【正文】 因此，要注重對員工的長期培養(yǎng)，關(guān)注員工的長遠發(fā)展，將員工的命運牢牢地與集團的發(fā)展捆綁在一起，結(jié)成命運共同體。偉大的創(chuàng)新團隊是由創(chuàng)造性的員工組成的，他們有知識，有遠見，有激情，并在工作中相互鼓勵、激發(fā)潛能。他們工作的主要目的是為了滿足發(fā)展需求和從工作中獲得內(nèi)部滿足感，他們希望在工作中擁有更大的自主權(quán)、工作彈性和決定權(quán)，同時也特別看重支持；他們期望通過一種創(chuàng)造性或者挑戰(zhàn)性的工作實績來獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足。沒有目標的激勵是盲目的，不按需要的激勵是 空洞的。第三，激勵措施的實施過程要公正，即要做到過程的公開化和 民主化。還有一種態(tài)度則是，對于“跳槽”過于平淡，對于即將離 開企業(yè)的員工不采取任何措施，只是依照事先約定的勞動合同履行簡單的人員離公司手續(xù)，沒有任何挽留的意圖，也沒有分析為什么他們會離去。 第三：工作自主被尊重的需要。其所具備的能力往往和其掌握的知識交織在一起。另一方面，知識型員工具有較強的流動意識，一旦現(xiàn)有條件、環(huán)境滿足不了他們的需求，知識型員工就會為了追尋自己認為適合自己需求的地方流動來最大限 度的實現(xiàn)自我價值。 （ 1）知識型員工的個性、心里特點。隨著大量的高科技企業(yè)的涌現(xiàn)，知識型員工的比例越來越高。 關(guān) 鍵 詞 知識型員工；激勵機制；員工激勵 The New knowledge Staff39。 鄭州航空工業(yè)管理學院 畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計） 題 目 新型 知識型員工的激勵機制研究 畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導教師的指導下進行的研究工作及取得的成果。s Incentive Mechanism Research Author: WILL Tutor: SUN Abstract In the knowledge economy era, the knowledge workers as the pany39。近幾年來，知識型員工 —— 這一特殊群體引起學術(shù)界越來越多的關(guān)注和重視。對人的研究首先應(yīng)對其個性、心理進行分析，本文認為知 識型員工有以下個性、心理特點： 第一：自主性強。 （ 2）知識型員工的工作特點。 第二：能力與其工作高度關(guān)聯(lián)。知識型員工擁有一定的知識資本，掌握一定的特殊技能，有時甚至優(yōu)于上司，因此他們不崇尚任何職位上的權(quán)威，具有很強的獨立自主性，渴望上司給予更多的信任和尊重，要求給予自主權(quán)，希望按照自己的工作方式完勝任務(wù)。這樣的態(tài)度對于即將離去的員工或許會是一件好事，但是對于仍留在企業(yè)中的員工來說，大家最大的感受就是企業(yè)不會在乎任何一個人的，誰的存在對于企業(yè)來說都是可有可無的。要和考核制度結(jié)合起來，通過嚴格考核知識型員工的工作績效評估、知識型員工的能力和表現(xiàn)，按照知識型員工工作成績的大小、好壞，作為獎勵懲罰和職務(wù)升降的依據(jù)，體現(xiàn)了任人唯能和獎優(yōu)罰劣的思想，實現(xiàn)了擔任企業(yè)職位、機會均等的原則。激勵應(yīng)以目標為導向，結(jié)合企業(yè)和員工的需要來激勵。由此可見，以前傳統(tǒng)的以針對個體唯一的以物質(zhì)激勵方式為主的激勵機制，己無法滿足知識型員工的內(nèi)在需要，難以產(chǎn)生強有力的激勵效果，因此在為知識型員工提供與其貢獻相匹配的合 理公正的工作報酬的前提下，應(yīng)將激勵重點從物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)向工作內(nèi)在激勵，以滿足知識型員工的發(fā)展、成就和成長等方面的需要 。實施競爭激勵，鼓勵員工的個人創(chuàng)新，并給予失敗者以挑戰(zhàn)精神的激勵，更能鼓舞員工的斗志。 （ 8）情感激勵。在激勵機 制建設(shè)中應(yīng)以長期激勵為主。知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新能力已上升為國家之間綜合國力的比拼，同時也成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的可靠保證。 知識型員工作為知識分子，他們到企業(yè)工作 ，雖然強調(diào)物質(zhì)利益的重要性，但更加有著對發(fā)揮自己專業(yè)特長和成就自己事業(yè)的追求，他們較多在意自身價值的實現(xiàn)，并在很大程度上期望得到社會的認可。 （ 1）目標激勵和按需激勵相結(jié)合。第二，獎懲的程度要與知識型員工的功過相一致，獎懲的原因必須是相關(guān)事件的結(jié)果，并不能以功掩過。但是我國的許多企業(yè)還停留在把“跳槽”看作是對企業(yè)的一種背叛，采用很多負面的措施如扣工資、扣檔案等，最終人沒留住，使得勞資關(guān)系惡化，企業(yè)的聲譽也受到了損害。只有當勞動產(chǎn)出比相等時，才能調(diào)動其工作的積極主動性。因此，知識型員工憑借知識產(chǎn)生差別，創(chuàng)造出難以被取代的價值和能力。一方面，經(jīng)濟全球化和信息化的不斷深入，企業(yè)為了爭奪人才進行了激烈的競爭，客觀上為知識型員工的流動提供了外部條件。 2. 知識型員工的特點 知識型員工是企業(yè)核心競爭力的主要貢獻者，相對于非知識型員工，知識型員工在個性特點、工作方式及行為動力體系等方面具有特殊性。它隨著知識經(jīng)濟浪潮和知識管理革命而興起。 最后作者主張發(fā)揮知識員工的創(chuàng)造性，營造良好的 環(huán)境，激發(fā)知識型員工的潛能，實施全面薪酬戰(zhàn)略，給知識員工以充分的激勵，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化 對員工進行情感激勵。盡我所知，除文中特別加以標注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機構(gòu)的學位或?qū)W歷而使用過的材料。s most important strategic resource, affect the survive and development, and how to effectively motivate knowledge workers, arouse their work enthusiasm and creativity of human resources has bee management focus, has bee a modern enterprise for sustainable development a core proposition. This article discusses the personality characteristics of knowledge workers, demanding characteristics, and capacity characteristics, summarizes the motivation of knowledge workers the problems. On this basis, proposed on knowledge workers incentive principles and prehensive incentive strategies, that in essence, from the human starting, peopleoriented, respect for human nature, return to