【正文】 因此，對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討是非常必要的。人力資本的管理必須樹(shù)立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀(guān)。根據(jù)行為學(xué)家對(duì)人的分析表明，偷懶是“經(jīng)濟(jì)人”的天性。 改革單一的分配方式，建立形式多樣的工資制度 分公司作為國(guó)有特大型企業(yè)，單一分配模式很難適應(yīng)所有崗位、業(yè)務(wù)的特點(diǎn)和要求。三是公平的確定不同員工的薪酬。結(jié)合激勵(lì)理論對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討 對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討 一是以經(jīng)濟(jì)利益為核心、建立科學(xué)公平的薪酬體系。這一點(diǎn)，分公司對(duì)部門(mén)管理者做得較好，對(duì)一般管理層或普通員工則相對(duì)欠缺。 晉升通道與退出機(jī)制不健全 晉升是核心的激勵(lì)，但分公司的員工動(dòng)力機(jī)制不足。 獎(jiǎng)勵(lì)面過(guò)窄，獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)度 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)伴隨精神獎(jiǎng)勵(lì)同行，但現(xiàn)實(shí)中各種榮譽(yù)授予面過(guò)窄，使激勵(lì)效果受到影響。因此，對(duì)現(xiàn)行的工資分配制度改革，要建立一套符合在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能生存求發(fā)展的靈活多樣的分配激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和杠桿作用，營(yíng)造“事業(yè)引人、感情留人、待遇留人”的良好環(huán)境。④分配形式單一。②工資改革力度不夠。應(yīng)該說(shuō)，以上制度對(duì)于分公司完善自身的激勵(lì)機(jī)制是有積極意義的。這里的目標(biāo)設(shè)置應(yīng)具有SMRT的原則，即目標(biāo)的具體性（Specific）、可測(cè)量性（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)性（Achievable）、可行性（Realistic）、時(shí)效性(Time)。 過(guò)程型激勵(lì)理論公平理論，美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出公平理論。 赫茨伯格的雙因素理論 赫茨伯格在他的專(zhuān)著中，提出了“雙因素理論”。主要的需要理論包括馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的需要雙因素理論。當(dāng)前，“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，被企業(yè)廣泛接受，并推到空前的高度。激勵(lì)機(jī)制作為現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是加強(qiáng)人力資源管理的重要手段，是確立企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)力的基石。對(duì)比分析法主要通過(guò)研究國(guó)內(nèi)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題，并且通過(guò)對(duì)比分析研究國(guó)內(nèi)企業(yè)和百勝餐飲集團(tuán)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的差距和問(wèn)題。再次研究百勝餐飲集團(tuán)的員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)成和主要內(nèi)容，并對(duì)比我國(guó)的國(guó)內(nèi)其他企業(yè)進(jìn)行分析和對(duì)比，找出百勝餐飲的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的適用性。本文主要研究目標(biāo)就是通過(guò)研究百勝餐飲集團(tuán)目前的員工激勵(lì)機(jī)制，包括其目標(biāo)管理和目標(biāo)激勵(lì)的設(shè)置，激勵(lì)機(jī)制慣常使用的手段和方法，以及百盛集團(tuán)的企業(yè)文化。經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放以來(lái)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)對(duì)于員工而言，發(fā)揮其主動(dòng)性和積極性最有效的方法就是使用激勵(lì)的手段，滿(mǎn)足員工的心理需求和物質(zhì)需求，使其更好地發(fā)揮自身主動(dòng)性。員工漸漸成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)力量和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵因素，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性已經(jīng)成為企業(yè)管理的重中之重。企業(yè)文化是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、組織管理活動(dòng)的實(shí)踐過(guò)程中逐漸融匯而成，同時(shí)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中不斷完善。職業(yè)發(fā)展激勵(lì)的內(nèi)容主要包括：工作激勵(lì)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職務(wù)升遷、職業(yè)通道。實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬分配。