【正文】 用”及同時符合企業(yè)和員工兩方面需求”的原則，不能學以致用，就造成了員工浮躁不安的情緒。否則，培訓的外在風險會很難規(guī)避，如人才流失、為競爭對手培養(yǎng)人才以及專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。要適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)，在培訓內(nèi)容方面就不能僅僅限于對員工技能的培養(yǎng)，更要注重思維、信息、意志、企業(yè)文化等多方面引導和培訓?？梢詮娜缦聨讉€方面加以探索和嘗試:加強意志培訓。這是時代發(fā)展的必然要求。目前，我國經(jīng)濟發(fā)展較快，人民生活水平提高幅度較大，不同程度地滋長了怕艱苦好享樂的思想，一旦遇到挫折，心里承受力較低。不妨對員工進行意志培訓和風險培訓的辦法，對知識型員工進行意志和風險培訓，增加其承受困難的毅力和信心.加強危機意識培訓，磨礪卓越的創(chuàng)新精神，這是企業(yè)生存的基礎(chǔ)。對企業(yè)有舉足輕重作用的凝聚力恰恰來自于危機意識。沒有人擔心企業(yè)安危，也就不會有人關(guān)心企業(yè)發(fā)展的主動性，就談不上凝聚力。而在競爭激烈的知識經(jīng)濟時代，危機四起，沒有強烈的危機意識就不可能產(chǎn)生強烈的創(chuàng)新動力，企業(yè)也就難以生存。所以，應(yīng)對知識型員工進行危機意識教育，使他們認清未來，了解風險，敢于拼搏，不斷創(chuàng)新，團結(jié)合作。開發(fā)智力資源的培訓，這是企業(yè)競爭的需要。世界范圍內(nèi)的知識與人才的競爭已經(jīng)展開，各國對人才、對知識發(fā)明權(quán)、專利權(quán)甚至規(guī)范的形成等都展開了激烈的競爭。為了迎接知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)，我國高新技術(shù)企業(yè)要有具備創(chuàng)新能力并能把創(chuàng)新能力應(yīng)用到各項事業(yè)中去的人才。加速智力開發(fā)和積累的主要手段是對知識型員工進行與他們工作相適應(yīng)的在職培訓和終身教育。只有這樣才能使企業(yè)職工在更高的基礎(chǔ)上起步，才能不斷發(fā)現(xiàn)自己的潛力，挖掘自己的潛力，真正成為掌握先進技術(shù)的創(chuàng)新人才。（2）建立團隊管理機制在知識型員工的團隊中可以實行傳、幫、帶“導師制”。這種形式的做法是選出一名具有經(jīng)驗和知名度高的科研人員為新員工的導師，向其介紹工作、學習經(jīng)驗，強化其專業(yè)技能，使其盡快熟悉業(yè)務(wù)和周圍環(huán)境，排除陌生感，盡快投入工作。管理者或課題、團隊的負責人不僅在工作上關(guān)心知識型員工的需求，在業(yè)余時間也關(guān)心他們的生活與健康，豐富他們的業(yè)余生活，并與知識型員工融合在一起，充分感知他們的情感，增強其歸屬感，滿足其社會需求。（3）構(gòu)筑情感及榮譽分享平臺企業(yè)對員工的關(guān)愛更體現(xiàn)在重視員工的身心健康，注重緩解員工的工作壓力?？啥ㄆ跒閱T工舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、戶外郊游、生日慶祝會，還可為員工興建各種活動設(shè)施，舉辦各種活動。這樣不僅豐富了員工的生活，還在不知不覺中提高了員工的素質(zhì)，增進了員工對公司的感情，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充滿親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。為了加強員工對工作的自豪感，公司還可以每年組織一次“帶家屬來工作”活動，與員工的家屬分享公司的情況，通報公司取得的成績和奮斗的目標。[11]對于一些 工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，可以給予必要的榮譽獎勵。例如，可以向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”。或者手寫一張條子或發(fā)一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認可。為了建起整個團隊的凝聚力和檄勵，還可以召開會議來表揚那些有成效的團隊。企業(yè)在運用榮譽感激勵時應(yīng)注意:要有明確的獎勵標準，多種獎項的設(shè)計要合理，等級分明。要針對知識型員工關(guān)心的方面給予表揚，特別要表揚他們通過額外的努力取得的績效。還要針對知識型員工的職業(yè)道德和素質(zhì)修養(yǎng)方面進行表揚。（4）實現(xiàn)開放溝通認真聽取知識型員工的意見是使其感到受尊重和愉快的重要方法。員工希望上司信賴自己，使他的歸屬需求得到滿足。領(lǐng)導應(yīng)經(jīng)常與員工溝通，聽取他們的意見。[10]溝通可以是正式的談話，如員工可以通過參加“總經(jīng)理座談會”、業(yè)績報告會、公司互聯(lián)網(wǎng)頁、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，進行直接溝通。與知識型員工的溝通也可以利用吃飯、聊天、娛樂、戶外活動等進行。管理層也可以根據(jù)存在的問題及時處理員工事務(wù)，不斷地促進員工關(guān)系，創(chuàng)造良好工作氛圍。在運用以上方法對知識型員工進行激勵的同時，我們還要注意以下幾個激勵中細節(jié)問題，否則它們可能導致我們的激勵工作功虧一簣（一）要注意與物質(zhì)激勵結(jié)合。 物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵二者的有機結(jié)合，就構(gòu)成了激勵的完整內(nèi)容。精神激勵需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵則必需包含一定的思想內(nèi)容。在現(xiàn)實生活中，人們得到的獎狀、獎?wù)碌染窆膭罹褪侵苯咏柚镔|(zhì)形式體現(xiàn)的。