【正文】 設(shè)立技術(shù)股在當(dāng)今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,商品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)明創(chuàng)造對(duì)企業(yè)的發(fā)展越來越重要。為了吸引科技人員不斷從事產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)技術(shù)改造、改進(jìn),不斷發(fā)明創(chuàng)造,并積極投身科技成果的商品化、產(chǎn)業(yè)化和不斷地改進(jìn)、完善產(chǎn)品、技術(shù)、成果,使企業(yè)具有不竭的技術(shù)活力和驅(qū)動(dòng),應(yīng)當(dāng)設(shè)立技術(shù)股份。這種形式的技術(shù)股份,主要參加技術(shù)新創(chuàng)造的價(jià)值在一定時(shí)期內(nèi)的分配。 知識(shí)型員工的其它方式的激勵(lì)隨著時(shí)代的發(fā)展和教育的進(jìn)步,任何知識(shí)都可能落后,都可能淪為婦孺皆知的常識(shí)。因此,只要知識(shí)型員工希望保持自己的知識(shí)領(lǐng)先地位,就必須不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí),所以知識(shí)型員工十分注重企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)流通機(jī)制,他們希望在工作過程中能夠與有不同知識(shí)背景的各領(lǐng)域的專家形成互動(dòng),從而習(xí)得新知識(shí)。員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)成長的不懈追求,超過了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求,當(dāng)員工從感情上認(rèn)為自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí),就很難形成對(duì)企業(yè)的“絕對(duì)”忠誠。因此,企業(yè)不僅僅要對(duì)員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的攀升道路。企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境,使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下,自主地完成任務(wù)。企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求,進(jìn)行充分的授權(quán),允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法,而不應(yīng)進(jìn)行詳盡監(jiān)督和指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定處理的方法。另一方面為其創(chuàng)新活動(dòng)提供其所需要的資源。知識(shí)工作者由于競(jìng)爭(zhēng)激烈,心理壓力大,加上大部分的工作時(shí)間都是從事著創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng),下班后當(dāng)然非常希望撲向大自然的懷抱,盡情地放松自己。所以,作為企業(yè),要在這方面積極提供條件,設(shè)置誘因,鼓舞旗下的知識(shí)工作者下班后到青山綠水前“充電”,保證員工有一個(gè)健康的身體。結(jié)語總之,只有真誠地為知識(shí)型員工的成長打算,為員工的實(shí)際利益著想的管理者才能激發(fā)員工的積極性和潛能,只有在充分了解知識(shí)型員工的特點(diǎn)和差異性的基礎(chǔ)上,樹立一種“以人為本”的經(jīng)營人才觀,建立一套為知識(shí)型員工發(fā)展著想的激勵(lì)機(jī)制。這樣,首先可以使員工感受到自身的社會(huì)價(jià)值和對(duì)社會(huì)應(yīng)盡的責(zé)任,從而激發(fā)起發(fā)揮社會(huì)價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。再者,關(guān)心員工生活,解決員工的實(shí)際困難和后顧之憂,為員工的生活、學(xué)習(xí)、工作和發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。最后,可以使員 工認(rèn)識(shí)到組織的價(jià)值目標(biāo)和個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)是一致的,從而產(chǎn)生強(qiáng)力的情感力量,才能使他們真正達(dá)到工作的最佳狀態(tài),從而為企業(yè)帶來更好的收益。參考文獻(xiàn)[1] [美]彼得?[M].生活?讀書?新知三聯(lián)書店,2000.