【正文】 書到用時方恨少，在這篇論文的寫作過程中，我深感自己的水平還非常的欠缺。他知識淵博、治學嚴謹、邏輯縝密、勇于創(chuàng)新、才思敏捷的品格讓我由衷地敬佩，從他身上學到了許多有益的東西?？梢哉f企業(yè)改革與員工激勵息息相關。隨著企業(yè)內外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變?，F代企業(yè)的經濟增長離不開人們的工作干勁，優(yōu)秀職工已經成為企業(yè)“最寶貴的人力資源和財富”?？傊?企業(yè)激勵機制的建立和完善,關鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。知識型員工更關心自己的利益和價值，當生活有保障之后，他們會追求更高層次的自我超越和自我完善，所以，企業(yè)除為知識型員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還應立足長遠，制定員工培訓計劃，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其永不落后。事實上，現代信息技術的發(fā)展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實施提供了有利條件。知識型員工一般具有以下3個特征一是具有較強的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們更強調工作中的自我引導；二是他們往往比管理者更加專業(yè)，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策；三是下放決策權是滿足知識員工被委以重任的成就感的需要，使他們對工作抱有更大的熱情。股票期權計劃對企業(yè)的知識型員工具有兩個方面的激勵作用“報酬激勵”和“所有權激勵”。 金錢激勵必須公正，一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，金錢激勵是否公正會影響員工的情緒和工作態(tài)度，比如山東兗煤集團將工資薪酬重新進行分配，向知識型員工進行傾斜，僅提高15%，的工資開支就得到了30%，的生產效率的提高。只有這樣才能更為有效地激勵知識型員工，做到人盡其才，人盡其位。管理者必須將努力——業(yè)績——報酬——滿足這個連鎖過程貫徹到知識型員工的激勵過程中去，形成促進他們積極行為的良性循環(huán)。如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實上他得到的報酬量并不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。它對應的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關的，是不是“內在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿足”呢？答案是否定的。按照馬斯洛需求層次理論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。如果他認為符合公平原則，當然會感到滿意，否則就會感到不滿。勞勒和萊曼讓員工主持短的會議。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經常被遺忘。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員 工交流式培訓。對員工來說，有可能培訓過多嗎?這種情況不可能存在。指導意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。適當的員工激勵，不但能激勵員工認真工作，同時也能給企業(yè)培養(yǎng)好的員工。而由于知識型員工的工作過程難于監(jiān)控,傳統(tǒng)意義的監(jiān)督管理對他們來說既不適宜,也非必要。隨著事業(yè)的發(fā)展,企業(yè)對知識型員工的倚重將不斷增加,許多知識型員工將從單純的技術崗位和局部性工作,轉向承擔更具綜合性的管理和領導。兩者的組合即為“全面薪酬”。企業(yè)制定合理的薪酬制度,不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提,也是人力資本不斷增值的重要基礎。堅持“尊重人就得委以重任”的用人原則,有十分才,交給十二分的重擔,不管才大才小,都使員工獲得略大于自身能力的舞臺。教育心理學有翁格瑪利效應,意思是說對受教育者進行心理暗示:你很行,你能夠學得更好。 對知識型員工的充分授權要求建立相應的授權式組織結構:一是上級管理者要有一定的超越性,將經營管理權充分授予下級,讓其充分自治。,委以重任,提高知識型員工的參與度福特公司在削減管理層后,遇到如何分配原來的管理工作問題。對于企業(yè)知識型員工而言，以下幾種激勵方案必須給予重視。因此該類員工希望自己的知識能夠價值化，能夠給企業(yè)帶來一定的收入，在企業(yè)賺取利潤的同時能夠分享企業(yè)的價值成果，從而能夠實現自我價值。另一方面，知識型員工往往具有較高的個人素質和專業(yè)特長，有的甚至是企業(yè)中不可或缺的人物，因此，使他們覺得應該得到比其他人更為優(yōu)越的條件。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。當然，公正的講，這些問題是完全可以通過對股票期權的內在機理進行修正而加以解決的。作為知識型的員工來說，應該也是以長期效應為主。對知識型員工來說，報酬不是最重要的，由報酬所體現出來的公平性才是值得關注的。如果人們覺得報酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產出水平上工作。因為激勵中的一個重要因素是個人對報酬結構是否覺得公平。我們可以把激勵看成是一系列的連鎖反應：從感覺到的需要出發(fā)，由此引起出追求的目標，引起實現目標的行動，最后達到目標滿足要求。借鑒馬斯洛需要層次論對一個人需要層次的劃分，結合知識型員工的特點，歸納知識型員工需要的特點，主要體現為物質需要、歸屬與愛的需要、情感需要、自尊與榮譽需要、創(chuàng)造與成就需要、學習和發(fā)展需要、權力需要等方面。在社會主義市場經濟這一客觀環(huán)境下，其主體意識必然受其制約和影響，這是存在決定意識的基本規(guī)律。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。 ，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。因此在現實中，為此他們對企業(yè)的忠誠度差，流動意愿強，他們更忠于自我的發(fā)展、最大限度實現自我價值。因而勞動成果多表現為團隊智慧和努力的結晶，個人的工作績效則難以衡量。知識型員工的知識資本和知識創(chuàng)新能力構成了企業(yè)創(chuàng)新能力的基礎，使企業(yè)能在復雜多變的環(huán)境中，解決可能出現的各種新問題，變革企業(yè)的管理制度，研究開發(fā)出新產品，策劃新的服務方式，從而提高企業(yè)的競爭能力和應變能力。知識型員工的范圍從職業(yè)上界定，典型的有企業(yè)管理人員、研發(fā)人員、專業(yè)技術人員和高級營銷人員等。德魯克首先提出了“知識型員工”的術語，認為知識型員工屬于那種掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人。第2章 知識型員工的特點及知識型員工激勵因素的分析隨著經濟全球化的到來，知識與技術創(chuàng)新不斷涌現，使現代企業(yè)面臨著持續(xù)變革和高度不確定性的挑戰(zhàn)?！币虼?，針對當前企業(yè)的發(fā)展和知識經濟的到來這個時代大背景，構建與時代要求相適應的知識型員工激勵機制具有重要的理論和實踐意義。正如彼得?德魯克教授所言，怎樣提高知識型員工的生產力，有效激勵知識型員工，是企業(yè)在21世紀面臨的最大挑戰(zhàn)。而在21世紀，管理最重要的貢獻，將是提高知識型員工的生產力。一個人的能力則可以發(fā)揮到80%90%。知識經濟的到來，知識日夜成為社會最關鍵的資源和最基本的生產要素，人力資本已經成為組織競爭的關鍵。 incentive III目錄摘要 IAbstract II第1章 緒論 1第2章 知識型員工的特點及知識型員工激勵因素的分析 3 3，工作創(chuàng)造性強 3，勞動成果難以衡量 4，蔑視權勢 4，流動性強 4 4第3章知識型員工激勵工作中存在的誤區(qū) 6：知識型員工激勵中的報酬誤區(qū) 6：知識型員工激勵中的股票期權制度誤區(qū) 6：知識型員工激勵中只獎不罰的誤區(qū) 7第4章企業(yè)知識型員工激勵機制的設計 8 8 8 8 9