【正文】 位置調(diào)換，它體現(xiàn)了沃爾瑪特用人指導(dǎo)方針的變化，更加重視從已有員工中培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀人才，而不是在人才匾乏時(shí)一味地從外部招聘。顯然，這就給了內(nèi)部員工以更大的晉升希望，從而他們會(huì)自愿發(fā)揮出自己的最佳水平，以便贏得晉升機(jī)會(huì)。 工業(yè)革命的成就在于它成功地把專有技術(shù)轉(zhuǎn)化為大機(jī)器生產(chǎn)流水線上的簡單的、重復(fù)的勞動(dòng)，從而大大提高了效率。與此同時(shí)，這種方法也扼殺了發(fā)明和創(chuàng)新。這顯然與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代格格不入。“若太多的官僚作風(fēng)強(qiáng)加在設(shè)計(jì)人員身上并限制他們創(chuàng)造力的發(fā)揮，公司中新產(chǎn)品的概念將會(huì)消亡?！睘榱斯膭?lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求，進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不應(yīng)進(jìn)行詳盡監(jiān)督和指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定處理的方法。另一方面為其創(chuàng)新活動(dòng)提供其所需要的資源。當(dāng)然，應(yīng)該注意避免過分強(qiáng)調(diào)自主所帶來的負(fù)面效應(yīng)，即員工自我遷就現(xiàn)象的發(fā)生。一種可行的方式是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，利益共享。也就是說，把員工的收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起，目前已經(jīng)出現(xiàn)的股票認(rèn)購權(quán)就是頗為典型的嘗試。日本企業(yè)人力資源管理一個(gè)顯著的特點(diǎn)是注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長盛田昭夫認(rèn)為“一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感”。《財(cái)富》雜志評(píng)出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨地為員工提供“軟福利”—即那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各種便利，諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等雜項(xiàng)服務(wù)，以及免費(fèi)早餐等看起來不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類福利使公司表現(xiàn)出富有人情味的一面，接受調(diào)查的員工都說他們非常珍視這一點(diǎn)。目前，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、員工生日慶祝會(huì)，通過這些活動(dòng)，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽職工對企業(yè)的各種意見和建議。 知識(shí)工作者由于競爭激烈，心理壓力大，加上大部分的工作時(shí)間都是從事著創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)，下班后當(dāng)然非常希望撲向大自然的懷抱，盡情地放松自己。所以，作為企業(yè)，要在這方面積極提供條件，設(shè)置誘因，鼓舞旗下的知識(shí)工作者下班后到青山綠水前“充電”，保證員工有一個(gè)健康的身體?，F(xiàn)在，國外很多公司。另一方面，通過精心設(shè)計(jì)的旅游過程(如帶有培訓(xùn)性質(zhì)的旅游、團(tuán)隊(duì)合作的探險(xiǎn)旅游等)有意識(shí)地培養(yǎng)員工的素養(yǎng)。此外，為員工提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)(或福利)也是一種有效的員工關(guān)懷方式。 總之，只有真正主動(dòng)關(guān)懷知識(shí)工作者的公司，才是最有人情味的公司，自然也就是知識(shí)工作者優(yōu)先效勞的對象。 所謂“彈性工作制”是指雇員們在確保完成工作任務(wù)的前提下，可以有更多的可以供自己自由支配的時(shí)間和更大的工作靈活性，而不必再像過去那樣每天8小時(shí)必須呆在辦公室里。 那么，為什么要實(shí)行“彈性工作制”呢?原因很簡單:現(xiàn)代人需要有更多的時(shí)間來彈性和進(jìn)修，需要在更加寬松的環(huán)境中更有效地進(jìn)行工作。彈性工作制的具體形式包括彈性工作時(shí)間計(jì)劃、彈性工作地點(diǎn)計(jì)劃、工作分擔(dān)計(jì)劃、彈性年工作計(jì)劃等。 中國最龐大的下載資料庫 (整理. 版權(quán)歸原作者所有)土 如果您不是在 網(wǎng)站下載此資料的, 不要隨意相信. 請?jiān)L問3722, 加入 彈性工作時(shí)間安排是一種以核心工作時(shí)間為中心而設(shè)計(jì)的彈性日工作時(shí)間計(jì)劃，員工在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長度的前提下，可以自行選擇每天開始工作的時(shí)間以及結(jié)束工作的時(shí)間。