【正文】 他無論在理論上還 34 是在實踐中，都給與我很大的幫助，使我得到不少的提高這對于我以后的工作和學(xué)習(xí)都有一種巨大的幫助，感謝 他 耐心的輔導(dǎo)。 在我的十幾年求學(xué)歷程里，離不開父母的鼓勵和支持，是他們辛勤的勞作，無私的付出，為我創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)條件，我才能順利完成完成學(xué)業(yè)，感激他們一直以來對我的撫 養(yǎng)與培育。 回首四年，取得了些許成績，生活中有快樂也有艱辛。 另外，我還要感謝大學(xué)四年和我一起走過的同學(xué)朋友對我的關(guān)心與支持，與他們一起學(xué)習(xí)、生活，讓我在大學(xué)期間生活的很充實，給我留下了很多難忘的回憶。郭謙功老師淵博的知識、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)和誨人不倦的態(tài)度給我留下了深刻的印象。經(jīng)過這次畢業(yè)設(shè)計，我的能力有了很大的提高，比如操作能力、分析問題的能力、合作精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)等方方面面都有很大的進(jìn)步。 作者簽名： 日期： 年 月 日 導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日 33 致 謝 時間飛逝， 大學(xué) 的學(xué)習(xí)生活很快就要過去，在這 四年 的學(xué)習(xí)生活中，收獲了很多，而這些成績的取得是和一直關(guān)心幫助我的人分不開的。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。 作 者 簽 名： 日 期： 指導(dǎo)教師簽名： 日 期： 使用授權(quán)說明 本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝　⒖s印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。 同時，在我讀大學(xué)期間我學(xué)到了許多專業(yè)知識和技能，在此衷心感謝商學(xué)院各位老師的培養(yǎng)。羅賓斯 .管理學(xué) (第七版 )[M].北京 :中國人民大學(xué)出版社 , [13] 柳興國 .我國知識型員工有效激勵問題研究 .[J].科技管理研究 .:152 [14] 蔣燕 .對自助式福利計劃的剖析 [J].商場現(xiàn)代化 .:245 [15] 弗朗西斯 而強化型激勵理論則告訴我們，如何 通過強化物的刺激使員工的良好行為持續(xù)下去。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱為強化物 (在企業(yè)中常常為各種各樣的獎酬 )。出現(xiàn)良好的行為當(dāng)然是管理者所希望的，如果良好的行為能反復(fù)出現(xiàn)那更 更 好 。人們的這種對公平與否的判斷會對自己工作積極性產(chǎn)生影響。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進(jìn)而付出更大的努力；良好的績效會帶來組織獎勵，組織獎勵會滿足員工的個人目標(biāo)。 過程型激勵理論 過程型激勵理論 (Process theories)著重研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程。 麥克萊蘭的成就需求理論 該理論關(guān)注三 種需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。 他假設(shè)每個人有以下五個層次的需要 :生理或生存需要 (食物、水 )、安全需要 (住所 )、社交 需要 (歸屬感、愛、受到接納 )、尊嚴(yán)需要 (自尊和受到他人尊重 )和自我實現(xiàn)需要 (自我開發(fā)和實現(xiàn)潛能 )。由于需要是人類行為的原動力，因此這一理論實際上是圍繞人們的各種需要來進(jìn)行研究的，故又把這種理論稱之為需要理論。 國際咨詢公司 —— 安盛咨詢公司 認(rèn)為知識型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來完成工作，而知識型員工主要包括專業(yè)人士、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員和中高級經(jīng)理。德魯克認(rèn)為：知識型員工是指那些 知識型員工是那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人。 