【正文】 編輯平臺支持的操作符 操作符 意義 例 ＋ 加法 CLOSE＋ OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。 編輯平臺支持的操作符 操作符 意義 例 ＋ 加法 CLOSE＋ OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。 編輯平臺支持的操作符 操作符 意義 例 ＋ 加法 CLOSE＋ OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。 編輯平臺支持的操作符 操作符 意義 例 ＋ 加法 CLOSE＋ OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。 編輯平臺支持的操作符 操作符 意義 例 ＋ 加法 CLOSE＋ OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。 編輯平臺支持的操作符 操作符 意義 例 ＋ 加法 CLOSE＋ OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。 編輯平臺支持的操作符 操作符 意義 例 ＋ 加法 CLOSE＋ OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。 編輯平臺支持的操作符 操作符 意義 例 ＋ 加法 CLOSE＋ OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。 編輯平臺支持的操作符 操作符 意義 例 ＋ 加法 CLOSE＋ OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。 編輯平臺支持的操作符 操作符 意義 例 ＋ 加法 CLOSE＋ OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。 編輯平臺支持的操作符 操作符 意義 例 ＋ 加法 CLOSE＋ OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。 編輯平臺支持的操作符 操作符 意義 例 ＋ 加法 CLOSE＋ OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。 編輯平臺支持的操作符 操作 符 意義 例 ＋ 加法 CLOSE＋ OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。 編輯平臺支持的操作符 操作符 意義 例 ＋ 加法 CLOSE＋ OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。 編輯平臺支持的操作符 操作符 意義 例 ＋ 加法 CLOSE＋ OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。 編輯平臺支持的操作符 操作符 意義 例 ＋ 加法 CLOSE＋ OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。 編輯平臺支持的操作符 操作符 意義 例 ＋ 加法 CLOSE＋ OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。 編輯平臺支持的操作符 操作符 意義 例 ＋ 加法 CLOSE＋ OPEN 表示求收盤價(jià)及開盤價(jià)的和。 謹(jǐn)以此文獻(xiàn) 16 參考文獻(xiàn) [1] 趙彥峰 . 管人細(xì)節(jié)全書 [M]. 企業(yè)管理出版社， 2020 . [3] 萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心 . 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 [M]. 廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 2020 . [4] 彭劍鋒 . 人力資源管理概論 [M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2020 . [5] 劉善仕 . 中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究 [M]. 華南理工大學(xué)出版社， 2020. [6] Peter F 感謝經(jīng)貿(mào)系各位老師兩年來給予我的教誨。 15 、 致 謝 經(jīng)過幾個月的時(shí)間，我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。浙江民營企業(yè)非常 多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭 時(shí)感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營企業(yè)賴以生存和 發(fā)展的重要因素。 結(jié) 論 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā) 等方面。首先，精英的要求一般都很高，民營企業(yè)沒有那么多 資本聘用精英。因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，也使 一個對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對 他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識到即使在 民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好。 由于民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限 制。一個企業(yè) 的文化，尤其是強(qiáng)勢文化，會強(qiáng)烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè) 的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。由于管理資 源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇 和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素 質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。 民營企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包 人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。除了高管人員自報(bào)業(yè)績基數(shù) X外，企業(yè)還需要確定 超額獎勵系數(shù) P、少報(bào)受罰系數(shù) Q和高管人員自報(bào)數(shù)權(quán)數(shù) W這 3個參數(shù)的取值，值 得注意的是，聯(lián)合基數(shù)法要求以上 3個參數(shù)之間必須滿足： PQW P0，即： 超額獎勵系數(shù) 少報(bào)受罰系數(shù) 高管人員自報(bào)數(shù)的權(quán)數(shù) 超額獎勵系數(shù)。 該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個能完成的年度業(yè)績基數(shù) X，在這個基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個系數(shù) W(WI)確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績基數(shù)。 從實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)， 3P模式貫徹了 “ 以人為本 ” 的人力資源管理理念，抓住了 現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合民營企業(yè)的特點(diǎn)，降低管理成本，易于操作。