【正文】 理的省級經理來訓練他們。”吳迪年的人才培養(yǎng)觀具有普遍的代表意義。 如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個人才梯隊。整個人員結構猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。再將生產車間的生產能力和營銷計劃相結合，制定出生產車間的人力資源規(guī)劃。 A 公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī) 劃可以從兩個角度去實現，一從生產車間開始，每個生產小組制定各自的生產計劃，由生產廠長匯總、調度。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進行合理的設置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應變能力。對于行政上的錄用就更簡單了，在錄用時進行一個簡單的面談后，今后的工作全部由自己安排。結果出現了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經營者卻忙于應付日常的瑣事，無暇進行有效的管理。 對職位沒有進行詳細的工作分析 對職位沒有進行詳細的工作分析，在招聘錄用時標準模糊；或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經驗的人才充實。 在 對浙江省民營企業(yè) 進行調查時也發(fā)現了這樣一個問題，除了幾家規(guī)模較大的 知名企業(yè)外絕大多數是家族管理式的企業(yè)。 在激烈的市場競爭中，企業(yè)人力資本質量的高低和數量的多寡是影響 11 企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。 在 企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱情和相互之間的信任，使公司各方面都能夠有序發(fā)展。另外，有時出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。 且 民營企業(yè)，出于成本考慮，很少通過專業(yè)的職業(yè)中介機構招募新人，大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進的，或通過他人的介紹。 根據最新的一次全國民營企業(yè)普查資料．民營企業(yè)內部已婚企業(yè)主的配偶 %在本企業(yè)從事管理工作， %負責購銷。特別是銷售部門的人員流動， 銷售員離職之后 一般 會去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一批業(yè)務單位，并且有泄漏公司機密的隱患。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經驗和專業(yè)技術特長。 A公司在 企業(yè)采用物質激勵時，沒有 根據 科學的考核評估機制，在分配時 只是憑主管的個人判斷， 以至于 分配不合理，缺乏依據， 則 往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預期效果 。 但也有 許多民營企業(yè)已經認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。 企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位 大多數民營企業(yè)過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。 就 A公司而言，其沒有設立專門的人力資源管理部，更不用說人力資源管理人員了，其 中 行政人員的任命都是由總經理親自負責，車間工人的招聘則由生產廠長負責了。 機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 目前，大多數民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，已設置人力資源部的企業(yè) ,部門的功能仍停留在傳統(tǒng) 的人事管理范圍內。老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實現，就想引進新的人才，但很少引進的高端人才，大多是一些平庸的人。 按 A公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產、銷售、市場、品牌、資本運作及管理等各項指標均在五年內處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，我們公司各部門人力資源的配備，均要達到行業(yè)前列。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。 9 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。他們只知道出現問題了，就按自己的思路去 解決問題。該公司的管理人員中，最高的學歷是 高中。根據相關統(tǒng)計資料，有 90％以上的民營企業(yè)家不懂計算機與英語，有 70％左右的民營企業(yè)家看不懂財務報表。其他福利待遇，包括保險、福利物資等，均一視同仁。 