【正文】 他無論在理論上還是在實踐中，都給與我很大的幫助，使我得到不少的提高這對于我以后的工作和學習都有一種巨大的幫助，感謝他耐心的輔導。在我的十幾年求學歷程里，離不開父母的鼓勵和支持，是他們辛勤的勞作，無私的付出，為我創(chuàng)造良好的學習條件，我才能順利完成完成學業(yè)，感激他們一直以來對我的撫養(yǎng)與培育?；厥姿哪辏〉昧诵┰S成績，生活中有快樂也有艱辛。另外，我還要感謝大學四年和我一起走過的同學朋友對我的關(guān)心與支持，與他們一起學習、生活，讓我在大學期間生活的很充實，給我留下了很多難忘的回憶。郭謙功老師淵博的知識、嚴謹?shù)淖黠L和誨人不倦的態(tài)度給我留下了深刻的印象。經(jīng)過這次畢業(yè)設計，我的能力有了很大的提高，比如操作能力、分析問題的能力、合作精神、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L等方方面面都有很大的進步。作者簽名： 日期： 年 月 日導師簽名： 日期： 年 月 日致 謝時間飛逝，大學的學習生活很快就要過去，在這四年的學習生活中，收獲了很多，而這些成績的取得是和一直關(guān)心幫助我的人分不開的。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。作 者 簽 名：　　 　 　　日　 期：　　 　 　　 指導教師簽名：　　 　 　　 日　　期：　　 　 　　 使用授權(quán)說明本人完全了解 大學關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設計（論文）的規(guī)定，即：按照學校要求提交畢業(yè)設計（論文）的印刷本和電子版本；學校有權(quán)保存畢業(yè)設計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務；學?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。同時，在我讀大學期間我學到了許多專業(yè)知識和技能，在此衷心感謝商學院各位老師的培養(yǎng)。(第七版)[M].北京:中國人民大學出版社,[13] .[J].:152[14] [J].:245[15] 弗朗西斯而強化型激勵理論則告訴我們，如何通過強化物的刺激使員工的良好行為持續(xù)下去。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱為強化物(在企業(yè)中常常為各種各樣的獎酬)。出現(xiàn)良好的行為當然是管理者所希望的，如果良好的行為能反復出現(xiàn)那更更好。人們的這種對公平與否的判斷會對自己工作積極性產(chǎn)生影響。具體而言，當員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進而付出更大的努力；良好的績效會帶來組織獎勵，組織獎勵會滿足員工的個人目標。 過程型激勵理論過程型激勵理論(Process theories)著重研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程。 麥克萊蘭的成就需求理論該理論關(guān)注三種需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。他假設每個人有以下五個層次的需要:生理或生存需要(食物、水)、安全需要(住所)、社交需要(歸屬感、愛、受到接納)、尊嚴需要(自尊和受到他人尊重)和自我實現(xiàn)需要(自我開發(fā)和實現(xiàn)潛能)。由于需要是人類行為的原動力，因此這一理論實際上是圍繞人們的各種需要來進行研究的，故又把這種理論稱之為需要理論。 國際咨詢公司——安盛咨詢公司認為知識型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來完成工作，而知識型員工主要包括專業(yè)人士、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員和中高級經(jīng)理。德魯克認為：知識型員工是指那些知識型員工是那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人。 第二，激勵措施很難具體量化，所以對提出的對策很難進行及時反饋進行修訂。第四，對民營企業(yè)知識型員工方法的應用進行思考，探討差別激勵措施運用過程中應注意的問題。對全文進行全面的概括總結(jié)，并進一步進行展望。第二部分，通過對國內(nèi)外學者對知識型員工的研究，結(jié)合實際給出了知識型員工的定義，進而對知識型員工進行了分類，分析了知識型員工的特征。本文對歷史上和現(xiàn)實中有廣泛影響力的激勵理論加以回顧與思考，結(jié)合中國企業(yè)特別是現(xiàn)階段民營企業(yè)管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在知識型員工激勵中的不足，分析激勵實踐中的不足所產(chǎn)生的深層次的原因，然后加以總結(jié)，然后運用相關(guān)的理論，對民營企業(yè)知識型員工特點，將其劃分為管理類知識型員工、技術(shù)類知識型員工和市場類知識型員工三類, 有針對性提出差別激勵對策，并提供實施這些對策的建議，這樣能為企業(yè)的激勵提供幫助，不僅有力的提高企業(yè)在激勵管理中的效果，對實現(xiàn)組織的目標服務，增強企業(yè)的競爭力，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)的發(fā)展，而且也使知識型員工有更好的激勵環(huán)境，調(diào)動其工作積極性，更好的激發(fā)自己的潛能，更好的發(fā)揮自身特長，為自身和企業(yè)的價值增值而做更多的貢獻。(第七版)[M].北京:中國人民大學出版社,[13] .