此方案的設(shè)計(jì)涉及三部 分： ① 考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時(shí)也體現(xiàn)了 國家的有關(guān)政策； ② 根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工 的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的 方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇； ③ 綜合考慮整個企業(yè)、員工個人和部 門的經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)這三者的業(yè)績情況，設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放 方案。 （ 2）根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效考核方案和工具。為了適合目前中小企 業(yè) 的 現(xiàn) 實(shí) 特 點(diǎn) ， 降 低 管 理 成 本 ， 只 要 抓 住 人 力 資 源 管 理 的 關(guān) 鍵 ， 在 崗 位 (POSITION )職責(zé)、工作績效 (PERFORMANCE)考核、工資 (PAYMENT)分配等方 面（簡稱 “ 3P模式 ” ）。在實(shí)踐過程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。 ③ 從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和 選拔體系。其次，對于省級經(jīng)理的培養(yǎng)，吳 迪年總是早做人才儲備，從現(xiàn)有的組織中 ，舉行儲備經(jīng)理的培訓(xùn)，以備不時(shí)之需。 ” 吳迪年的人才培養(yǎng)觀具有普遍 的代表意義。整個人員結(jié)構(gòu)猶如一個金字塔，層次越高，人員越 少。 A 公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個角度去實(shí)現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間開 始，每個生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計(jì)劃，由生產(chǎn)廠長匯總、調(diào)度。對于行政上的錄用就更簡單了，在錄用時(shí)進(jìn)行一個簡單 的面談后，今后的工作全部由自己安排。 對職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析 對職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘峁┑? 薪水較少，在沒有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗(yàn) 的人才充實(shí)。在激烈的市場競爭 中，企業(yè)人力資本質(zhì)量的高低和數(shù)量的多寡是影響 企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。另外， 有時(shí)出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普 查資料．民營企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶 %在本企業(yè)從事管理工作， %負(fù) 責(zé)購銷。在民營企業(yè)中，企業(yè) 前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì) 劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職 業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員 工跳槽。 A 公司在企業(yè)采用物質(zhì)激勵時(shí)，沒 有根據(jù)科學(xué)的考核評估機(jī)制，在分配時(shí)只 8 是憑主管的個人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據(jù)，則往往是企業(yè)花了錢卻收 到激勵的預(yù)期效果。 企業(yè)薪酬激勵約束制度不 到位 大多數(shù)民營企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和 健全企業(yè)的激勵機(jī)制。 機(jī) 構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 目前，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，已設(shè)置人力資源 部的企業(yè) ,部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。按 A 公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場、 品牌 、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下， 我們公司各部門人力資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前列。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略 階段，該配置什么樣的人才。例如 公司在 2020 年年底總結(jié)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，公司的應(yīng)收款已經(jīng)嚴(yán)重超出公司資金能承 受的范圍，并且有很多應(yīng)收款帳齡比較長，由業(yè)務(wù)員自己追回具有很大的難度， 公司結(jié)合當(dāng)時(shí)的情況提出要增加一個專門負(fù)責(zé)應(yīng)收帳款追回的職位，通過增加這 個職位，同時(shí)也針對職位的特殊性招聘了專業(yè) 的人才，這使得 2020 年的年底應(yīng) 收款報(bào)告同比減少了不少應(yīng)收款。 有較為明確的薪酬獎勵體系 A 公司對每個不同的部門制定了不同的薪酬制度，對銷售部門采用基本工資 公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿 3 個月，公司為其購買養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且每 年兩次的福利物資發(fā)放。 6 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公 室 A 公司現(xiàn)有員工 60 多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力 資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各 自執(zhí)行。但總體來說整個 2020 年的發(fā)展是 比較好的，實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)值超過 1000 萬，達(dá)到 1380 萬，比 2020 年增長 53%。公司人力資源管理 上的種種弊端在這個時(shí)候是 最體現(xiàn)的時(shí)候，大多數(shù)的業(yè)務(wù)員辭職，車間生產(chǎn)人員也陸續(xù)有一批辭職，公司陷 入嚴(yán)重人員緊缺狀態(tài)。但是公司只注重了業(yè)務(wù) 量的擴(kuò)展，在公司管理上面只是根據(jù)總經(jīng)理自己的想法，想到什么做什么，沒有 一個規(guī)范的管理體制，管理上 仍舊是一片混亂。 2020—— 2020 年是創(chuàng)業(yè)最艱難的時(shí)期，公司大部分業(yè)務(wù)還是替別的壓濾機(jī) 生產(chǎn)廠家加工機(jī)架，以及其他一些簡單的機(jī)械，自己的業(yè)務(wù)很少， 2020 年的 年 產(chǎn)值只有 200 萬。在具體運(yùn)作中 實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績 效。 對于一個企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì) 的管理隊(duì)伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊(duì)伍 決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。