第二，激勵措施很難具體量化，所以對提出的對策很難進(jìn)行及時反饋進(jìn)行修訂。 第四，對民營企業(yè)知識型員工 方法的應(yīng)用進(jìn)行思考，探討 差別激勵措施 運用過程中 應(yīng) 注意的問題。對全文進(jìn)行全面的概括總結(jié)，并進(jìn)一步進(jìn)行展望。 23 第二部分，通過對國內(nèi)外學(xué)者對知識型員工的研究，結(jié)合實際給出了知識型員工的定義，進(jìn)而對知識型員工進(jìn)行了分類，分析了知識型員工的特征。 本文對歷史上和現(xiàn)實中有廣泛影響力的激勵理論加以回顧與思考，結(jié)合中國企業(yè)特別是現(xiàn)階段民營企業(yè)管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在知識型員工激勵中的不足，分析 激勵實踐中的不足所產(chǎn)生的深層次的原因，然后加以總結(jié)，然后運用相關(guān)的理論，對民營企業(yè)知識型員工特點，將其 劃分為管理類知識型員工、技術(shù)類知識型員工和市場類知識型員工三類 , 有針對性提出差別激勵對策，并提供實施這些對策的建議，這樣能為企業(yè)的激勵提供幫助，不僅有力的提高企業(yè)在激勵管理中的效果，對實現(xiàn)組織的目標(biāo)服務(wù)，增強企業(yè)的競爭力，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)的發(fā)展，而且也使知識型員工有更好的激勵環(huán)境，調(diào)動其工作積極性，更好的激發(fā)自己的潛能，更好的發(fā)揮自身特長，為自身和企業(yè)的價值增值而做更多的貢獻(xiàn)。羅賓斯 .管理學(xué) (第七版 )[M].北京 :中國人民大學(xué)出版社 , [13] 柳興國 .我國知識型員工有效激勵問題研究 .[J].科技管理研究 .:152 [14] 蔣燕 .對自助式福利計劃的剖析 [J].商場現(xiàn)代化 .:245 [15] 弗朗西斯 企業(yè)應(yīng)建立開闊、廣泛和平等的激勵平臺 , 讓員工在這個平臺上 , 在企業(yè)可以允許的范圍內(nèi)自由活動 , 充分發(fā)揮自主性 , 努力展現(xiàn)自我 , 激勵自我 , 實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長 。從外部看，同一 激 勵政策在不同的企業(yè)環(huán)境下，會得到不同的激勵結(jié)果；從企業(yè)內(nèi)部看，激勵在知識型員工方面的應(yīng)用也應(yīng)與一般員工的激勵區(qū)分開來． 5 結(jié)論 在知識經(jīng)濟時代 , 對掌握高新技術(shù)、最新信息知識型員工的管理是企業(yè)管理的核心部分 。 全面 系統(tǒng)的看待 知識型員工 激勵 某些企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的激勵制度，在激勵這一重要問題上，往往是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。 11建立優(yōu)秀的和諧的企業(yè)文化，實現(xiàn)組織的文化激勵。如果通過一定的行為讓管理者成長為領(lǐng)導(dǎo)者，那么對管理效率的提高和員工積極性的調(diào)動是十分有用的。 知識型員工名譽激勵 名譽的授予是對企業(yè)員工長期努力的一種肯定，也是對現(xiàn)有工作的一種激勵，因此，在企業(yè)實施激勵的過程中，注意企業(yè)員工特別是知識型員工在名譽方面的激勵，是非常重要的。技術(shù)類知識型員工傾向于向核心崗晉升，增強自己影響力。 知識型員工成長激勵 晉升對于員工來講都是比較期待的，尤其是對管理類的知識型員工，他們會把組織對自己職位的晉升當(dāng)作是對自己工作的認(rèn)可，是對自己所做努力的一種積極反饋，也是一種反響和回報。 管理類知識型員工由于從事的管理工作，需要應(yīng)對各種各樣的問題，所以需要具備開闊的視野，增強個人素質(zhì)以應(yīng)對可能的情況。在當(dāng)今這樣一個知識被迅速“折舊”的時代，不斷學(xué)習(xí)成為企業(yè) 對人和組織的基本要求，知識型員工更注重個體成長的需要，因此，這種培訓(xùn)和教育也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。 （ 3） 市場 類知識型員工 彈性工作 激勵 市場類知識型員工工作是最具有變動性的，往往因為一個攻關(guān)或者一個招標(biāo)項目要組織幾個部門協(xié)作，花費巨大的財力和人力。 技術(shù)類知識型員工圍繞項目開展工作，企業(yè)在進(jìn)行激勵時，可以根據(jù)項目的特點，劃出某段時間為全力工作段，某段時間為休假期， 把握住與目標(biāo)的關(guān)系，科學(xué)劃分間斷， 既為工作服務(wù)，又激發(fā)員工作熱情，提高工作效率。 ⑨ 彈性工作制是指在固定的工作時間長度的前提下，知識型員工可靈活地選擇自己工作的具體時間和方式。在企業(yè)中，在實行以上薪酬的同時，還可以根據(jù)他們的貢獻(xiàn)大小給予一定數(shù)量的股票期權(quán)。所以企業(yè)在設(shè)計這類員工的薪酬時，要在報酬中加入對技術(shù)創(chuàng)新的獎勵，甚至允許員工從他們從事的技術(shù)創(chuàng)新所 產(chǎn)生的效益中獲得定比率的收益。通過對三類知識型員工的工作的特別，我們設(shè)計出了以上的薪酬激勵方案。 如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會使員Ｊ－輕視錯誤的嚴(yán)重性，從而可能再犯同樣的錯誤。由于激勵取決于內(nèi)因，是員 工 的主觀感受，所以，激勵要因人而異，體現(xiàn)出個性化傾向。希望能通過自己的工作實績來獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足， 此外，“ 大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個企業(yè)工作 , 并不僅僅是為了通過工作掙錢 ,而是更希望通過工作得到發(fā)展 , 得到提高 ” ⑧ 。即使在同一崗位，有的人追求收入的最大化； 第三、 個人需求的多層次性決定了 激 勵方式的多層次性。下面是關(guān)于知識型員工激勵的一些原則，如果我們在制定和實施激勵政策時能夠注意這些原則，可能會大大提高激勵的效果。 孔茨等 .管理學(xué) [M].北京 :經(jīng)濟科學(xué)出版社 .1995:522 11 事業(yè)成長的不懈追求，某種程度上超過了他對組織目標(biāo)的追求 ” ⑦ 。這樣的措施不但不能讓管理層對 知識型員工的激勵 加以重視，反而會引起二者之間的敵視，對知識型 員工采取更加嚴(yán)厲的管理措施，效果適得其反。 ⑤ 著名管理學(xué)家哈羅德 而一般的員工因為知識儲備不夠，技能缺乏，在平時工作中較多的是以服從為主。 企業(yè)對 內(nèi)部 的知識型員工缺乏 相應(yīng)的 了解 在很多企業(yè)的 管理人員中普遍有 這種想法：知識型員工太難管理，有的企業(yè)甚至采取高壓政策進(jìn)行管理，比如控制檔案、扣壓津貼等，甚至運用各種強制手段迫使知識型員工為公司工作，結(jié)果帶來巨大的 損失，不僅挫傷員工的積極性，也為公司的潛在的發(fā)展埋下隱患。 知識型員工在人力市場上的高離職率明顯高于普通員工，他們對 自己服務(wù)的企業(yè)的忠誠度比較低，因為知 識型員工往往忠誠于自己的技能和專業(yè)，而不是所服務(wù)的企業(yè)，當(dāng)自身的利益受到損害或者自己的需求得不到滿足時，知識型員工往往采取俗稱的“跳槽”的方式來解決問題?！?成果產(chǎn)生效果的滯后性和影響成果績效因素的多樣性決定了知識型 9 員工的績效難以衡量 ” 。 這一點在技術(shù)類知識型員工身上表現(xiàn)的特別明顯。他們的知識在廣度和深度上是普通員工所不能及的，并且在某一專業(yè)領(lǐng)域是專家，有很強的影響力。 市場類的知識型員工的工作與市場關(guān)系比較大，對市場的信息依賴性比較強 。 如企業(yè)的研發(fā)人員、工程師、設(shè)計師等 。所以，本文所指的 高新技術(shù)企業(yè) 知識型員工是指那些掌握了知識和技術(shù)，在生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)中從事技術(shù)、管理和科研等 活動，通過創(chuàng)新、創(chuàng)造和綜合等形式進(jìn)行腦力勞動，并以此實現(xiàn)價值增值的員工。 國際咨詢公司 —— 安盛咨詢公司 認(rèn)為知識型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來完成工作，而知識型員工主要包括專業(yè)人士、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員和中高級經(jīng)理。德魯克認(rèn)為：知識型員工是指那些 知識型員工是 那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人。 進(jìn)一步 展開的研究 民營企業(yè) 知識型員工激勵是一項系統(tǒng)而且實踐性較強的過程，在研究過程中可能會出現(xiàn)措施局限 、思想片面 等問題。因此，組織如果想要有效激勵員工，要根據(jù)實際情況的需要綜合使用以上的激勵理論 5 才可能收到良好的效果。 內(nèi)容型激勵理論、過