【導(dǎo)讀】指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注。和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，了明確的說明并表示了謝意。的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版本；閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)校可以公布論文的部分或全部內(nèi)容。重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位論文的。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心命題。本文討論了知識型員工的個性特點、需。求特征以及能力特征，總結(jié)了我國企業(yè)知識員工激勵所存在的問題。神激勵的有機結(jié)合；激勵時效上，注重長期激勵與短期激勵的有機統(tǒng)一；方位、多層次的激勵。最后作者主張發(fā)揮知識員工的創(chuàng)造性，營造良好。分的激勵，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工進(jìn)行情感激勵。

　　

【正文】 兩種片面性的發(fā)生，防止 “ 單打一 ” 現(xiàn)象的出現(xiàn)，在激勵中一定要堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方針。 （ 3）內(nèi)因激勵和外因激勵相結(jié)合。外因又叫保健因素，內(nèi)因又叫激勵因素。前者是主要滿足員工生存安全和社交的需要；后者是主要滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。 知識型員工作為知識分子，他們到企業(yè)工作 ，雖然強調(diào)物質(zhì)利益的重要性，但更加有著對發(fā)揮自己專業(yè)特長和成就自己事業(yè)的追求，他們較多在意自身價值的實現(xiàn)，并在很大程度上期望得到社會的認(rèn)可。他們工作的主要目的是為了滿足發(fā)展需求和從工作中獲得內(nèi)部滿足感，他們希望在工作中擁有更大的自主權(quán)、工作彈性和決定權(quán)，同時也特別看重支持；他們期望通過一種創(chuàng)造性或者挑戰(zhàn)性的工作實績來獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足。由此可見，以前傳統(tǒng)的以針對個體唯一的以物質(zhì)激勵方式為主的激勵機制，己無法滿足知識型員工的內(nèi)在需要，難以產(chǎn)生強有力的激勵效果，因此在為知識型員工提供與其貢獻(xiàn)相匹配的合 理公正的工作報酬的前提下，應(yīng)將激勵重點從物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)向工作內(nèi)在激勵，以滿足知識型員工的發(fā)展、成就和成長等方面的需要 。 知識型員工更重視自我價值的實現(xiàn)，喜歡有挑戰(zhàn)的工作，不斷地挑戰(zhàn)自我。最好的報酬和激勵就是工作本身。知識型員工喜歡用自己認(rèn)為最有效的方式，完成有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并希望獲得與付出相稱的報酬。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把內(nèi)因和外因激勵結(jié)合起來，并以內(nèi)因激勵為主，對知識型員工激勵。 （ 4）自我激勵和參與激勵相結(jié)。管理學(xué)家史沃爾 ?道奇曾說到：“激勵員工不再是管理者一個人的責(zé)任，員工必須與領(lǐng)導(dǎo)者一起迎接這個挑 １２ 戰(zhàn)，讓他們自 己也分擔(dān)起激勵的責(zé)任?！弊晕壹钍且环N主觀的行為，是一種心理的自我暗示。在為工作目標(biāo)奮斗的過程中，不斷地激勵自己是知識型員工必會的一項內(nèi)容。 彼得 ?德魯克說過：“知識是生產(chǎn)資料，它的所有者是知識工人，而且隨時可以帶走。這一特點同樣實用于高級的知識工人……因此，應(yīng)讓員工也參與管理，才能充分激發(fā)他們的創(chuàng)造力。”而當(dāng)決策過程參與機制時，會顯著提高知識型員工的滿意度和執(zhí)行力，他們會認(rèn)為受到重視，被尊重，更有歸屬感。而信任和尊重就是最好的無“薪”激勵，更能激發(fā)知識型員工的主動性和創(chuàng)造性。 （ 5）個人激勵和團(tuán)隊激勵相結(jié) 合。知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新能力已上升為國家之間綜合國力的比拼，同時也成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的可靠保證。偉大的創(chuàng)新團(tuán)隊是由創(chuàng)造性的員工組成的，他們有知識，有遠(yuǎn)見，有激情，并在工作中相互鼓勵、激發(fā)潛能。實施競爭激勵，鼓勵員工的個人創(chuàng)新，并給予失敗者以挑戰(zhàn)精神的激勵，更能鼓舞員工的斗志。競爭是推動個體不斷進(jìn)步的精神力量，激勵人們努力奮斗，勇攀高峰。