[2] 盧盛忠,管理心理學(xué),浙江教育出版社,2003.[3] 鄭國怪,企業(yè)激勵(lì)論,經(jīng)濟(jì)管理出版社,2002.[4] ,上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,感謝我的各位老師，謝謝她們對(duì)我的悉心指導(dǎo)。她們無私的關(guān)愛和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，將激勵(lì)我不斷的進(jìn)取，走好以后的道路。其次，還要感謝謝謝他們傳授給了我知識(shí)。我的同學(xué)王世慧，在寫作的過程中給我提供了一些寶貴的資料和建議，在此一并感謝！第四篇：知識(shí)型員工激勵(lì)研究知識(shí)型員工激勵(lì)研究【摘要】知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)，用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。管理人員，專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識(shí)型員工的范疇。調(diào)查顯示，美國知識(shí)型員工己占美國人才市場(chǎng)的59%。在中國，這個(gè)數(shù)字也在逐年增長。如何管理知識(shí)型員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者們首先要考慮的問題。激勵(lì)、引導(dǎo)員工，使員工了解并認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值取向，如何創(chuàng)造一種對(duì)大集體的歸屬，對(duì)組織的認(rèn)同感，保持其對(duì)組織的忠誠是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。如何根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，認(rèn)真研究用什么來激勵(lì)知識(shí)型員工，以及如何激勵(lì)，這是新時(shí)期我們著重研究的課題?！娟P(guān)鍵詞】知識(shí)型員工；員工激勵(lì)中圖分類號(hào)： C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A一、知識(shí)型員工的含義隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，越來越多的人意識(shí)到知識(shí)就是財(cái)富。員工隊(duì)伍的構(gòu)成也隨之發(fā)生了變化，知識(shí)型員工的比例不斷提高。知識(shí)型員工具有豐富的知識(shí)，獨(dú)立的觀點(diǎn)，并且利用自己的知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富。達(dá)爾?尼夫在《知識(shí)經(jīng)濟(jì)》導(dǎo)言中所寫“在新的以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)己不能通過用低技能、低工資的雇員不斷重復(fù)生產(chǎn)商品來保證增長。今天，企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識(shí)。??最能利用其知識(shí)優(yōu)勢(shì)的個(gè)人（或組織）將會(huì)增大其產(chǎn)品在整個(gè)產(chǎn)業(yè)中的份額。企業(yè)要成為知識(shí)型企業(yè)，必須擁有知識(shí)型員工。根據(jù)彼得?德魯克的定義，知識(shí)型員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。從這個(gè)概念出發(fā)，當(dāng)前的很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識(shí)型員工。在今天知識(shí)型員工實(shí)際上己經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。知識(shí)型員工應(yīng)該是這樣一群人：他們從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動(dòng)而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；他們的思想有一定的深度或有創(chuàng)造性；他們會(huì)情不自禁地想把自己的見解寫成文章或公開講出來。概括的講，他們是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。二、知識(shí)型員工激勵(lì)理論（一）需求分析理論一個(gè)人為什么要在企業(yè)中勞動(dòng)？說到底是為了滿足自我需求。自我需求為什么要在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槠髽I(yè)具備滿足自我需求的條件。