而得到的獎金、獎品等物質(zhì)鼓勵則意味著組織和社會對其成績的承認，本身就含有精神價值的。這二著好比車之兩輪，鳥之兩翼，缺一不可。領(lǐng)導只有善于把它們結(jié)合起來，才能有效地發(fā)揮激勵的作用。（二）注意加強對知識產(chǎn)權(quán)的保護。知識產(chǎn)權(quán)制度是國家授予智力成果所有人在一定期間內(nèi)擁有的獨占權(quán)，并受到保護的法律制度。知識產(chǎn)權(quán)制度是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，是知識經(jīng)濟的基礎(chǔ)制度，其核心是促進、保護知識和技術(shù)的創(chuàng)新。對于知識型員工來說，對知識產(chǎn)權(quán)的保護即保護了企業(yè)的利益，也保護了員工個人的利益，因此，相對于普通員工，知識型員工更加重視知識產(chǎn)權(quán)。（三）注意處理好與組織中其他成員激勵的關(guān)系。企業(yè)內(nèi)的所有員工是一個有機整體時，才能使企業(yè)迅速發(fā)展，否則將阻礙企業(yè)發(fā)展。知識型員工有與普通員工的不同指之處，但是不能因此讓他們脫離整體，必須注意處理好與組織中其他成員的關(guān)系。結(jié)束語一切激勵方式是以人為本的企業(yè)管理精神的體現(xiàn)。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)管理更加開放，人才流動性更大，企業(yè)留住真正高素質(zhì)人才的根本在于真正地體現(xiàn)以人為本。要建立便于交流與溝通的渠道，經(jīng)常與員工保持聯(lián)系，了解最新的員工動態(tài)，據(jù)此更新管理手段。在不損害企業(yè)根本利益的前提下，適當滿足員工對工作內(nèi)容豐富化以及工作方式多樣化的要求，體察員工的實際困難與個人需求并設(shè)法滿足。要做到對知識型員工的有效激勵，在管理方式上要注意“程式化”與“人性化”的融合。所謂程式化，就是要建立適應(yīng)時代變化的人力資源開發(fā)與管理解決方案，其關(guān)鍵在于根據(jù)企業(yè)文化、人員、企業(yè)戰(zhàn)略等實際情況“建章立制”，使本企業(yè)的各種人力資源開發(fā)與管理制度規(guī)范化、程序標準化，逐步將過去后臺式、靜態(tài)式、邊緣式人力資源管理模式轉(zhuǎn)移到前臺式、動態(tài)式、軸心式的人力資源管理模式上來。與程式化思路相對應(yīng)的是人性化思路，其內(nèi)涵表現(xiàn)為在一個企業(yè)中，所有作為個體的人在其人格上都是平等的，尊重人性特點，即尊重人本身所具有的生理、心理、行為特點，是人力資源開發(fā)與管理的出發(fā)點，也是其終極目的。適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)與管理的本質(zhì)在于：認識人性、尊重人性、以人為本。程式化與人性化應(yīng)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。沒有程式化就會使人力資源開發(fā)與管理陷于混亂和自由主義、無政府主義，而沒有人性化的人力資源開發(fā)與管理，又會陷于教條主義、機械主義，從而導致把人力資源開發(fā)與管理的對象——人，當作沒有思想、沒有追求、沒有創(chuàng)見的“動物”。企業(yè)利用激勵措施時，要緊緊圍繞其人力資源特點和知識型員工的需求，注意激勵的動態(tài)性和時效性。而且隨著企業(yè)外部環(huán)境及員工需求的發(fā)展變化，企業(yè)現(xiàn)有的激勵模式的作用可能會削弱，為了適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境，必須適時調(diào)整激勵模式，以期達到預(yù)想的激勵目標，實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。致謝 在華中科技大學修度讀雙學位的這兩年里，我豐富了知識，開拓了視野，提高了能力，為今后的學習與發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。在此我要特別的感謝我的導師歐陽明德老師。給予了我學業(yè)上的無私教誨。同時，感謝所有教導過、關(guān)心過、幫助過我的華中科技大學管理學院的老師教授們，是他們使我有更多的機會嘗試著站在理論和實踐的新起點上進行思考。 在此，還要感謝在求學期間認識的所有同學和朋友們給予的幫助。 最后，我要感謝我的父母，是他們一直在背后默默地支持我。 參考文獻[1] B .Wooldridge and J .Wester. The Turbulent Environment of Public Personnel Administration: Public Personnel Management,1991，20[2] Capitalism : Buterworth Heinemann,1993[3]Lynda Gratton. Strategic Human Resource Management: Corporate Rhetoric and Human Reality. Oxford: Buterworth Heinemann,1993[4]Michael Armstrong. A Handbook of Human Resource Management Practice. London: Kogan Page, 2003[5] Peter Senge. The Art and Practice of the Learning Organization. London: Kogan Page, 1994[6]：經(jīng)濟科學出版社，2001，10[7]：復旦大學出版社，2004，8[8]：中國人民大學出版社，2001，3[9]:上海財經(jīng)大學出版社，1998[10]. 上海:上海財經(jīng)大學出版社，2002, 2[11]，:上海財經(jīng)大學出版社，2003,6[12]，2004，10[13], 2[14] . 北京: 中央編譯出版社，2002，3[15]再華, : 中國經(jīng)濟出版社, 199934 / 34