【正文】 結(jié)束語(yǔ)激勵(lì)無(wú)定法，一千個(gè)管理者可能有一千個(gè)激勵(lì)辦法，但是并不代表激勵(lì)就無(wú)章可循，激勵(lì)的方法雖然多樣，但激勵(lì)方法的核心理念是共通的，激勵(lì)的本質(zhì)是滿足個(gè)人需求，而個(gè)人需求又是多樣性的，不斷變化，這就要求管理者運(yùn)用激勵(lì)手段時(shí)，注重物質(zhì)手段和精神手段相結(jié)合，以內(nèi)因激勵(lì)為主，外因激勵(lì)為輔，內(nèi)外因并重等等激勵(lì)措施來(lái)激發(fā)知識(shí)型員工的動(dòng)機(jī)，知識(shí)社會(huì)的本質(zhì)就是流動(dòng)性，知識(shí)員工的流動(dòng)性是必然的、快速的，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)是非常重要的，特別是對(duì)員工動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，激勵(lì)一個(gè)人最有效的方法就是激勵(lì)他做他能做事情的動(dòng)機(jī)。增強(qiáng)對(duì)員工的鼓勵(lì)和溝通是激發(fā)員工興趣的靈丹妙藥，特別是對(duì)“80 后” 員工，這一代自尊心比較強(qiáng)，在激勵(lì)過(guò)程中對(duì)“尊重” 特別敏感，容易出現(xiàn)情感困擾；富士康科技集團(tuán)員工跳樓事件頻繁，大多是由此引起的。一般來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期激勵(lì)有利于員工的長(zhǎng)期行為和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；短期激勵(lì)有利于較快提高企業(yè)１３經(jīng)濟(jì)績(jī)效，但容易導(dǎo)致短期行為。如果良莠不分、是非不明，勢(shì) 必造成“干多干少一個(gè) 樣、干與不干一個(gè)樣”的不良局面，使激勵(lì)無(wú)的放矢，得不到好的效果。正激勵(lì)是從正方給予鼓勵(lì)、負(fù)激勵(lì)是從反方向予以刺激，它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面。競(jìng)爭(zhēng)是推動(dòng)個(gè)體不斷進(jìn)步的精神力量，激勵(lì)人們努力奮斗，勇攀高峰。（5）個(gè)人激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合。彼得?德魯克說(shuō)過(guò)：“知 識(shí)是生產(chǎn)資料，它的所有者是知識(shí)工人，而且隨時(shí)可以帶走。（4）自我激勵(lì)和參與激勵(lì)相結(jié)。知識(shí)型員工更重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，喜歡有挑戰(zhàn)的工作，不斷地挑戰(zhàn)自我。前者是主要滿足員工生存安全和社交的需要；后者是主要滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。另有一些人總愛(ài)把大道理掛在嘴邊，只講貢獻(xiàn)不講需要，只 講覺(jué)悟不講利益，以為大家靠喝西北風(fēng)也能有干勁，這些人恰恰忘了：“ 思想一旦離開(kāi)利益，就一定會(huì)使自己出丑” 。物質(zhì)激勵(lì)有加薪，提高福利待遇等，最關(guān)鍵的是設(shè)置合理的物質(zhì)激勵(lì)結(jié)構(gòu)，建立全面的薪酬戰(zhàn)略。將員工的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起。因此，組織在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)要因人、因時(shí)、因地、因事制宜，選擇適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和環(huán)境。職位晉升，獎(jiǎng)懲都有其最佳時(shí)機(jī)，錯(cuò)過(guò)最佳時(shí)機(jī)，其激勵(lì)效果就會(huì)逐次降低，直至不滿情緒的產(chǎn)生。抓人才制度建 設(shè) 不能盲目照搬照套國(guó)外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)做法，而要結(jié)合企業(yè)實(shí)際和企業(yè)人力資源的特點(diǎn)，研究制定政策，在堅(jiān)持人力資源管理基本原則下，穩(wěn)中求進(jìn)， “十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，人才制度建設(shè)不能急功近利，不切實(shí)際，應(yīng)循序漸進(jìn)，既有利于鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、增強(qiáng)活力，又保持知識(shí)型員工隊(duì)伍的穩(wěn)定；既拓寬人才來(lái)源渠道，把握好用人基本條件，又要從整體上突出高層次人才和科研骨干隊(duì)伍建設(shè)，重點(diǎn)抓好中青年人才吸引、穩(wěn)定和培養(yǎng)提高工作；既按照貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的物質(zhì)待遇，又注重思想教育和精神激勵(lì)。 （2）以人為本原則。 激勵(lì)公平原則具體包括：第一，機(jī)會(huì)均等，即所有知識(shí)型員工在獲得或爭(zhēng)取獎(jiǎng)酬資源方面機(jī)會(huì)要均等；讓所有知識(shí)型員工處在同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)。有些企業(yè)一味地追求人員的學(xué)歷水平，而沒(méi)有考慮員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)． 進(jìn)入 這樣企業(yè)的知識(shí)型員工，雖然持有“ 高工資、高福利”，但是卻很快就會(huì)離去，原因是他們沒(méi)有可以發(fā)揮自己才能的業(yè)務(wù)。 “士為知已者死”，因此這樣是不利于知識(shí)型員工積極性的發(fā)揮的．８特別是在傳統(tǒng)的國(guó)內(nèi)企業(yè)中，等級(jí)觀念還是很深地存在于人們的思想中，管理者還簡(jiǎn)單地認(rèn)為部下應(yīng)完全服從自己的指示，但是知識(shí)型員工一般具有較強(qiáng)的自主意識(shí)，對(duì)權(quán)威的服從觀念較弱，對(duì)業(yè)務(wù)處理往往有自己獨(dú)特的見(jiàn)解和處理方式，經(jīng)常會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的做法提出“異議” ，很多管理者對(duì)這種工作方式往往認(rèn)為是“不聽(tīng)從管理、自恃清高、自作 聰明”，對(duì)知識(shí)型員工缺乏正確的引導(dǎo)，最終導(dǎo)致了上下級(jí)關(guān)系緊張，挫傷知識(shí)型員工的積極性。因此，可以說(shuō)這種態(tài)度對(duì)知識(shí)型員工的積極性的發(fā)揮也只能是負(fù)面的效果。國(guó) 際著名咨詢公司麥肯錫曾對(duì) 20222022 年這三年聞，員工流動(dòng)率最少的一年是 20％，最多的一年高達(dá) 25％，但其總裁卻稱“ 正?！薄Ｒ虼?，個(gè)人成長(zhǎng)是知識(shí)型員工的一個(gè)特殊需求，而忽視這一需求，知識(shí)型員工就會(huì)感覺(jué)到組織缺乏生命力而有傷其積極性。在一些管理者的思想中，仍把知識(shí)型員工看作是傳統(tǒng)的“ 高級(jí)打工仔” ，將其 認(rèn)定為完成為自身利益工作的“經(jīng)濟(jì)人”，從而只重視 他們的物質(zhì)需求，簡(jiǎn)單的認(rèn)為“付工資干活” 的一種勞資關(guān)系，而缺乏對(duì)其精神需求的深刻理解和支持。他們強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)，具有一定的決策能力，要求能夠參與經(jīng)營(yíng)者的決策過(guò)程，不愿任人奴駕。他們會(huì)將自己的勞動(dòng)產(chǎn)出比（所得報(bào)酬與付出勞動(dòng)之間的比率）同他人的比率進(jìn)行比較，對(duì)考核機(jī)制的公平性和分配機(jī)制的公平性有特殊的要求。知識(shí)的多少代表知識(shí)型員工能力的大小，而且知識(shí)員工所具有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)隨著 時(shí)間的流逝而發(fā)生變化！根據(jù)中國(guó)權(quán)威機(jī)構(gòu)公布的數(shù)字來(lái)看：1992 年畢業(yè)的大學(xué)生，8 年以后知識(shí)過(guò)時(shí)；2022 年畢業(yè)的大學(xué)生，5 年以后知識(shí)過(guò)時(shí)；2022 年畢業(yè)的大學(xué)生，2 年以后知 識(shí)過(guò)時(shí)；也就是說(shuō)知識(shí)員工價(jià)值時(shí)效性較短，為了保持自身的能力和價(jià)值，知識(shí)型員工需要不斷的學(xué)習(xí)，更新知識(shí)，與他人互交信６息，共享知識(shí)。知識(shí)型員工認(rèn)同同行業(yè)的專業(yè)性和資歷，不愿對(duì)行業(yè)外部人員進(jìn)行深入的交流，因此，知識(shí)型員 工職業(yè)能力在很大程度上影響其工作效率。與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工的能力具有較強(qiáng)的專業(yè)性，他們憑借獨(dú)一無(wú)二的能力工作。常識(shí)是每個(gè)人必備的基礎(chǔ)，是大多數(shù)人都知道的，而知識(shí)只有少數(shù)人才能懂的，兩者的差別僅在于相對(duì)的普遍性不同而已。由于知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)及自身的個(gè)性特點(diǎn)，知識(shí)型員工的能力特表現(xiàn)出以下兩個(gè)明顯的特征：第一：能力與掌握的知識(shí)高度關(guān)聯(lián)。第二：知識(shí)型員工的績(jī)效難以評(píng)估。由于知識(shí)型員工的個(gè)性心理特征，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，其工作呈現(xiàn)以下兩個(gè)明顯特征：第一：工作過(guò)程難以監(jiān)控。第五：流動(dòng)性強(qiáng)。第四：成就動(dòng)機(jī)和自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)強(qiáng)。隨著社會(huì)和科技的迅速發(fā)展，工作所需的知識(shí)和技能更新速度也隨之加快，知識(shí)型員工為了保持其能力和價(jià)值，需要不斷的學(xué)習(xí)以更新其知識(shí)和技能，與他人交流信息，與日益發(fā)展的知識(shí)和技術(shù)同步， 實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于知識(shí)型員工擁有豐富的知識(shí)資本和特殊技能，因而要求能夠獨(dú)立自主，主觀上不受制于人，客觀上不受制于物，能力越強(qiáng)， 對(duì)獨(dú)立自主的要求越高。知識(shí)型員工的范圍從職業(yè)上界定，典型的有企業(yè)管理人員、研發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人員、律師、 財(cái)務(wù) 和會(huì)計(jì)人員等。張靜慧認(rèn)為“知識(shí)型員工也稱知識(shí)工作者，是指一個(gè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工”。加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯?赫瑞比（Frances?Horibe）在 2022 年的《管理知識(shí)員工》中認(rèn)為，知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多過(guò)用手的人們，他 們通過(guò)自己的創(chuàng)意