因此，對(duì)于每個(gè)企業(yè)員工而言，不管他是領(lǐng)導(dǎo)者還是普通員工，既然在企業(yè)中勞動(dòng)，就必須具有自我需求，而且希望通過在企業(yè)中的勞動(dòng)，滿足自我需求。企業(yè)員工這種對(duì)企業(yè)的需求，是人的一般需求的具體存在形式。企業(yè)只不過是滿足企業(yè)人需求的一種工具而己。可以假設(shè)：一個(gè)人如果對(duì)企業(yè)一無所求，那么這個(gè)人肯定不會(huì)在企業(yè)中勞動(dòng)。如果一個(gè)企業(yè)對(duì)企業(yè)員工的任何需求都無法滿足，那么這個(gè)企業(yè)也就沒有存在的價(jià)值。所以，企業(yè)是被人利用的一種趨利工具。企業(yè)人員既然為滿足自我需求在企業(yè)中勞動(dòng)，那么自我需求也就成為企業(yè)人的基本需求，以不同的形式存在。物質(zhì)需求是人的第一需求，也是人謀生的基本條件。同樣也是企業(yè)員工的第一需求。根據(jù)存在形式劃分，企業(yè)員工的物質(zhì)需求有三種主要形式：利潤。這是企業(yè)投資者的物質(zhì)條件（包括知識(shí)資本投資）。這種需求，一方反映了投資者當(dāng)初投資于企業(yè)的直接動(dòng)機(jī)；另一方面也反映了企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。利潤是產(chǎn)權(quán)價(jià)值的體現(xiàn)；也是人與人差別的見證。報(bào)酬。這是企業(yè)勞動(dòng)者的物質(zhì)需求。既包括管理者，也包括全體員工。勞動(dòng)者之所以愿意付出勞動(dòng)，直接動(dòng)機(jī)是為了獲得報(bào)酬。報(bào)酬本是勞動(dòng)者創(chuàng)造財(cái)富的一部分，也是企業(yè)中人與人關(guān)系的一種連接紐福利。福利是一種以附加形式存在利潤和報(bào)酬。每個(gè)企業(yè)都有自己的管理制度，不管這些制度是成文的還是不成文的，制度本身必不可少。這反映了企業(yè)員工對(duì)制度的共同需求。從作用而言，需要制度的作用為：第一，趨利保證，這是企業(yè)人對(duì)管理制度的首要需求；第二，關(guān)系準(zhǔn)則，企業(yè)是一個(gè)有眾多要素組成的體系，必須用制度來保證企業(yè)的有序運(yùn)作；第三，行為依據(jù)，管理制度應(yīng)當(dāng)對(duì)每個(gè)人應(yīng)該做什么，禁止做什么，使每個(gè)人的行為都有規(guī)可循。從內(nèi)容而言，需要制度能夠做到：第一，合理，合理的需求是領(lǐng)導(dǎo)者與員工的共同需求；第二，全面，要求企業(yè)中的每一個(gè)人，每一種行為都有相應(yīng)的規(guī)范； 第三，可行，只有可行的管理，才是有效的管理。從執(zhí)行的角度，需要制度的實(shí)施應(yīng)該做到：第一，公正，制度一旦確定，就應(yīng)當(dāng)在制度面前人人平等；第二，嚴(yán)格，制度一旦制定，就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行；第三，及時(shí)，按既定的時(shí)間實(shí)施有效的管理。企業(yè)員工的精神需求有多種表現(xiàn)形式，主要內(nèi)容有：承認(rèn)勞動(dòng)。每個(gè)人不管付出的勞動(dòng)量多少，都希望能得到客觀的承認(rèn)。心理平衡。企業(yè)員工需要企業(yè)對(duì)一些現(xiàn)象、行為、舉措進(jìn)行合理解釋，實(shí)現(xiàn)自己的心理平衡。人格平等。企業(yè)中人與人之間分工不同，角色不同，報(bào)酬不同，但人格上平等，彼此之間相互尊重。三、知識(shí)型員工激勵(lì)方法（一）鼓勵(lì)主人翁式的思維如果想激勵(lì)員工做得最好，希望員工成為最有價(jià)值的資產(chǎn)，那么就應(yīng)該讓他們感覺和體驗(yàn)到他們是組織的所有者。讓員工感覺到自己是企業(yè)的合伙人，幫助他們感覺它們對(duì)工作具有控制權(quán)，只有這樣，員工才會(huì)盡力的為之工作。鼓勵(lì)發(fā)起式的思維比利潤分成更有效，是一種尤其適合知識(shí)型企業(yè)和知識(shí)型員工的激勵(lì)方式。有許多公司這樣做并因此受益。這些公司的員工受到激勵(lì)后，都對(duì)自己的工作引以自豪。因?yàn)樗麄冊(cè)诠径急划?dāng)作是企業(yè)的合伙人，而不是雇來幫忙的。主人翁式的思維是指象企業(yè)所有者一樣進(jìn)行思考問題，像所有者、合伙人一樣關(guān)心企業(yè)的成敗。如何才能創(chuàng)造這樣一種創(chuàng)業(yè)者似的態(tài)度和自豪感的環(huán)境呢？首先必須意識(shí)到現(xiàn)在的員工希望有機(jī)會(huì)對(duì)如何管理組織發(fā)表自己意見。他們的意見也很有價(jià)值，特別是在他們知識(shí)組織的運(yùn)行狀態(tài)時(shí)更是如此。通過和員工交往，幫助他們象創(chuàng)業(yè)者一樣思考問題，并讓員工感到他們對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)有更大的責(zé)任。