【正文】 重任,提高知識(shí)型員工的參與度 9,給知識(shí)型員工以充分的激勵(lì) 10,加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔 10，為知識(shí)型員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境 10 11 11 11 11 12 12 12 12 13 14 14結(jié)論 17致謝 18參考文獻(xiàn) 19哈爾濱理工大學(xué)高等教育自學(xué)考試畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文第1章 緒論21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主宰的全新時(shí)代，其特點(diǎn)是以高速信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)設(shè)施，以高新科技產(chǎn)業(yè)為支柱，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，并強(qiáng)調(diào)終身教育和持續(xù)學(xué)習(xí)的極端重要性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得科學(xué)技術(shù)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治文化變革的廣泛性、快捷性、復(fù)雜性的不確定性等日益凸顯，使得企業(yè)的生存方式和管理模式發(fā)生著深刻的變革，使得企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力轉(zhuǎn)向了知識(shí)和科技的載體——知識(shí)型員工。而知識(shí)型員工是知識(shí)技能、智能資本的承載者和擁有者。是企業(yè)生存發(fā)展的經(jīng)濟(jì)命脈。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)日夜成為社會(huì)最關(guān)鍵的資源和最基本的生產(chǎn)要素，人力資本已經(jīng)成為組織競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。我們時(shí)代最久盛不衰的管理思想家彼得?德魯克曾經(jīng)在其著作《明天的里程碑》指出知識(shí)型員工”。他將知識(shí)型員工的內(nèi)涵界定為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對(duì)人力資本的能動(dòng)性曾做過(guò)專題研究，結(jié)果表明：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只不過(guò)發(fā)揮20%30%,如果得到激勵(lì)。一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80%90%。也就是說(shuō)科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制能夠使員工的能力發(fā)揮提高34倍。管理知識(shí)型員工是21世紀(jì)對(duì)管理最大的挑戰(zhàn)。他認(rèn)為20世紀(jì)中管理最重要、最獨(dú)特的貢獻(xiàn)，就是在制造業(yè)里，將手工勞動(dòng)者的生產(chǎn)力提高了50倍。而在21世紀(jì)，管理最重要的貢獻(xiàn)，將是提高知識(shí)型員工的生產(chǎn)力。20世紀(jì)，企業(yè)最值錢的資產(chǎn)是生產(chǎn)設(shè)備，而21世紀(jì)，企業(yè)最值錢的資產(chǎn)將是他們的知識(shí)型員工及其生產(chǎn)力。知識(shí)型員工是組織發(fā)展和創(chuàng)新的源泉，是組織可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的系統(tǒng)研究也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中最有待解決的問(wèn)題。正如彼得?德魯克教授所言，怎樣提高知識(shí)型員工的生產(chǎn)力，有效激勵(lì)知識(shí)型員工，是企業(yè)在21世紀(jì)面臨的最大挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)學(xué)諾貝爾獎(jiǎng)得主莫里斯說(shuō)：“中國(guó)正在進(jìn)行著一場(chǎng)舉世矚目的經(jīng)濟(jì)改革。無(wú)疑，中國(guó)經(jīng)濟(jì)面臨著許多特色的問(wèn)題需要特殊的分析才能解決。激勵(lì)問(wèn)題是中國(guó)經(jīng)濟(jì)面臨的一個(gè)核心問(wèn)題，中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革要解決的似乎也正是這個(gè)激勵(lì)問(wèn)題?！币虼?，針對(duì)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)這個(gè)時(shí)代大背景，構(gòu)建與時(shí)代要求相適應(yīng)的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制具有重要的理論和實(shí)踐意義。本文對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)以及知識(shí)型員工激勵(lì)因素的分析、知識(shí)型員工在激勵(lì)中存在的誤區(qū)、知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)進(jìn)行分析。豐富了人力資源管理理論?，F(xiàn)階段的人力資源管理理論，多是針對(duì)普通員工的管理，而鑒于知識(shí)型員工的特殊性，對(duì)知識(shí)型員工管理的研究，有助于人力資源管理理論的豐富和發(fā)展。第2章 知識(shí)型員工的特點(diǎn)及知識(shí)型員工激勵(lì)因素的分析隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，知識(shí)與技術(shù)創(chuàng)新不斷涌現(xiàn)，使現(xiàn)代企業(yè)面臨著持續(xù)變革和高度不確定性的挑戰(zhàn)。在這種充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展將更多的依靠知識(shí)和創(chuàng)新。作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工在企業(yè)中的作用越來(lái)越大，成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造最主要的驅(qū)動(dòng)力量。 　　什么是知識(shí)型員工？彼得德魯克首先提出了“知識(shí)型員工”的術(shù)語(yǔ)，認(rèn)為知識(shí)型員工屬于那種掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人。加拿大知識(shí)管理專家認(rèn)為“知識(shí)型員工就是那種創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值?！蹦壳?