制定員工進(jìn)出制度、身份轉(zhuǎn)化制度、競(jìng)爭(zhēng)上崗制度等，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)，讓工作能力強(qiáng)、文化水平高、專(zhuān)業(yè)技能扎實(shí)的高素質(zhì)人才在煙草商業(yè)企業(yè)中得到合理配置，充分發(fā)揮他們的工作積極性和創(chuàng)造性。完善激勵(lì)機(jī)制的措施激勵(lì)機(jī)制的直接目的是調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同目標(biāo)，達(dá)到組織和個(gè)人利益相一致。一些企業(yè)在培訓(xùn)員工時(shí)缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和企業(yè)文化等方面的專(zhuān)項(xiàng)培養(yǎng)，由于培訓(xùn)體系缺乏層次和渠道，培訓(xùn)的預(yù)期效果很難達(dá)到。而在員工考核方面，因考核形式較單一，缺乏完整、有效的考核評(píng)估體系，考核的公正性和嚴(yán)肅性大打折扣。應(yīng)當(dāng)看到，當(dāng)前一些企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在設(shè)計(jì)和運(yùn)行中仍存在績(jī)效考核機(jī)制不完善，激勵(lì)機(jī)制有效性差，激勵(lì)方式過(guò)于單一等弊端。第三篇：煙草企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究煙草企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究激勵(lì)機(jī)制作為一種科學(xué)的人力資源管理手段，現(xiàn)已在很多領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。因此，抓住職工對(duì)崗位工資的心理敏感度，將學(xué)習(xí)培訓(xùn)考試的成績(jī)嘗試與工資的崗級(jí)掛鉤，使處于同一崗位上的不同人員，根據(jù)成績(jī)實(shí)行不同的崗位報(bào)酬，并將考試做為一種制度列入教育培訓(xùn)管理制度中，避免運(yùn)動(dòng)式的學(xué)習(xí)，打破“同崗?fù)辍钡姆峙錂C(jī)制，收到較好的培訓(xùn)激勵(lì)效果。探索構(gòu)建具有電力特色，適合電力企業(yè)員工素質(zhì)狀況的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。與績(jī)效評(píng)估相結(jié)合員工的業(yè)績(jī)?nèi)Q于自身努力程度和綜合素質(zhì)，而綜合素質(zhì)的提升來(lái)源于培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，如何才能促進(jìn)職工去爭(zhēng)先恐后的自主學(xué)習(xí)呢？那就是通過(guò)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，將員工個(gè)人的努力、培訓(xùn)結(jié)果、素質(zhì)提升與績(jī)效評(píng)估結(jié)果有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，做為今后晉升和加薪的依據(jù)，從而使他們感受到培訓(xùn)后的希望，從內(nèi)心深處迸發(fā)學(xué)習(xí)的動(dòng)力和激情。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可以細(xì)分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等等；而社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表?yè)P(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成。負(fù)激勵(lì)，如下浮工資、一次性罰款等?！比绻腥私o你十美元，它并不能刺激你在工作中有所創(chuàng)新，你想要的只是十美元而已。（2）當(dāng)外在激勵(lì)弱而內(nèi)在激勵(lì)強(qiáng)時(shí)，工作或?qū)W習(xí)變得有趣、有意義和有挑戰(zhàn)性。主要有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，參與激勵(lì)等，其優(yōu)點(diǎn)是，見(jiàn)效快，但不能持久。內(nèi)在激勵(lì)是通過(guò)內(nèi)在“潛移默化”滿(mǎn)足人們深層次的需要，激發(fā)潛力，調(diào)動(dòng)積極性。因?yàn)閺?qiáng)迫或控制是不會(huì)發(fā)生真正的學(xué)習(xí)的，那么如何扭轉(zhuǎn)“要我學(xué)”為“我要學(xué)”的局面呢？只有靠培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于選拔落后者，企業(yè)又沒(méi)有相應(yīng)的懲罰措施，使很大一部分職工產(chǎn)生寧愿選拔不上的念頭，這些現(xiàn)象的原因，就是缺乏約束激勵(lì)機(jī)制。缺乏學(xué)習(xí)的壓力。培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。從沒(méi)有將學(xué)習(xí)和考試作為一項(xiàng)制度制定下來(lái)，長(zhǎng)期化、規(guī)范化。特別是對(duì)于微機(jī)保護(hù)這樣的智能化產(chǎn)品，動(dòng)則一個(gè)電話(huà)，要么換芯片，懶于查回路，這樣雖然既節(jié)約時(shí)間，又節(jié)約人力，殊不知，我們的工作責(zé)任心、我們的學(xué)習(xí)力也日益消退。當(dāng)今的電力企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作，存在著培訓(xùn)激勵(lì)不足現(xiàn)狀，我認(rèn)為歸根結(jié)底在機(jī)制，現(xiàn)有的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制存在以下缺陷：多年來(lái)，缺乏一項(xiàng)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的制度。