要想在如今瞬息萬變的工作環(huán)境下取得成功，員工需要了解組織總體情況的心情比只知曉如何做他們具體工作的心情迫切得多。因此必須幫助員工對(duì)整個(gè)組織有更好的了解，對(duì)組織如何運(yùn)作有更清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)有清醒的認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)敢于冒險(xiǎn)和創(chuàng)造性的發(fā)揮，幫助員工充分發(fā)揮他們內(nèi)在的潛能，己取得更好的績(jī)效。（二）動(dòng)態(tài)職務(wù)分析激勵(lì)職務(wù)分析也稱工作分析，是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)，是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。職務(wù)分析是對(duì)組織中各工作職務(wù)的特征，規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作的員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過程，他的結(jié)果是產(chǎn)生職務(wù)描述和任職說明。職務(wù)分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，有助于選拔和任用和人員，也有助于設(shè)計(jì)積極的員工開發(fā)計(jì)劃，為績(jī)效評(píng)估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。因此在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理時(shí)，職務(wù)分析必不可少，但原有的職務(wù)分析方法（筆者稱為靜態(tài)職務(wù)分析法）有其局限性，所以本文根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，結(jié)合員工職業(yè)生涯的發(fā)展提出動(dòng)態(tài)的職務(wù)分析法。動(dòng)態(tài)職務(wù)分析依然以職務(wù)描述和任職說明作為其主要內(nèi)容，然而卻有其自身的特點(diǎn)。第一，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職務(wù)說明密不可分傳統(tǒng)的職務(wù)說明側(cè)重具體描述工作的物質(zhì)特點(diǎn)的環(huán)境特點(diǎn)，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果等問題。這種職務(wù)分析法沒有注重員工職務(wù)發(fā)展變化的趨勢(shì)與過程，是一種靜態(tài)的分析法，很難對(duì)員工起到持續(xù)的引導(dǎo)，激勵(lì)作用。職務(wù)生涯一詞通常我們可以把它理解為一個(gè)人從一而終的工作經(jīng)歷。實(shí)際上，職業(yè)生涯可長可短，它是指在一定的時(shí)期內(nèi)，一個(gè)人充當(dāng)一個(gè)給定的角色或一系列角色的一系列行為的寫照。個(gè)人對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有自己的設(shè)想，并試圖自己能夠按照這個(gè)設(shè)想去實(shí)現(xiàn)理想中的職業(yè)生涯，從而得到自己所工作的單位、家庭和社會(huì)的認(rèn)可。因此，個(gè)人如果能按自己的理想去選擇一條適合其主要能力和價(jià)值觀的職業(yè)生涯的話，亦即他自身能控制自己的職業(yè)發(fā)展道路的話，就越能成功，并擁有成就感。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步與發(fā)展，勞動(dòng)力素質(zhì)的提高，以及企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工需求的增加，熟練工人、技術(shù)專家以及管理人員越來越認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，他們希望成為自己所在領(lǐng)域有成就的人，并有強(qiáng)烈的意識(shí)來控制自己的職業(yè)生涯，希望得到提拔、受到重用。如果企業(yè)不能很好地對(duì)其人盡其才，才盡其用，善于發(fā)現(xiàn)其才能與價(jià)值，并據(jù)此為其制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，就難以避免另謀高就的現(xiàn)象發(fā)生。因此，如何將員工對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，通過開發(fā)員工職業(yè)生涯計(jì)劃，幫助員工在實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造出高效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，正在成為人力資源管理探索的重要方面。