【正文】 此在為知識型員工提供與其貢獻相匹配的合 理公正的工作報酬的前提下，應將激勵重點從物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)向工作內(nèi)在激勵，以滿足知識型員工的發(fā)展、成就和成長等方面的需要 。外因又叫保健因素，內(nèi)因又叫激勵因素。正是這種片面的理解，致使一部分人斤斤計較、唯利是圖 ，甚至弄虛作假、違法亂紀，給組織環(huán)境和社會風氣都帶來極大危害。員工存在物質(zhì)需要和精 神需要，所以必須采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方法。激勵應以目標為導向，結(jié)合企業(yè)和員工的需要來激勵。并且，由于受獎勵和懲罰的原因各不一樣，個人對同一情境的要求也不一樣。適時、及時才能達到其最佳效果。出人才、為企業(yè)提供強有力的人才支撐應是研究政策、制度的出發(fā)點、落腳點。要和考核制度結(jié)合起來，通過嚴格考核知識型員工的工作績效評估、知識型員工的能力和表現(xiàn)，按照知識型員工工作成績的大小、好壞，作為獎勵懲罰和職務升降的依據(jù)，體現(xiàn)了任人唯能和獎優(yōu)罰劣的思想，實現(xiàn)了擔任企業(yè)職位、機會均等的原則。 激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求知識型員工意見的基礎上出臺一套 人多數(shù)人認可的制度，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持，激勵公平要求組織要遵循社會的公平規(guī)范，或者是知識型員工普遍接受的公平規(guī)范實施激勵措施。這更深層次的表明企業(yè)對激勵系統(tǒng)認識的不足，僅僅為了激勵而激勵；真正的激勵措施是一個完整的良性系統(tǒng)過程，是依企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標和員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃而設計和實施的系統(tǒng)化激勵機制。更為重要的是，知識型員工缺乏合理的“上傳” 途徑，會使其一方面有閉門造車的感覺，另一方面總有一種被排斥在外的感覺、缺乏歸屬感受。這樣的態(tài)度對于即將離去的員工或許會是一件好事，但是對于仍留在企業(yè)中的員工來說，大家最大的感受就是企業(yè)不會在乎任何一個人的，誰的存在對于企業(yè)來說都是可有可無的。在知識型企業(yè)里，員工的流動率往往在 15％ ~30％左右，知識型員工的流動率是遠遠高于其他員工的，這也是大勢所趨。如果對于簡單勞動者來說工資是用于維持人力資源再生產(chǎn)的最重要的因素的話，那么對于知識型員工來說，個人成長也就是知識的更新則是其人力資源再生產(chǎn)的最重要的因素。 （ 1）缺乏尊重、不重視個人成長。知識型員工擁有一定的知識資本，掌握一定的特殊技能，有時甚至優(yōu)于上司，因此他們不崇尚任何職位上的權(quán)威，具有很強的獨立自主性，渴望上司給予更多的信任和尊重，要求給予自主權(quán)，希望按照自己的工作方式完勝任務。由于知識型員工的工作過程難以監(jiān)控、工作業(yè)績難以評估，導致其對公平的需要更加強烈。與非知識型員工相比，知識型員工更加注重對知識的學習、對事業(yè)成長的追求，渴望并且重視學習新知識的機會。公司識別知識型員工某種能力的方法 主要看他是否能夠完成任務并解決工作中出現(xiàn)的問題。 第二：能力與其工作高度關(guān)聯(lián)。因為，只要這種知識沒有變成行業(yè)內(nèi) 的常識，這些知識就是一種能力。 （ 3）知識型員工的能力特點。因此，對知識型員工的監(jiān)管和控制比較困難。 （ 2）知識型員工的工作特點。他們往往把成就看得比工資更重要，他們并不滿足于被動的完成一般性任務，而是熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，他們喜歡不斷的挑戰(zhàn)自我，并盡力追求完美的結(jié)果。與體力勞動者和流水線工人相比，知識型員工多樣化、自主性 ４ 強和有個性的工作，注重自我管理。知識型員工具有豐富的知識和特殊的技能，是本行業(yè)的佼佼者。對人的研究首先應對其個性、心理進行分析，本文認為知 識型員工有以下個性、心理特點： 第一：自主性強。 綜上所述，本 文在對上述定義歸納總結(jié)的基礎上，把知識型員工定義為：在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)中掌握知識或信息、通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷和綜合，為企業(yè)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人。 國內(nèi)的一些學者也對知識員工進行定義，學者張 望軍、彭劍鋒的研究將知識型員工定義為高科技企業(yè)中的研發(fā)人員。 可口可樂創(chuàng)始人伍德 ?魯夫（ Wood?Ruff）認為，“知識型員工是那些擁有知識并運用其掌握的知識進行創(chuàng)造性工作的人，衡量知識型員工的標準應該是創(chuàng)新，創(chuàng)新性是知識型員工最大的特點”。近幾年來，知識型員工 —— 這一特殊群體引起學術(shù)界越來越多的關(guān)注和重視。企業(yè)為了保持持續(xù)的競爭力，必須依靠知識型員工的不斷 創(chuàng)新來實現(xiàn)產(chǎn)品的增值，從而在激烈的競爭中實現(xiàn)自身的發(fā)展，因此，知識型員工在企業(yè)中的作用變得日益重要。如何對這類員工進行有效的管理，已成為關(guān)鍵。 incentives。s Incentive Mechanism Research Author: WILL Tutor: SUN Abstract In the knowledge economy era, the knowledge workers as the pany39。本文討論了知識型員工的個性特點、需求特征以及能力特征，總結(jié)了我國企業(yè)知識員工激勵所存在的問題。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學位論文作者完全了解學校有關(guān)保留、使用學位論文的規(guī) 定，同意學校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 作者簽名： 日 期： 學位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導師的指導下獨立進行研究所取得的研究成果。 鄭州航空工業(yè)管理學院 畢 業(yè) 論 文（設 計） 題 目 新型 知識型員工的激勵機制研究 畢業(yè)設計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設計（論文），是我個人在指導教師的指導下進行的研究工作及取得的成果。 作 者 簽 名： 日 期： 指導教師簽名： 日 期： 使用授權(quán)說明 本人完全了解 大學關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設計（論文）的規(guī)定，即：按照學校要求提交畢業(yè)設計（論文）的印刷本和電子版本；學校有權(quán)保存畢業(yè)設計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務；學?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。 作者簽名： 日期： 年 月 日 導師簽名： 日期： 年 月 日 內(nèi) 容 摘 要 隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識型員工作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，影響著企業(yè)的生存與發(fā)展，如何有效地激勵知識型員 工，激發(fā)其工作的積極性、創(chuàng)造性已成為企業(yè)