因此，加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作、致力于人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)是一項(xiàng)常抓不懈的系統(tǒng)工程，它始于員工，終于員工，旨在于改善員工素質(zhì)和行為表現(xiàn)，提升企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。近年來(lái)，發(fā)電企業(yè)快速擴(kuò)張，高參數(shù)、大容量機(jī)組相繼上馬，但事實(shí)告訴我們，所獲經(jīng)濟(jì)效益并未按比例增長(zhǎng)，其中一個(gè)很重要的原因就是：企業(yè)的管理水平未能相應(yīng)升級(jí)，管理方法和手段明顯落后于時(shí)代發(fā)展的要求。而傳統(tǒng)的職業(yè)崗位在職責(zé)內(nèi)容，在管理、技術(shù)含量上也將發(fā)生大的變化，如發(fā)電廠(chǎng)的運(yùn)行人員將被要求具備多專(zhuān)業(yè)才能，具有“通崗”本領(lǐng)，既不僅通曉熱動(dòng)、電力、機(jī)械等專(zhuān)業(yè)知識(shí)，也應(yīng)熟知計(jì)算機(jī)應(yīng)用、電網(wǎng)技術(shù)和具備靈活的事故處理能力。以陜西渭河發(fā)點(diǎn)有限公司為例，2007年底公司現(xiàn)有職工2233人，技能人員992人，其中技師205人、高級(jí)技師8人，％；而學(xué)歷教育方面，碩士2人，后續(xù)本科及以上學(xué)歷254人，后續(xù)大專(zhuān)學(xué)歷840人，后續(xù)中專(zhuān)學(xué)歷319人，技校312人，高中273人，初中及以下233人，％。電力市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)將為電力企業(yè)帶來(lái)管理理念和技術(shù)支持等方面的挑戰(zhàn)，電力業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理都將發(fā)生新的變化，面臨許多新的問(wèn)題，這對(duì)電力企業(yè)的管理人員和生產(chǎn)人員在素質(zhì)、能力、專(zhuān)業(yè)等方面都提出了更新和更高的要求，同時(shí)對(duì)員工的技術(shù)駕馭能力提出了新的要求。本文運(yùn)用激勵(lì)理論和教育統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，對(duì)如何構(gòu)建員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究，探索推行了職工保級(jí)考試制度。在電力企業(yè)的管理現(xiàn)狀下，培訓(xùn)結(jié)果與員工物質(zhì)利益掛鉤，是效果最明顯的培訓(xùn)激勵(lì)方法。一方面，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)促進(jìn)職工學(xué)習(xí)的動(dòng)力，特別是年輕有為、高學(xué)歷的業(yè)務(wù)骨干和技術(shù)尖子，培養(yǎng)比學(xué)趕超、積極向上的學(xué)習(xí)意識(shí)，營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，達(dá)到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目的；另一方面，通過(guò)考核來(lái)增加職工學(xué)習(xí)的壓力，對(duì)于年齡偏大、文化程度較低、有混日子、吃大鍋飯思想的相對(duì)消極的職工，無(wú)疑是一個(gè)較好的促進(jìn)。不同的激勵(lì)理論具有各自的側(cè)重點(diǎn)和適用條件，外在激勵(lì)更加適合當(dāng)前電力企業(yè)的管理體制、管理水平和人員素質(zhì)，是普遍使用、最有效的激勵(lì)方法，側(cè)重于外在的培訓(xùn)激勵(lì)，并不否定內(nèi)在激勵(lì)的有效性，但在特定的條件限制下它是最適合的。外在的金錢(qián)激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時(shí)間不長(zhǎng)久，處理的不好,會(huì)產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理激勵(lì)，雖然激勵(lì)過(guò)程需要較長(zhǎng)的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。要將培訓(xùn)結(jié)果同職工個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)，將考試成績(jī)和培訓(xùn)考核做為一種激勵(lì)，并同崗位工資掛起鉤來(lái)，從而打破“同崗?fù)辍钡木置?，充分調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)和工作積極性。將培訓(xùn)與員工的物質(zhì)利益掛鉤，就是通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)的手段，鼓勵(lì)職工參加培訓(xùn)和自主學(xué)習(xí)。（4）當(dāng)內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)均強(qiáng)時(shí)，工作或?qū)W習(xí)變得引人入勝并具有頗富誘激力的外償。內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的關(guān)系是：（1）當(dāng)外在激勵(lì)強(qiáng)而內(nèi)在激勵(lì)弱時(shí)，工作或?qū)W習(xí)變得枯燥無(wú)味。如成就感滿(mǎn)足感等內(nèi)在激勵(lì)方式效果持久，但見(jiàn)效緩慢。（三）兩種培訓(xùn)激勵(lì)模式 所謂激勵(lì)，就是通過(guò)科學(xué)的方法