張瑞敏也曾說：“我們靠的是建立一個讓每個人在實現(xiàn)集體大目標(biāo)的過程中充分實現(xiàn)個人價值的機制，這種機制使每位員工都能達(dá)到一個發(fā)揮自己才能的位置，……，你干好了，就會得到正激勵與尊重 ，同樣，干得不好，會收到負(fù)激勵?！笔聦嵣?，除了個別靠手藝的知識型員工，大多數(shù)知識型員工無法單獨作業(yè)，必須以團(tuán)隊的模式工作，對團(tuán)隊激勵時應(yīng)該注意從薪酬設(shè)計的公平性、對員工的認(rèn)可和關(guān)懷等來激發(fā)員工。 （ 6） 正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合 。 正激勵是從正方 給予 鼓勵、負(fù)激勵是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺 少的兩個方面。俗話說：“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生。 ”講的就是這個道理。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。 如果良莠不分、是非不明，勢必造成 “干多干少一個樣、干與不干一個樣 ”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的效果。所以， １３ 只有堅持正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發(fā)揮出激勵的作用。 正激勵是主動性激勵，負(fù)激勵是被動性激勵，就二者的作用而言，正激勵是第一位的，負(fù)激勵是第二位的，所以在激勵中應(yīng)孩堅持以正激勵為主、以負(fù) 激勵 為輔的原則。 （ 7） 以長期激勵為主導(dǎo)，與短期激勵相結(jié)合 。 一般來說，長期激勵有利于員工的長期行為和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；短期激勵有利于較快提高企業(yè)經(jīng)濟績效，但容易導(dǎo)致短期行為。在激勵機 制建設(shè)中應(yīng)以長期激勵為主。因此，要注重對員工的長期培養(yǎng)，關(guān)注員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，將員工的命運牢牢地與集團(tuán)的發(fā)展捆綁在一起，結(jié)成命運共同體。 （ 8）情感激勵。增強對員工的鼓勵和溝通是激發(fā)員工興趣的靈丹妙藥，特別是對“ 80 后”員工，這一代自尊心比較強，在激勵過程中對“尊重”特別敏感，容易出現(xiàn)情感困擾；富士康科技集團(tuán)員工跳樓事件頻繁，大多是由此引起的。企業(yè)應(yīng)對其所持有的經(jīng)濟型價值觀，給予尊重和理解，信任和關(guān)心，多與他們交流，盡可能滿足其合理的多樣化需求。 員工快樂指數(shù)是與團(tuán)隊績效成正比的，換言之，員工快樂指數(shù)越高，團(tuán) 隊就越有活力，成員之間合作精神和工作效率也就越高?？鞓饭ぷ鞯那疤崾紫仁侵竼T工和員工之間、員工和管理者之間融洽的關(guān)系，和諧的工作環(huán)境，任何一個人長期在嚴(yán)格、壓抑的環(huán)境中都會漸漸的對工作喪失激情和創(chuàng)造力，知識型員工更是如此，而快了也可以成為企業(yè)文化的一個元素，并在員工間傳遞，企業(yè)通過構(gòu)建良好的人際關(guān)系和健康的文化氛圍，對知識型員工進(jìn)行激勵，事半功倍的效果。 結(jié)束語 激勵無定法，一千個管理者可能有一千個激勵辦法，但是并不代表激勵就無章可循，激勵的方法雖然多樣，但激勵方法的核心理念是共通的，激勵的本質(zhì)是滿足個人需求 ，而個人需求又是多樣性的，不斷變化， １４ 這就要求管理者運用激勵手段時，注重物質(zhì)手段和精神手段相結(jié)合，以內(nèi)因激勵為主，外因激勵為輔，內(nèi)外因并重等等激勵措施來激發(fā)知識型員工的動機，知識社會的本質(zhì)就是流動性，知識員工的流動性是必然的、快速的，對知識型員工的激勵是非常重要的，特別是對員工動機的激勵，激勵一個人最有效的方法就是激勵他做他能做事情的動機。 參考文獻(xiàn) [1][美 ]彼得 ?德魯克 ,德魯克著作集 [M],上海 : 上海財經(jīng)大學(xué)出版社 , 2020. [2][美 ]唐 ?赫爾瑞格，小約翰 ?W?斯勞卡姆，理查德 ?W?渥德曼 .組 織行為學(xué) [M]，大連 :東北財經(jīng)大學(xué)出版社， 2020. [3]程國平 .經(jīng)營者激勵 —— 理論、方案與案例 [M].北京 :經(jīng)濟管理出版社， 2020. [4]高洋 .知識型員工激勵機制研究 [D].中國海洋大學(xué)， 2020. [5]黃群慧 .企業(yè)家激勵約束與國有企業(yè)改革 [M].北京 :中國人民大學(xué)出版社， 2020. [6]劉國正 .管理激勵 [M].上海大學(xué)出版社， 1998. [7]楊東 .員工激勵 [M].中國輕工業(yè)出版社， 2020. [8]朱海清 .企業(yè)知識型員工激勵缺失分析 [J].山東社會科學(xué)， 2020（ 3） . [9]朱芝洲 .現(xiàn)代企 業(yè)戰(zhàn)略性人力資源激勵研究 [M].北京 :經(jīng)濟科學(xué)出版社， 2020.