【正文】 做理論培訓(xùn)，然后派可以信得過的或者有能力勝任團隊管理的省級經(jīng)理來訓(xùn)練他們?！眳堑夏甑娜瞬排囵B(yǎng)觀具有普遍的代表意義。 如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個人才梯隊。整個人員結(jié)構(gòu)猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營銷計劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。 A 公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個角度去實現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間開始，每個生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計劃，由生產(chǎn)廠長匯總、調(diào)度。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應(yīng)變能力。對于行政上的錄用就更簡單了，在錄用時進行一個簡單的面談后，今后的工作全部由自己安排。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無暇進行有效的管理。 對職位沒有進行詳細的工作分析，在招聘錄用時標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因為提 供的薪水較少，在沒有更多有經(jīng)驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗的人才充實。 在 對浙江省民營企業(yè) 進行調(diào)查時也發(fā)現(xiàn)了這樣一個問題，除了幾家規(guī)模較大的知名企業(yè)外絕大多數(shù)是家族管理式的企業(yè)。 在激烈的市場競爭中，企業(yè)人力資本質(zhì)量的高低和數(shù)量的多寡是影響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。 在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時候由于山東科技 大學(xué)畢業(yè)說明 9 極大的創(chuàng)業(yè)熱情和相互之間的信任，使公司各方面都能夠有序發(fā)展。另外，有時出 于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。 且 民營企業(yè)，出于成本考慮，很少通過專業(yè)的職業(yè)中介機構(gòu)招募新人，大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進的，或通過他人的介紹。 根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料．民營企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶 %在本企業(yè)從事管理工作， %負責(zé)購銷。特別是銷售部門的人員流動， 銷售員離職之后 一般 會去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一批業(yè)務(wù)單位，并且有泄漏公司機密的隱患。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏 職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。 A公司在 企業(yè)采用物質(zhì)激 勵時，沒有 根據(jù) 科學(xué)的考核評估機制，在分配時 只 是憑主管的個人判斷， 以至于 分配不合理，缺乏依據(jù)， 則 往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預(yù)期效果 。 但也有 許多民營企業(yè)已經(jīng)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。 大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。 就 A公司而言，其沒有設(shè)立專門的人力資源管理部，更不用說人力資源管理人員了，其中 行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負責(zé)了。 ，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 目前，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，已設(shè)置人力資源部的企業(yè) ,部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實現(xiàn)，就想引進新的人才，但很少引進的高端人才，大多是一些平庸的人。按 A 公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場、品牌、資本運作及管理等各項指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，我們公司各部門人力資源的配備，均要達到行業(yè)前列。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。 民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。 例如公司在 2021 年年底總結(jié)的時候發(fā)現(xiàn)，公司的應(yīng)收款已經(jīng)嚴(yán)重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應(yīng)收款帳齡比較長，由業(yè)務(wù)員自己追回具有很大的難度，公司結(jié)合當(dāng)時的情況提出要增加一個專門負責(zé)應(yīng)收帳款追回的職位，通過增加這個職位，同時也針對職位的特殊 性招聘了專業(yè)的人才，這使得 2021山東科技 大學(xué)畢業(yè)說明 7 年 的年底應(yīng)收款報告 同比減少了不少應(yīng)收款 。 根據(jù)私營經(jīng)濟網(wǎng)的統(tǒng)計資料，有 70%左右的 民營企業(yè)主看不懂財務(wù)報表， 90%以上的民營企業(yè)主不懂英語和計算機。公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿 3 個月，公司為其購買養(yǎng)老保險，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。 各 崗位制度中 A公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如 生產(chǎn)部門的 員工考勤、 工資分配，工作規(guī)則 等 制度 都能在 其崗位職責(zé)中體現(xiàn)，銷售人員的出行管理、費用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī) 定。 其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負責(zé)。但隨著知識經(jīng)濟的到來， A公司在人力資源管理方面 的現(xiàn)狀和公司的 發(fā)展 戰(zhàn)略顯得格格不入 。是公司成立以來產(chǎn)值增長最快的一年。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初 期是對公司發(fā)展有利，但在 2021 年年底的時候，這種家族管理模式的弊端就全部顯現(xiàn)出來了。 2021 年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年， 經(jīng)過 2021 年最后幾個月的整頓， 公司各部門人員都積 極投入到自己的工作中，不管是銷售部門，還是生產(chǎn)車間，工作效率 比以前高了很多。股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段時間中，公司各級人員都無心工作，公司業(yè)務(wù)量 ，產(chǎn)量都直線下降， 2021 年的年產(chǎn)值為 900 萬，比 2021 年下降 8%。在此期間公司招聘了不少業(yè)務(wù)員，但都沒有一個制度去約束業(yè)務(wù)員的行為，純粹是靠業(yè)務(wù)員個人素質(zhì)來約束業(yè)務(wù)活動的進行。 2021—— 2021 年是公司的發(fā)展期，公司開始擁有自己的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量也逐步遞增， 2021年年產(chǎn)值 450 萬， 2021 年年產(chǎn) 值 980 萬。而且公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)約成本，公司大小事務(wù)都是總經(jīng)理一人承擔(dān)。公司 有 兩大股東各占 50%股份，由其中一個股東擔(dān)任法人代 表，并管理公司日常事務(wù)。 山東科技 大學(xué)畢業(yè)說明 5 3 民營企業(yè)人力資源管理案例分析 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 A公司于 2021年正式成立 ， 是一家從事機械制造、銷售、維修的民營企業(yè)，現(xiàn)有員工60 多人，前 身 為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機機架加工車間。 人力資源管理能 夠提高員工的工作績效 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。對于民營企業(yè)來講尤其如此。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。所以， 加強人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題 。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長的同時，如何加強人力資源管理，對人力資源總量進行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個方面，也是深化改革，擴大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè) 綜合競爭力的一個保證。 山東科技 大學(xué)畢業(yè)說明 4 民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大 民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大的同時，如何加強人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn) 。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。 因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管 理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認和保留高質(zhì)量的人力資源。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎(chǔ) 。對績效評估中表 現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。在績效評估以后，要對員工進行激勵。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，