【正文】 從企業(yè)發(fā)展的角度，長安集團(tuán)黨委常務(wù)副書記時(shí)玉寶認(rèn)為，中國自主知識產(chǎn)權(quán)和自主品牌的意識仍然有待提高，特別是對知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)意識和法律意識，而知識產(chǎn)權(quán)方面的法律體系也有待完善。擁有近 3000 人的自主研發(fā)的技術(shù)人員，其中核心技術(shù)研發(fā)人員1000 余人，在海內(nèi)外建立了 3 個(gè)技術(shù)研發(fā)中心、6 個(gè)產(chǎn)品開發(fā)平臺，已開發(fā)出CMCV9 、CV7 等多款擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的汽車。其中，2022年申請專利 106 件，超過了前 10 年申請量的總和，2022 年已有 160 余件專利獲得了受理。 Benefits for Law Offices,2022(4):P7477.[23] David A. Volkman, Kath Henebry．The Use of Incentive Contracting and Firm Reputation．Corporate Reputation Review,2022(4):P818.[24] 張 [M].:高等教育出版社,2022:P192214.[25] 趙振宇,[M].:華夏出版社,1994:P259260.[26] 梁梁,[J].運(yùn)籌與管理,1994(6):P58.人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）16致謝建立有效的多層次激勵(lì)機(jī)制　　鼓勵(lì)自主創(chuàng)新　　長安集團(tuán)的員工易黎明介紹，為鼓勵(lì)員工自主創(chuàng)新，長安集團(tuán)設(shè)立了多種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，采用多種形式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。目的是要使員工感到公平，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)格和貢獻(xiàn)價(jià)值的回歸。因此企業(yè)必須建議一套行之有效的員工激勵(lì)機(jī)制，把員工的智慧、能力和需求與企業(yè)的總體目標(biāo)結(jié)合起來，激發(fā)員工去努力、創(chuàng)造和革新，不斷推動(dòng)企業(yè)走向發(fā)展的康莊大道。要將企業(yè)文化作為一種重要的精神激勵(lì)手段加以運(yùn)用和體現(xiàn)。具體措施是：首先，廢除各分公司原有的企業(yè)文化內(nèi)容和制度。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本” ，充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，同時(shí)也要將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。同時(shí)企業(yè)要人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）13通過會議、文件、喜報(bào)、橫幅等形式進(jìn)行宣傳展示，在企業(yè)中形成一種鼓勵(lì)先進(jìn)、奮發(fā)向上的良好氛圍。營造員工“當(dāng)家作主”的氛圍。（1）員工授權(quán)和參與管理在人力資源管理的實(shí)踐過程中一方面要充分發(fā)揮員工的內(nèi)在能力，賦予他們與職責(zé)相適應(yīng)的決策權(quán)和行動(dòng)權(quán)?！吧矸荨苯蛸N，這項(xiàng)過渡性的薪資政策，在執(zhí)行中分3年逐漸遞減。在處理基薪和獎(jiǎng)金之間的關(guān)系上，公司對員工的基薪根據(jù)考核結(jié)果(基層員工每3個(gè)有調(diào)整1次，中層員工6個(gè)月調(diào)整一次，高級員工則根據(jù)企業(yè)的考核結(jié)果1年調(diào)整1次)進(jìn)行上下調(diào)整，而獎(jiǎng)金完全與員工的業(yè)績掛鉤。基本報(bào)酬的激勵(lì)作用較弱，但是屬于保健因素，一旦設(shè)定不合理，則會引起員工的不滿甚至離職。（3）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)基本薪酬：根據(jù)崗位來確定薪酬高低，責(zé)任較大，較復(fù)雜的工作比責(zé)任較小，較簡單的工作收入高。促使企業(yè)逐步形成“能者上、庸者下，公開競聘，唯才是舉”的用工競爭機(jī)制，以最終提高員工績效和企業(yè)效益。其目的在于選拔有潛力的優(yōu)秀員工，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人力資源的保證，促使組織血液的更新和管理制度的創(chuàng)新。特別需要注意的是要將績效考核制度與薪酬制度進(jìn)行配套，績效考核結(jié)果要在工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放中得到體現(xiàn)。績效考核的結(jié)果是對員工進(jìn)行評價(jià)的重要依據(jù)，對員工的薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展和職業(yè)升遷有重要影響。同時(shí)選拔一批優(yōu)秀中青年干部擔(dān)任進(jìn)行空缺填充。培養(yǎng)中低層管理者企業(yè)員工激勵(lì)事關(guān)企業(yè)發(fā)展大局的思想，明確責(zé)任，建立企業(yè)人力資源管理問責(zé)機(jī)制，促使員工激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)措施全面落實(shí)執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部問責(zé)處理。如何建立統(tǒng)一的具有企業(yè)特色的企業(yè)文化是公司管理層亟待解決的問題。長期以來公司管理層，尤其是中低管理層對于企業(yè)文化的重要性認(rèn)識不到位，對企業(yè)文化的激勵(lì)作用沒有充分意識到。 不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用企業(yè)文化激勵(lì)是精神激勵(lì)的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對員工成長的關(guān)懷與重視。中低管理層普遍缺乏精神激勵(lì)的意識，僅僅認(rèn)為激勵(lì)員工“漲工資”就行，沒有必要進(jìn)行精神激勵(lì)。換句話說，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。