某公司 有較為明確的薪酬獎勵體系 該公司的不同部門，按照自己的管理思路來制訂本部門的薪酬制度。此外，員工的工資、獎金、提成等，均由各部門負責人擬定，由公司老總簽字后實施。而是讓各個部門自己去制定管理規(guī)則，經公司老總簽定后，來對該部門的員工進行管理。 某公司 人力資源管理職能掛在總經理辦公室 該公司的企業(yè)所有者也就是企業(yè)管理者。 某 公司人力資源管理現狀 某公司 經過幾年 的拼搏與整頓 ，企業(yè) 的 經濟效益 得到了大幅 攀升 。經過數月的調整，各個部門又吸納了不 8 少員工，工作效率也提高了不少 ，公司贏利也邁上了一個新臺階 。 公司老總召集仍在職的各部門相關負責人召開緊急會議，商討對策。 公司各部門的員工離職率也創(chuàng)了歷史新高，仍然在職的員工工作態(tài)度也大打折扣。 但公司一直未能拿出具體的解決辦法。 公司雖然招聘了不少業(yè)務員，但由于沒有相應的管理制度與管理措施的約束，公司業(yè)務活動完全是依靠業(yè)務員自身的素質來進行約束。 該公司 無論是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還是具體的工作管理，仍然都是由公司老總一人說了算。經過一年多的努力，公司的業(yè)務量逐步遞增，并且也慢慢開始將業(yè)務重心，從服裝代加工向服裝設計、制造、銷售方面轉移。 從 2020 年至2020 年，整整兩年的時間，與之前的家庭作坊的業(yè)務量相比，公司的業(yè)務量并未獲得太多的提升，而且仍然是以為其他工廠代加工服裝為主。于是，他在 2020 年創(chuàng)建了該公司，并招聘了一些 行業(yè)內的 熟練工，作為公司相關部門的負責人。 該 公司在成立之前， 原家庭作坊專門負責為其他工廠加工服裝， 經 過十幾年的努力，積累了 一定的 資金與客戶。 前家庭作坊的男主人，是公司的法人代表，也是公司的大股東，持有公司 85％的股份。并通過與員工進行必要的溝通，為其提供舒服的工作場所、合理的薪酬、優(yōu)厚的福利待遇、適當的培訓與良好的職業(yè)生涯規(guī)劃等手段， 讓員工人盡其才，個人價值得到充分體現并獲得豐厚回報，以 激勵員工產生最大績效 ，從而提高員工個人與企業(yè)整體的業(yè)績 。通過人力資源管理，能夠及時掌握合適的員工績效情況，設計并及時調整相應的措施來促進員工績效的改善。因此，如何激勵員工，以產生最大的效益，是企業(yè)理應思考的重要問題。 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 員工的績效，是其自身的能動性與工作相結合、相作用所產生的 結果。 民營企業(yè)之間的競爭，從本質上是人力資源及其管理的競爭。 如何不斷地提升企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)競爭優(yōu)勢是否能夠充分發(fā)揮的關鍵所在。 企業(yè)的核心競爭力的強弱，決定著是該企業(yè)能否長期獲得競爭優(yōu)勢。 如何有效控制勞動成本，以期有效降低產品成本、提高勞動生產率？如何擴大內涵再生產，提高企業(yè)綜合競爭力？如何控制人力資源總量，有效提高員工素質？如何調動員工的生產積極性，滿足生產所需？ 這些，都是民營企業(yè)需要迫切認真思考、并加以妥善解決的問題。 以浙江省為例，近年來，該省民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，根據市場需求， 對產品結構也進行了較大規(guī)模的調整， 各類產品的產量也幾何數地倍增 。在實際的操作上，還應當充分調動員工的積極性與創(chuàng)造性，讓員工自愿、自覺地發(fā)揮主觀能動性與創(chuàng)造力，企業(yè)的發(fā)展目標與贏利目標才能 得以 實現。否則，強調了人力資源的重要性，卻無法開發(fā)出高質量的人力資源并加以合理、有效的運用，企業(yè)仍舊無法具備足夠的競爭能力。 企業(yè)將 依靠這些高質量的人力資源 ， 來實現 贏利。 企業(yè)通過合理的人力資源管理， 能夠取得精干的、高效的人力資源使用價值。 人力資源管理，在本質上是開發(fā)人力資源的最有效的工具。人力資源管理也應當根據企業(yè)每個階段的實際發(fā)展與規(guī)劃進行相應的調整與修正，以利于企業(yè)下一階段發(fā)展規(guī)劃的實施。同時， 考核結果也是 員工獎懲、晉升等的有效依據， 是 調動員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的有效手段 。 在員工的日常工作中， 人力資源管理部門 需要依照該員工的工作崗位職責與工作任務，對其進行績效考核。 員工正式入職后 ，應當盡快安排其接受相關培訓，培訓內容包括企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、 工作職責、崗位技 4 能等， 幫助新員工 盡快融入企業(yè)生活、步入工作正軌 。 遵循 機會平等、擇優(yōu)錄用的原則，經 過層層面試與篩選，確定最后錄用的人選。以此作為員工招聘、培訓、晉升等工作的依據。 并 進行人力資源成本會計工作，對人力資源的投入成本與產出效益進行核算，為決策部門提供準確的、可量化的依據。 人力資源管理系統(tǒng)由各個人力資源管理環(huán)節(jié)的子系統(tǒng)所構成，每一個子系統(tǒng)都屬于整個價值鏈管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。 人