【正文】 徹到知識(shí)型員工的激勵(lì)過程中去，形成促進(jìn)他們積極行為的良性循環(huán)。根據(jù)波特勞勒綜合激勵(lì)模型，可以確定激勵(lì)體系主要有這樣幾個(gè)激勵(lì)因子，報(bào)酬、期望值、能力和對工作的認(rèn)識(shí)。因此，我們可以得出知識(shí)型員工的激勵(lì)策略包括，報(bào)酬激勵(lì)、精神激勵(lì)和工作激勵(lì)。不同的激勵(lì)策略中又有各種激勵(lì)方式，對知識(shí)型員工真正有效地激勵(lì)方法是從員工的特點(diǎn)出發(fā)，進(jìn)行各種激勵(lì)方式的有效選擇及其組合。只有這樣才能更為有效地激勵(lì)知識(shí)型員工，做到人盡其才，人盡其位。下面我們來探討一下各種不同激勵(lì)策略中的激勵(lì)方式。 金錢激勵(lì)。金錢需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本保證，所以，金錢激勵(lì)是激勵(lì)的主要形式，如采取發(fā)放鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、公司支付保險(xiǎn)金，或在做出成績時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。 金錢激勵(lì)必須公正，一個(gè)人對他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，金錢激勵(lì)是否公正會(huì)影響員工的情緒和工作態(tài)度，比如山東兗煤集團(tuán)將工資薪酬重新進(jìn)行分配，向知識(shí)型員工進(jìn)行傾斜，僅提高15%，的工資開支就得到了30%，的生產(chǎn)效率的提高。 股權(quán)激勵(lì)。股票期權(quán)是分配制度的一種創(chuàng)新，股權(quán)激勵(lì)是最富成效的激勵(lì)制度之一，而股票期權(quán)作為股權(quán)激勵(lì)的典型方式在國外也已取得了很大的成功。知識(shí)型員工只有在增加股東財(cái)富的前提下才可同時(shí)獲得收益，從而與股東形成了利益共同體，這種“資本剩余索取權(quán)”驅(qū)動(dòng)知識(shí)型員工不斷努力提高公司業(yè)績，最終達(dá)到雙贏的局面。股票期權(quán)計(jì)劃對企業(yè)的知識(shí)型員工具有兩個(gè)方面的激勵(lì)作用“報(bào)酬激勵(lì)”和“所有權(quán)激勵(lì)”。股票期權(quán)的報(bào)酬激勵(lì)是在知識(shí)型員工購買企業(yè)股票之前發(fā)揮作用的，在股票期權(quán)計(jì)劃下，如果公司經(jīng)營得好，公司的股票價(jià)格就會(huì)上漲，知識(shí)型員工就可以通過先前股票期權(quán)計(jì)劃所賦予的權(quán)利，以既定的較低的價(jià)格購買既定數(shù)量的公司股票而獲得可觀收益。而如果經(jīng)營得不好的話，公司股票價(jià)格就會(huì)下跌，知識(shí)型員工就會(huì)放棄期權(quán)以免遭受損失。 充分放權(quán)。知識(shí)型員工一般具有以下3個(gè)特征一是具有較強(qiáng)的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級(jí)的遙控指揮，他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)；二是他們往往比管理者更加專業(yè)，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策；三是下放決策權(quán)是滿足知識(shí)員工被委以重任的成就感的需要，使他們對工作抱有更大的熱情。因此，管理者不應(yīng)獨(dú)攬大權(quán)，阻礙知識(shí)員工發(fā)揮專長，否則不僅會(huì)扼殺知識(shí)員工的創(chuàng)意和才能，而且會(huì)扼殺知識(shí)員工的工作積極性。我國的華為與中興通訊兩家高技術(shù)公司就是因?yàn)槌浞址艡?quán)而使其人才流動(dòng)率始終低于5%。 知識(shí)員工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時(shí)間和固定的工作場所，而更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排，由于他們從事的是思維性的工作，固定的工作時(shí)間和工作場所可能會(huì)限制他們的創(chuàng)新能力，因此，應(yīng)制定彈性工作制，在核心工作時(shí)間與工作地點(diǎn)之外，允許知識(shí)員工調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)以把個(gè)人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。事實(shí)上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實(shí)施提供了有利條件。 知識(shí)員工一般并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果，因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式，要使工作富有挑戰(zhàn)性，除了下放決策權(quán)外，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實(shí)現(xiàn)。聯(lián)想集團(tuán)就有“小馬拉大車”，的用人理論。 ，培訓(xùn)機(jī)會(huì) 為知識(shí)型員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成長和事業(yè)發(fā)展。知識(shí)型員工更關(guān)心自己的利益和價(jià)值，當(dāng)生活有保障之后，他們會(huì)追求更高層次的自我超越和自我完善，所以，企業(yè)除為知識(shí)型員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬外，還應(yīng)立足長遠(yuǎn)，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其永不落后。 在知識(shí)員工當(dāng)中，一部分人希望通過努力晉升為管理者，另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升%因此，組織應(yīng)該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價(jià)值觀員工的需求，但必須使每個(gè)層次上的報(bào)酬都將是可比的。微軟公司就有采用雙重職業(yè)途徑獲得成功的典型案例。一方面，微軟公司將技術(shù)過硬的技術(shù)人員推到管理者崗位上，另一方面，對于那些只想呆在本專業(yè)最高位置而不愿擔(dān)負(fù)管理責(zé)任的開發(fā)員、測試員和程序員，微軟公司就在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，設(shè)立起“技術(shù)級(jí)別”，承認(rèn)他們并給予他們相當(dāng)于一般管理者的報(bào)酬?？傊?企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善,關(guān)鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵(lì)體系。管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì),根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量,以提高其滿意度,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。結(jié)論人是知識(shí)的主人，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)增長和財(cái)富積累更加依賴于知識(shí)的所有者——人?，F(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長離不開人們的工作干勁，優(yōu)秀職工已經(jīng)成為企業(yè)“最寶貴的人力資源和財(cái)富”。所以員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題。在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。員工激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵(lì)措施。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵(lì)手段必須隨著各種條件的變化而改變。這種激勵(lì)手段的變化實(shí)際上就是企業(yè)改革。我國二十多年的企業(yè)改革歷程同時(shí)也是激勵(lì)機(jī)制演進(jìn)的歷史。從承包制、計(jì)件工資、年薪制，到 “股票期權(quán)”，運(yùn)用的目的無不是為了員工激勵(lì)。可以說企業(yè)改革與員工激勵(lì)息息相關(guān)。因此現(xiàn)代企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)我國現(xiàn)代企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力，才能保證現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。致謝在我的論文即將完成之時(shí)，我心中充滿了感激和慶幸。首先要衷心地感謝我的導(dǎo)師杜立夫老師，他在我選題、修改到最終定稿的每一個(gè)環(huán)節(jié)都給予了極大的幫助，為本文的完成付出了艱辛的勞動(dòng)。他知識(shí)淵博、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、邏輯縝密、勇于創(chuàng)新、才思敏捷的品格讓我由衷地敬佩，從他身上學(xué)到了許多有益的東西。在此，謹(jǐn)向杜老師表達(dá)我最誠摯的敬意和衷心的感謝。其次在撰寫過程中，參閱并引用了相關(guān)資料，在此向原作者表示由衷的謝意。最后要感謝我的同學(xué)、朋友、室友和家人，他們對我的學(xué)習(xí)和生活給予了極大的幫助與方便。書到用時(shí)方恨少，在這篇論文的寫作過程中，我深感自己的水平還非常的欠缺。生命不息，學(xué)習(xí)不止，人生就是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)和完善的過程，敢問路在何方？路在腳下！參考文獻(xiàn)1 肖利哲，張雪飛，2 趙士德，田金信，3 管寶云，4 5 彭劍鋒，6 7 8 9 李 10 11 12 陸力斌,13 14 15 knowledge staff16 Peter management17 Peter and practice18 and personality19