【正文】 極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所 述的各種條件，努力招聘適用人才； ② 加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā) 現(xiàn)和挖掘人才。民營企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較 少，所能投入的 資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率 最高、效果最好的方式。 第三，以主體培養(yǎng)為主，但也要不斷吸納新的人才進入，新人的加入在給老員工 帶來壓力的同時，也在推動著老員工的不斷成長。對于一個有潛質(zhì)的員工，首先要保證他的成長是在沒 有出錯的培養(yǎng)機制和有責(zé)任心的團隊管理之下。 五年中，吳迪年為企業(yè)培養(yǎng)出了 20多位省級經(jīng)理。 在雅士利集團擔(dān)任了五年營銷副總的吳迪 年，從一加盟雅士利，就已經(jīng)在著 手營銷人才梯隊的培養(yǎng)建設(shè)， “ 如果哪一天，我離開了雅士利，雅士利依然能夠 照常運作，那才是我，一個營銷負責(zé)人的成功。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用，還充當(dāng)著一個 向上一層次補充人才的作用。 形成有效的人才梯隊 任何一個企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無疑問，每一層 次都要有一部分優(yōu)秀的人員。二從業(yè)務(wù)員 著手，根據(jù)公司的年度計劃，制定各自的營銷計劃，由銷售經(jīng)理匯總后和總 經(jīng) 理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計劃。最后，企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn) 略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實效的 一個決定性因素。 5 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊 制定人力資源規(guī)劃 首先民營企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性， 有逐步修正的余地，這是由民營企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測、人 員流動 量較大等特點所決定的。 A 公司在人員錄用時非但沒有進行詳細的工作分析，一般就把什么人往什么 部門塞就完事了，員工的工作都由自己和組長安排，或者偶爾生產(chǎn)廠長出面調(diào)整 一下不規(guī)范的工作方式。有實力的公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)高低配置，即高能力的人 配置到低位置上，而實力不足的民營企業(yè)在人力資源配置上，多表現(xiàn)低低配置， 即低能力的人配置到低位置上。這些企業(yè)在創(chuàng)立之初經(jīng)歷了比較好 的發(fā)展，但隨著行業(yè)整體的發(fā)展，需要他們以更為有效的管理來面對激烈競爭的 時候，卻發(fā)現(xiàn)在家族內(nèi)部環(huán)境中成長起來的子女們根本無力帶領(lǐng)企業(yè)進行良 性發(fā) 展，以致于很多企業(yè)面臨困境。該企業(yè)在用人時首先考慮到親人，限制了高級人 才的進入，減小了企業(yè)的用人范圍；而該企業(yè)內(nèi)部未必有合適的人才，由此造成 人力資源質(zhì)量遞減。但現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展一定規(guī)模，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的 歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論 資排輩等。 在 A 公司的基本情況介紹中已經(jīng)提到該公司幾乎所有的中層管理人員都是 老板的至親，這種家族式的經(jīng)營是依靠親戚、朋友這種紐帶建立起來的。一般來說，經(jīng)營者與其雇 員之間有良好的私人關(guān)系，對雇員也比較了解，但是，有時由于經(jīng)營者個人的原 因， 比如其性格、經(jīng)歷、成見等原因，造成用人不當(dāng)，給企業(yè)造成損失。已成年子女 %在本企業(yè)從事管理工作 %負責(zé)購銷工作。 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 據(jù)中國社會科學(xué)院 2020 年的抽樣調(diào)查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比 例在 90%以上 ，其中量大的股東所占比例高達 66%以上，處于絕對控股地位； 還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為 14%。 在 A 公司中，這幾年下來，進進出出的人不計其數(shù)，還有很多因為個人關(guān) 系出去后又進來，這些情況都嚴重阻礙了公司的有序工作。 在民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調(diào)通過 “ 控制 ” 和 “ 服從 ” 來實現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。 民營企業(yè)的人員流失嚴重并缺乏控制 民營企業(yè)中存在著嚴重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達 25%。但由于缺乏 科學(xué)合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于 形式，起不到應(yīng)有的激勵作用。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健 因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效 益沒有達到滿意化。工資結(jié)算、年終獎、銷售提成等則由各自負責(zé)的部門主管進行安排， 總經(jīng)理只負責(zé)審核。機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏 專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司 一時難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說人才難求。實際上， A公司目前的中 層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學(xué)歷不高，學(xué)習(xí)力不強，根 本無法和競爭對手相比，從某種程度上說很難勝任現(xiàn)在的崗位，更不用說將來了。 A 公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營企業(yè)之一，每次只有在 缺少人手時才會想到引進人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個階段需要 的人才都提前安排好。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的 要求，引進的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要的現(xiàn)象。大多民營企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考 慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進人才 ，覺得缺少人了便去人才市 場去隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。