如現(xiàn)在的軟件公司，絕大部分己經(jīng)在實(shí)施彈性工作計(jì)劃，允許程序員根據(jù)自己的個(gè)人習(xí)慣安排工作時(shí)間。 彈性工作地點(diǎn)計(jì)劃允許甚至鼓勵(lì)員工在家里或離家很近的附屬辦公室里完成自己的工作，這就是現(xiàn)在國外正在逐步興起的“SOHO”族和“虛擬辦公室”?，F(xiàn)代通訊技術(shù)的發(fā)展，使得工作家庭化成為現(xiàn)實(shí)，家庭再次成為人們工作的場所。當(dāng)然，實(shí)行虛擬辦公室計(jì)劃，也會(huì)給企業(yè)帶來許多挑戰(zhàn)，包括團(tuán)隊(duì)精神的缺乏、企業(yè)認(rèn)同與歸屬感淡化、員工管理不易等等。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，管理者必須改變傳統(tǒng)考勤管理與績效考核思考模式，研發(fā)一套全新管理規(guī)則，特別是針對員工忠誠度管理問題。給員工提供更多討論的機(jī)制和機(jī)會(huì)，讓員工之間的交流不至于受到虛擬辦公室的影響而減少彼此間的了解。第五章 總結(jié)總之，知識(shí)型員工越來越講求工作生活質(zhì)量，這種質(zhì)量包括企業(yè)給員工提供的硬環(huán)境和軟環(huán)境。硬環(huán)境包括辦公條件，如辦公設(shè)備、通訊設(shè)備等，生活上的環(huán)境如住房、福利、保險(xiǎn)等，以使員工在工作和生活上更方便、更舒心，從而更有效地為企業(yè)工作。當(dāng)然，更重要的還是軟環(huán)境的建設(shè)，就是要營造一個(gè)積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺(tái)，讓人才在為公司做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，有一種在為社會(huì)做貢獻(xiàn)的成就感和崇高感。 只有真誠地為知識(shí)型員工的成長打算，為員工的實(shí)際利益著想的管理者才能激發(fā)員工的積極性和潛能，只有在充分了解知識(shí)型員工的特點(diǎn)和差異性的基礎(chǔ)上，樹立一種“以人為本”的經(jīng)營人才觀，建立一套為知識(shí)型員工發(fā)展著想的激勵(lì)機(jī)制。這樣，首先可以使員工感受到自身的社會(huì)價(jià)值和對社會(huì)應(yīng)盡的責(zé)任，從而激發(fā)起發(fā)揮社會(huì)價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。再者，關(guān)心員工生活，解決員工的實(shí)際困難和后顧之憂，為員工的生活、學(xué)習(xí)、工作和發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。最后，可以使員工認(rèn)識(shí)到組織的價(jià)值目標(biāo)和個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)是一致的，從而產(chǎn)生強(qiáng)力的情感力量，才能使他們真正達(dá)到工作的最佳狀態(tài)，從而為企業(yè)帶來更好的收益。參考文獻(xiàn):[1]吳季松，《知識(shí)經(jīng)濟(jì)》，北京科學(xué)技術(shù)出版社，1998[2]盧盛忠，《管理心理學(xué)》，浙江教育出版社，2003[3]鄭國怪，《企業(yè)激勵(lì)論》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002[4]劉正周，《管理激勵(lì)》，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1998[5]俞文釗，《管理心理學(xué)》，甘肅人民出版社，1988[6]張一馳，《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社，1999[7]劉玉玲，何威，《管理心理學(xué)》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，1994[8]邁克爾比爾，《管理人力資本》，北京華夏出版社，1998[9]馮子標(biāo)，《人力資本運(yùn)營論》，北京經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，[10]余凱成，陳維權(quán)主編: 《人力資源開發(fā)與管理》，企業(yè)管理出版社，1997[11]傅永剛，《如何激勵(lì)員工》，大連理工大學(xué)出版社， 2000，[12]程國平，《經(jīng)營者的激勵(lì)—理論、方案與機(jī)制》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002[13]肖光強(qiáng)，《知識(shí)型員工的管理策略》，企業(yè)改革與管理，2001 [14]凌文牲，《領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)》，北京機(jī)械工業(yè)出版社，2000[15]顏世富，《東方管理學(xué)》，中國國際廣播出版社，2000 [16]林擎國，《企業(yè)如何穩(wěn)定人才》，政策與管理，2002 [17]孫建國，《論知識(shí)條件下知識(shí)型員工的激勵(lì)》，前沿，2001 [18]郭咸綱，《西方管理思想史》，經(jīng)濟(jì)管理出版社 2002[19]李嚴(yán)鋒、麥凱，《薪酬管理》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 2002[20]宋太平，《人力資源開發(fā)與管理》，河北人民出版社 2003