所以動(dòng)態(tài)的職務(wù)分析不僅要考具體職務(wù)本身，還要考慮職務(wù)的發(fā)展變化的過程及要求，通過變化趨勢(shì)來引導(dǎo)員工，進(jìn)而產(chǎn)生長久的激勵(lì)作用。在進(jìn)行職務(wù)分析時(shí)就因該增加該職務(wù)可能的發(fā)展方向與職位一項(xiàng)。第二，員工發(fā)展與任職說明合而為一靜態(tài)職務(wù)分析中的任職說明是針對(duì)具體職務(wù)的具體要求，而對(duì)知識(shí)型員工來說，其能力是不斷發(fā)展的，知識(shí)是不斷積累的，同時(shí)，員工是企業(yè)的主體，知識(shí)企業(yè)的重要資源，所以動(dòng)態(tài)的職務(wù)分析方法強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展，以員工發(fā)展為主。就職說明應(yīng)該符合動(dòng)態(tài)職務(wù)的發(fā)展要求，促使和幫助員工去學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新的技能，養(yǎng)成良好工作態(tài)度和工作行為。任職說明同時(shí)還應(yīng)該包括企業(yè)采取一種連續(xù)的，戰(zhàn)略的員工發(fā)展規(guī)劃。（三）情感激勵(lì)情感激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)中是一種愈來愈重要的激勵(lì)模式。員工工作效率的提高不僅依靠外力（如各種物資、精神獎(jiǎng)勵(lì)），更依靠員工的內(nèi)部狀態(tài)，其中包括士氣、情緒等因素。情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與職工的感情溝通，尊重職工，使職工保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。因此，情緒具有一種動(dòng)機(jī)激發(fā)功能。管理者應(yīng)有效運(yùn)用情感激勵(lì)模式使職工保持良好的J自態(tài)?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷氲木唧w要求在信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是決定因素。知識(shí)的發(fā)展，知識(shí)的深化及在此基礎(chǔ)上科技的開發(fā)和應(yīng)用都是通過人來完成的。根據(jù)對(duì)成功企業(yè)的調(diào)查和理論概括；感情激勵(lì)能使企業(yè)組織與職工之間的要求相互滿足，這是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，管理者不能再用雇傭觀點(diǎn)和等價(jià)交換的思想來管理企業(yè)員工，要尊重職工在企業(yè)中的主體地位。對(duì)員工的感情激勵(lì)，就是首先要爭(zhēng)得員工的理解和支持，把企業(yè)的決策變成職工的自覺行動(dòng)，使他們?cè)诠ぷ髦懈械綖閷?shí)現(xiàn)自己的設(shè)想而干，無形中感到一種信任感。對(duì)員工在生活上，要把職工日常生活中的“小事”，當(dāng)成情感交流的大事對(duì)待，使職工感受到企業(yè)的情，感受到企業(yè)的愛，感受到大家庭的溫暖。要切實(shí)關(guān)心和解決職工生活上的困難，解決他們的后顧之憂，是他們感受到舒適感，同時(shí)要注意職工素質(zhì)的提高，不僅提高他們的技能，還要提高他們的文化素養(yǎng)，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的信任和依賴，在工作中以情感人，以情待人。激勵(lì)在某種程度上建立于希望之上―通過努力而希望成功和為有個(gè)更好的將來。作為管理者，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的重要方法之一就是給員工以希望。不僅僅是希望本身，還包括提供指導(dǎo)的希望，信任的希望。對(duì)未來充滿希望會(huì)增加員工完成工作的熱情和責(zé)任感。希望和信任的結(jié)合可以開發(fā)員工的潛能，潛能是指潛在的可能或者不可能開發(fā)的能力，員工的潛能是什么，只能開發(fā)才能知道。信任是指相信員工的正直的能力，包含信念，信心和希望。員工希望管理者信任他們，希望管理者對(duì)他們利益給予足夠的關(guān)注。員工是最重要的資源尤其是知識(shí)型員工。企業(yè)因?yàn)閱T工的能力而雇傭他們，但關(guān)鍵是員工的態(tài)度。在員工中建立希望和信任方面做得越多，他們則會(huì)越受到激勵(lì)。在組織中創(chuàng)造希望和信任的原則方法為：尊重下屬。做你說的事。公開交往。學(xué)會(huì)聽但不爭(zhēng)論。避免挑剔。指出事情積極的一面。明白信任是相互的。展現(xiàn)你人性的一面。要想讓員工形成共同的價(jià)值觀，就要為員工提供