其實這樣的職位規(guī)劃還有很多，但公司管理人 員認為這僅僅是一個職位的增加或減少，卻不知道其實這其中透露著很多人力資 源管理的問題。 在 A 公司的管理人員隊伍中，最高學(xué)歷是中專，這可想而知管理人員中會 有幾個知道人力資源管理是如何重要呢！也許只有在實踐中發(fā)現(xiàn)一些人力資源管 理方面的問題，但他們并不知道這是屬于哪一類的問題，只知道怎么解決。 A 公司人力資源管理問題及原因 民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題 除了一些集團化發(fā)展的大企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高 之外，大部分民營企業(yè)的管理人才學(xué)歷普遍偏低。 人力資源制度分散在各崗位制度中 A 公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如生產(chǎn)部門的員工考勤、 工資分配，工作規(guī)則等制度都能在其崗位職責(zé)中體現(xiàn)，銷售人員的出行管理、費 用管理等在其崗 位職責(zé)中也都有明確規(guī)定。其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn) 廠長負責(zé)。但隨著知 識經(jīng)濟的到來， A公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不 入。是公 司成立以來產(chǎn)值增長最快的一年。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初期是對公司發(fā)展有利，但在 2020 年年底的時候， 這種家族管理模式 的弊端就全部顯現(xiàn)出來了。 2020 年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年，經(jīng)過 2020 年最后幾個月的整頓，公司各部門 人員都積極投入到自己的工作中，不管是銷售部門，還是生產(chǎn)車間，工作效率比 以前高了很多。股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段時間 中，公司各級人員都無心工作，公司業(yè)務(wù)量，產(chǎn)量都直線下降， 2020 年的年產(chǎn) 值為 900 萬，比 2020 年下降 8%。在此期間公司招聘了不少業(yè)務(wù)員， 但都沒有一個制度去約束業(yè)務(wù)員的行為，純粹是靠業(yè)務(wù)員個人素質(zhì)來約束業(yè)務(wù)活 動的進行。 2020—— 2020 年是公司的發(fā)展期，公司開始擁有自己的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量也逐 步遞增， 2020 年年產(chǎn)值 450 萬， 2020 年年產(chǎn)值 980 萬。而且公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)約成本，公 司大小事務(wù)都是總經(jīng)理一人承擔(dān)。公司有兩大股東各占 50%股份，由其中一個股東擔(dān)任法 5 人代表，并管理公司日常事務(wù)。 4 民營企業(yè)人力資源管理案例分析 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 A 公司于 2020 年正式成立，是一家從事機械制造、銷售、維修的民營 企業(yè)， 現(xiàn)有員工 60 多人，前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機機架加工車間。 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣 氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整， 量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng) 成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的 4 作風(fēng) ，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護 并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。對于民營 企業(yè)來講尤其如此。因此，人力資源 競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。 所以，加強人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長的同時，如何加強 人力資源管理，對人力資源總量進行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動 生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個方面，也是深化改革，擴大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高 企業(yè)綜合競爭力的一個保證。 民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大 民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大的同時，如何加強人力資源管理是我們面臨的挑 戰(zhàn)。即擁有正確的人力資源管 理是人力資源效率最大化的必要條件。 因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量 。因為人 力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。企業(yè)管理者們可以使 用人力資源管理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等， 來吸引、確認和保留高質(zhì)量的人力資源。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個 動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃， 為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎(chǔ)。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的 力度。 在績效評估以后，要對員工進行激勵。在企業(yè)與員工互相匹配 發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過 程的順利進行。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。企業(yè) ① 何芳英 .發(fā)展民營經(jīng)濟需拓寬民營企業(yè)的融資渠道 [J]. 企業(yè)技術(shù)開發(fā)， 2020， 15(3)： 3134 ② 《浙江民營企業(yè)家研究》課題組 .浙江民營企業(yè)家問題研究 [J]. 嘉興學(xué)院學(xué)報， 2020， 7(5)： 2527 ③ 鄒家華 .中國民營科技促進會 [J]. 中國科技產(chǎn)業(yè)， 2020， 23(6)： 5659 ④ 歐陽山堯 .中國民營企業(yè)跨國經(jīng)營論綱 [J]. 湖南商學(xué)院學(xué)報， 2020， 17(4)： 35－ 39 ⑤ 華大萬 . 民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌 [J]. 企業(yè)文明， 2020， 19(7)： 6