，普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為“知識(shí)型員工”是指“在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)做出創(chuàng)新型的貢獻(xiàn)、帶來(lái)知識(shí)資本和貨幣資本快速增值并以此為職業(yè)的人員。”它是直接致力于與知識(shí)相關(guān)的工作、對(duì)企業(yè)有創(chuàng)新型的貢獻(xiàn)、可為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值進(jìn)而產(chǎn)生貨幣資本的快速增值的企業(yè)內(nèi)部員工。知識(shí)型員工的范圍從職業(yè)上界定，典型的有企業(yè)管理人員、研發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)營(yíng)銷人員等。，工作創(chuàng)造性強(qiáng)知識(shí)型員工一般都受過(guò)良好的教育或有長(zhǎng)期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，掌握了較高的專業(yè)技術(shù)和技能以及企業(yè)的核心生產(chǎn)技術(shù)和關(guān)鍵客戶關(guān)系，從而成為某一方面的知識(shí)專家。這一知識(shí)專家的穩(wěn)定性和對(duì)工作的積極性，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。因?yàn)橹R(shí)型員工擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本——知識(shí)資本和知識(shí)創(chuàng)新能力，知識(shí)型員工和企業(yè)不再是傳統(tǒng)意義上的雇傭關(guān)系，而是通過(guò)知識(shí)資本的投入，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作者。知識(shí)型員工的知識(shí)資本和知識(shí)創(chuàng)新能力構(gòu)成了企業(yè)創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)，使企業(yè)能在復(fù)雜多變的環(huán)境中，解決可能出現(xiàn)的各種新問(wèn)題，變革企業(yè)的管理制度，研究開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品，策劃新的服務(wù)方式，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和應(yīng)變能力。，勞動(dòng)成果難以衡量知識(shí)型員工大都從事創(chuàng)造性勞動(dòng)，更傾向于擁有寬松的、高度民主自主的工作環(huán)境，而不愿意受規(guī)章制度的制約和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督。他們?cè)诮灰缀筒淮_定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，其工作過(guò)程及成果常常以某種思想、創(chuàng)意或技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，很多是無(wú)形的東西，其價(jià)值顯現(xiàn)要經(jīng)過(guò)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間。另外，出于知識(shí)創(chuàng)新的復(fù)雜性和難度，往往要求知識(shí)型員工組成工作團(tuán)隊(duì)，運(yùn)用集體的智慧完成工作任務(wù)。因而勞動(dòng)成果多表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，個(gè)人的工作績(jī)效則難以衡量。，蔑視權(quán)勢(shì) 由于知識(shí)型員工在技術(shù)方面的特長(zhǎng)，使他們對(duì)任何事物、工作都有自我的意見(jiàn)、看法、觀點(diǎn)，而且這些自我的意見(jiàn)、看法、觀點(diǎn)又能對(duì)上司、同僚和下屬的決策行為產(chǎn)生嚴(yán)重影響。因?yàn)閾碛羞@些讓他們值得驕傲的知識(shí)資本，使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威。，流動(dòng)性強(qiáng) 知識(shí)型員工作為高素質(zhì)、高層次人才，更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有得到社會(huì)承認(rèn)和尊重需要，不滿足于被動(dòng)地完成事務(wù)性的工作，而是熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，追求完美的結(jié)果。因此在現(xiàn)實(shí)中，為此他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度差，流動(dòng)意愿強(qiáng)，他們更忠于自我的發(fā)展、最大限度實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容：，即通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。 ，既要對(duì)員工表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，又要對(duì)不符合員工期望的行為進(jìn)行懲罰。 ，包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過(guò)程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。因此，激勵(lì)工作需要耐心。赫茲伯格說(shuō)，如何激勵(lì)員工：鍥而不舍。 ，從對(duì)激勵(lì)制度的宣傳、企業(yè)員工個(gè)人的了解，到對(duì)員工行為過(guò)程的控制和對(duì)員工行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等，都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時(shí)、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵(lì)制度的運(yùn)用效果和激勵(lì)工作的成本。 ，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。眾所周知，作為同一社會(huì)的個(gè)體需要，職業(yè)特點(diǎn)是主要的決定因素。通過(guò)上面對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行分析，我們知道知識(shí)型員工是一個(gè)具有高層次文化素質(zhì)的群體，因此，他們的需要因其自身的特點(diǎn)及勞動(dòng)的特殊性和認(rèn)知狀態(tài)差異而獨(dú)具特點(diǎn)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這一客觀環(huán)境下，其主體意識(shí)必然受其制約和影響，這是存在決定意識(shí)的基本規(guī)律。激勵(lì)因素指能夠滿足員工