激勵(lì)形式過于單一也是企業(yè)必須面對和解決的問題。沒有真正體現(xiàn)員工的能力高低和貢獻(xiàn)價(jià)值大小，從而不能充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)應(yīng)有的作用，薪酬激勵(lì)水平不高。與此形成鮮明對比的是一些壟斷性較強(qiáng)的行業(yè)（昆明卷煙廠和昆明電信等） ，他們的收入要大大高于公司員工工資水平，這就使得在同一個(gè)地區(qū)不同行業(yè)，員工的工資水平呈現(xiàn)出較大的差異。 薪酬激勵(lì)水平不高，激勵(lì)形式過于單一企業(yè)員工普遍反應(yīng)企業(yè)的工資水平較低，以該企業(yè)下轄的一個(gè)二級經(jīng)營單位（西沃昆明維修中心）而言。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制目前面對的另外一個(gè)問題是員工普遍缺乏競爭意識。對員工的能力和貢獻(xiàn)缺乏公正客觀的考評，沒有擺脫按照資歷、工作年限和職位高低等因素的影響，考核結(jié)果缺乏公平性，沒有真正起到激勵(lì)員工的作用。是企業(yè)實(shí)施各種獎(jiǎng)勵(lì)性制度和懲罰性制度的依據(jù)，同時(shí)企業(yè)員工職位晉升和技能等級提升的制度依據(jù)。對于請假制度的執(zhí)行情況也存在隨意性的管理，員工有事外出請假并沒有相應(yīng)的請示登記，也不會將其作為考勤記錄加以執(zhí)行，只要領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)頭認(rèn)可就行，企業(yè)中存在不規(guī)范管理和隨意性管理現(xiàn)象筆者在企業(yè)的實(shí)習(xí)期間深刻感受到企業(yè)中低層管理人員缺乏人力資源管理和開發(fā)的觀念目前是企業(yè)迫切需要解決的問題，也是企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮應(yīng)有作用的首要因素。在訪談該企業(yè)一位副廠長的談話中我們了解到很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）6勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識不到位，工作不扎實(shí)，配套的培訓(xùn)、激勵(lì)措施不及時(shí)，績效考核的作用不能有效發(fā)揮。四、云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題在經(jīng)歷了國有企業(yè)改制和多家企業(yè)聯(lián)合重組成立新企業(yè)之后，云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司的企業(yè)規(guī)模和實(shí)力獲得了極大的擴(kuò)展和提升，迅速進(jìn)入的大型交通運(yùn)輸企業(yè)的行列。集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)規(guī)模化、集約化經(jīng)營，將成為市場經(jīng)濟(jì)中的巨人，為云南省建設(shè)綠色經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省、民族文化大省和連接?xùn)|南亞、南亞國際大通道做出新的貢獻(xiàn)。在充分發(fā)揮場地較多、車輛充足、設(shè)備齊全、人員素質(zhì)較高、管理水平先進(jìn)的優(yōu)勢，拓展現(xiàn)代物流服務(wù)蓬勃發(fā)展勢頭已成為昆明物流服務(wù)的主角。2022 年誕生的云南昆明交通運(yùn)輸集團(tuán)公司，是以昆明汽車運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)有限公司為核心企業(yè)的母公司，是云南省規(guī)模最大的汽車運(yùn)輸企業(yè)，集團(tuán)公司總資產(chǎn) 億元，職工 8000 多人，使用土地面積 940 畝，其中昆明市區(qū) 380 畝。特別是在當(dāng)今，整個(gè)社會的發(fā)展同益走向多元化，而社會的多元化又以人的多樣性，以人個(gè)性的充分伸展為基礎(chǔ)，將人歸于一個(gè)概念的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束。呂亞君提出了通過柔性激勵(lì)調(diào)動(dòng)職工積極性的觀點(diǎn)。 國內(nèi)激勵(lì)理論研究相對國外研究進(jìn)展，我國學(xué)者關(guān)于激勵(lì)理淪的研究起步比較晚，但是也正因?yàn)槠鸩酵恚阅軌虺浞纸梃b國外已有的理論研究結(jié)果，結(jié)合我國的實(shí)際情況，從不同的方面對激勵(lì)問題進(jìn)行研究，對不同類型人員的激勵(lì)因素進(jìn)行研究，分析如何對他們進(jìn)行有效激勵(lì)，怎樣建立系統(tǒng)有效的激勵(lì)機(jī)制，從而提高工作積極性和工作效率。所謂強(qiáng)化，指的是對一種行為肯定或否定的后果，實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，在一定程度上決定了這種行為今后是否會重復(fù)出現(xiàn)。其主要觀點(diǎn)有弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。其中馬斯洛的需求層次理論對人力資源管理的指導(dǎo)意義最大。大概可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為強(qiáng)化型激勵(lì)理論和人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）2綜合激勵(lì)模式理論四大類。本文通過理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法對云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析研究，指出了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷并結(jié)合企業(yè)實(shí)際對完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制提出相應(yīng)的對策，促使企業(yè)激勵(lì)機(jī)制更加完善，使其充分發(fā)揮激勵(lì)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的作用?？茖W(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長構(gòu)建良好的發(fā)展平臺，這些將對企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）目 錄一、引言 ..............