[J].:152[14] [J].:245[15] 弗朗西斯企業(yè)應建立開闊、廣泛和平等的激勵平臺, 讓員工在這個平臺上, 在企業(yè)可以允許的范圍內(nèi)自由活動, 充分發(fā)揮自主性, 努力展現(xiàn)自我, 激勵自我, 實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長。從外部看，同一激勵政策在不同的企業(yè)環(huán)境下，會得到不同的激勵結(jié)果；從企業(yè)內(nèi)部看，激勵在知識型員工方面的應用也應與一般員工的激勵區(qū)分開來．5 結(jié)論在知識經(jīng)濟時代, 對掌握高新技術(shù)、最新信息知識型員工的管理是企業(yè)管理的核心部分。 全面系統(tǒng)的看待知識型員工激勵某些企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的激勵制度，在激勵這一重要問題上，往往是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。 包國憲，毛義臣. 國有企業(yè)核心員工的差異化激勵[J].(8):59建立優(yōu)秀的和諧的企業(yè)文化，實現(xiàn)組織的文化激勵。如果通過一定的行為讓管理者成長為領(lǐng)導者，那么對管理效率的提高和員工積極性的調(diào)動是十分有用的。 知識型員工名譽激勵名譽的授予是對企業(yè)員工長期努力的一種肯定，也是對現(xiàn)有工作的一種激勵，因此，在企業(yè)實施激勵的過程中，注意企業(yè)員工特別是知識型員工在名譽方面的激勵，是非常重要的。技術(shù)類知識型員工傾向于向核心崗晉升，增強自己影響力。 知識型員工成長激勵晉升對于員工來講都是比較期待的，尤其是對管理類的知識型員工，他們會把組織對自己職位的晉升當作是對自己工作的認可，是對自己所做努力的一種積極反饋，也是一種反響和回報。管理類知識型員工由于從事的管理工作，需要應對各種各樣的問題，所以需要具備開闊的視野，增強個人素質(zhì)以應對可能的情況。在當今這樣一個知識被迅速“折舊”的時代，不斷學習成為企業(yè)對人和組織的基本要求，知識型員工更注重個體成長的需要，因此，這種培訓和教育也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。（3）市場類知識型員工彈性工作激勵市場類知識型員工工作是最具有變動性的，往往因為一個攻關(guān)或者一個招標項目要組織幾個部門協(xié)作，花費巨大的財力和人力。技術(shù)類知識型員工圍繞項目開展工作，企業(yè)在進行激勵時，可以根據(jù)項目的特點，劃出某段時間為全力工作段，某段時間為休假期，把握住與目標的關(guān)系，科學劃分間斷，既為工作服務，又激發(fā)員工作熱情，提高工作效率。 劉麗靜. 論企業(yè)知識型員工的管理[J].(10):71彈性工作制是指在固定的工作時間長度的前提下，知識型員工可靈活地選擇自己工作的具體時間和方式。在企業(yè)中，在實行以上薪酬的同時，還可以根據(jù)他們的貢獻大小給予一定數(shù)量的股票期權(quán)。所以企業(yè)在設計這類員工的薪酬時，要在報酬中加入對技術(shù)創(chuàng)新的獎勵，甚至允許員工從他們從事的技術(shù)創(chuàng)新所產(chǎn)生的效益中獲得定比率的收益。通過對三類知識型員工的工作的特別，我們設計出了以上的薪酬激勵方案。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會使員Ｊ－輕視錯誤的嚴重性，從而可能再犯同樣的錯誤。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異，體現(xiàn)出個性化傾向。希望能通過自己的工作實績來獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足，此外，“大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個企業(yè)工作, 并不僅僅是為了通過工作掙錢,而是更希望通過工作得到發(fā)展, 得到提高”李桂萍,王琦. 對知識型員工若干問題的探討[J].(1):39。即使在同一崗位，有的人追求收入的最大化；第三、個人需求的多層次性決定了激勵方式的多層次性。下面是關(guān)于知識型員工激勵的一些原則，如果我們在制定和實施激勵政策時能夠注意這些原則，可能會大大提高激勵的效果。“知識型員工對知識、個體和事業(yè)成長的不懈追求，某種程度上超過了他對組織目標的追求”崔煒,周悅. 知識型員工的需求特征分析與激勵制度設計[J].(2):44。一方面管理層不重視與知識型員工就激勵進行溝通；另一方面知識型員工所采取的方式消極比如怠工，辭職等。 芮明杰．管理學(第二版)[M].上海::383著名管理學家哈羅德而一般的員工因為知識儲備不夠，技能缺乏，在平時工作中較多的是以服從為主。 企業(yè)對內(nèi)部的知識型員工缺乏相應的了解在很多企業(yè)的管理人員中普遍有這種想法：知識型員工太難管理，有的企業(yè)甚至采取高壓政策進行管理，比如控制檔案、扣壓津貼等，甚至運用各種強制手段迫使知識型員工為公司工作，結(jié)果帶來巨大的損失，不僅挫傷員工的積極性，也為公司的潛在的發(fā)展埋下隱患。知識型員工在人力市場上的高離職率明顯高于普通員工，他們對自己服務的企業(yè)的忠誠度比較低，因為知識型員工往往忠誠于自己的技能和專業(yè)，而不是所服務的企業(yè)，當自身的利益受到損害或者自己的需求得不到滿足時，知識型員工往往采取俗稱的“跳槽”的方式來解決問題。“成果產(chǎn)生效果的滯后性和影響成果績效因素的多樣性決定了知識型員工的績效難以衡量”。這一點在技術(shù)類知識型員工身上表現(xiàn)的特別明顯。他們的知識在廣度和深度上是普通員工所不能及的，并且在某一專業(yè)領(lǐng)域是專家，有很強的影響力。市場類的知識型員工的工作與市場關(guān)系比較大，對市場的信息依賴性比較強。如企業(yè)的研發(fā)人員、工程師、設計師等。所以，本文所指的高新技術(shù)企業(yè)知識型員工是指那些掌握了知識和技術(shù)，在生產(chǎn)作業(yè)和服務中從事技術(shù)、管理和科研等活動，