ 1）缺乏尊重、不重視個(gè)人成長。在一些管理者的思想中，仍把知識(shí)型員工看作是傳統(tǒng)的“高級(jí)打工仔”，將其認(rèn)定為完成為自身利益工作的“經(jīng)濟(jì)人”，從而只重視他們的物質(zhì)需求，簡單的認(rèn)為“付工資干活”的一種勞資關(guān)系，而缺乏對(duì)其精神需求的深刻理解和支持。很多 ７ 企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工的使用中，只顧短期利益，因此，不會(huì)過多地考慮對(duì)知識(shí)型員工的再培訓(xùn)，即使是有一定的培訓(xùn)也只是為了針對(duì)某一項(xiàng)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)．從而使得知識(shí)型員工的知識(shí)更新不能緊跟時(shí)代的發(fā)展。知識(shí)型員工工作的目的不只是為了獲得高額的收入，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí) 代中，他們?nèi)绻粚?duì)所擁有的知識(shí)加以再充實(shí)，其價(jià)值很快就會(huì)在這個(gè)時(shí)代里衰減，甚至?xí)S著知識(shí)的發(fā)展而逐漸喪失其就業(yè)的能力。如果對(duì)于簡單勞動(dòng)者來說工資是用于維持人力資源再生產(chǎn)的最重要的因素的話，那么對(duì)于知識(shí)型員工來說，個(gè)人成長也就是知識(shí)的更新則是其人力資源再生產(chǎn)的最重要的因素。因此，個(gè)人成長是知識(shí)型員工的一個(gè)特殊需求，而忽視這一需求，知識(shí)型員工就會(huì)感覺到組織缺乏生命力而有傷其積極性。 事實(shí)上，知識(shí)型員工內(nèi)心深處對(duì)組織的責(zé)任感和對(duì)理想的追求，是其工作的最大動(dòng)力，而對(duì)此缺乏了解的管理者則不懂得如何激發(fā)現(xiàn)有知識(shí)型員工的 潛力從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的最大化。 （ 2）對(duì)待跳槽的態(tài)度極端。在知識(shí)型企業(yè)里，員工的流動(dòng)率往往在 15％ ~30％左右，知識(shí)型員工的流動(dòng)率是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他員工的，這也是大勢所趨。國際著名咨詢公司麥肯錫曾對(duì) 20202020 年這三年聞，員工流動(dòng)率最少的一年是 20％，最多的一年高達(dá)