【正文】 對(duì)管理體制進(jìn)行改造，重新調(diào)整組織結(jié)構(gòu)?？梢酝ㄟ^(guò)以下途徑：①抽出一段時(shí)間到學(xué)校進(jìn)修，以便系統(tǒng)地學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理論；②聘請(qǐng)管理顧問(wèn)，隨時(shí)請(qǐng)教；③每年定期參加一些經(jīng)濟(jì)管理研討會(huì)，拓寬視野，開(kāi)闊思路，跟上時(shí)代步伐。一個(gè)合格的企業(yè)家首先應(yīng)把自己看成是企業(yè)人力資源的一部分，并且是最重要的人力資源。對(duì)此可以采取如下措施：（1）加強(qiáng)民企老板自身教育。 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平全面、完善、可行的管理制度，不僅體現(xiàn)了企業(yè)的宗旨和價(jià)值觀，還能提高企業(yè)管理水平。聯(lián)想集團(tuán)在管理中提口號(hào)是“要給員工提供一個(gè)沒(méi)有天花板的舞臺(tái)”。海爾始終在人力資源管理中“以人為本”，主張發(fā)揮個(gè)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。（3）重視員工能力培養(yǎng)和素質(zhì)的提高，有利于充分挖掘企業(yè)人力資源，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)必須具備全面開(kāi)放的心態(tài)，克服人才歸單位、歸部門(mén)所有的狹隘觀念，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)放的人才觀。企業(yè)決策者應(yīng)對(duì)人才的需求有深層次的認(rèn)識(shí)和了解，把人當(dāng)成精神平等的個(gè)體來(lái)尊重，公司應(yīng)注重員工情感和人際關(guān)系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們能夠發(fā)揮自己的聰明才智。其次，重視人才，開(kāi)發(fā)人才。4 民營(yíng)企業(yè)完善和加強(qiáng)人力資源管理工作的對(duì)策 轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立以人為本的管理理念要真正樹(shù)立“以人為本”的管理觀念，首先應(yīng)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。但是目前我國(guó)有關(guān)人才市場(chǎng)化的法律法規(guī)還不完善，社會(huì)監(jiān)督約束機(jī)制尚未建立，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的“道德風(fēng)險(xiǎn)”沒(méi)有有效的約束力。隨著民營(yíng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張及技術(shù)和管理過(guò)程的復(fù)雜化，資本所有者由于受其文化、知識(shí)、能力限制，無(wú)法單單依靠自身及家庭內(nèi)部實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，同時(shí)民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長(zhǎng)期計(jì)劃，沒(méi)有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開(kāi)發(fā)的工作，人才嚴(yán)重青黃不接，內(nèi)部挖掘可能性不大。在這樣的企業(yè)環(huán)境下，員工的權(quán)利和長(zhǎng)期利益得不到保障，很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和忠誠(chéng)感，自然不會(huì)考慮企業(yè)的未來(lái)與發(fā)展，從而導(dǎo)致企業(yè)人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，制約企業(yè)發(fā)展。只體現(xiàn)企業(yè)主的單方利益，并且企業(yè)主可以隨意解聘員工。企業(yè)老板的管理思想仍停留在“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)水平，管理制度基本上還沿襲典型的“泰羅制”，目的是對(duì)員工和生產(chǎn)進(jìn)行嚴(yán)格控制，著眼于提高生產(chǎn)效率和實(shí)行勞動(dòng)計(jì)酬。目前，民營(yíng)企業(yè)的管理制度、價(jià)值觀念、管理方式與現(xiàn)代企業(yè)管理有一定的差距。倘若沒(méi)有具有現(xiàn)代管理知識(shí)的高素質(zhì)的管理人員，結(jié)果可想而知，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理將永遠(yuǎn)得不到進(jìn)步，管理繼續(xù)混亂，人員繼續(xù)流失。因此，導(dǎo)致管理思想落后，專業(yè)結(jié)構(gòu)單一。絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都比較現(xiàn)實(shí)地使用人才的“存量”價(jià)值，而不愿花費(fèi)資金和時(shí)間讓員工出去進(jìn)修，提高以獲?、?摘自李才建，論民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理，《暨南大學(xué)管理學(xué)院學(xué)報(bào)》， “增量”價(jià)值。在管理方式上，不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。由于民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多數(shù)是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，他們大部分學(xué)歷偏低。 員工素質(zhì)問(wèn)題員工素質(zhì)，尤其是管理人員素質(zhì)在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用。從下屬的角度看，來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)會(huì)強(qiáng)化他繼續(xù)表明自己真實(shí)見(jiàn)解的行為，而挫折會(huì)阻止他重復(fù)這種行為，當(dāng)下屬的命運(yùn)完全由領(lǐng)導(dǎo)控制時(shí)，為了安全的需要，他在心理上傾向于與領(lǐng)導(dǎo)的主張一致，當(dāng)發(fā)生分歧時(shí)，他傾向于選擇妥協(xié)，而不是發(fā)表相反的意見(jiàn)。無(wú)論這種需求的表現(xiàn)形式如何，任何否定其主張和行為的見(jiàn)解與批評(píng)，都會(huì)使其感到排斥。家族制企業(yè)中，體現(xiàn)著強(qiáng)烈的“家長(zhǎng)意志”，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力絕對(duì)化。更重要的是，家族式管理還導(dǎo)致企業(yè)員工配置不合理。④這些人普遍文化水平不高，缺乏現(xiàn)代管理知識(shí)，僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，對(duì)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和管理知識(shí)了解甚少，其結(jié)果往往導(dǎo)致其決策層缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)，只顧眼前利益，不顧長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，甚至導(dǎo)致決策失誤。這種管理體制具有兩面性，如果發(fā)展得好會(huì)有利于企業(yè)發(fā)展，如希望集團(tuán)、趨勢(shì)科技，反之則會(huì)導(dǎo)致民企的衰敗，如三株集團(tuán)、巨人集團(tuán)，我們看到的更多是后者。但由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)性的外部市場(chǎng)來(lái)有效監(jiān)督經(jīng)理人員的“道德風(fēng)險(xiǎn)”，社會(huì)和企業(yè)尚未建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制企業(yè)，也就是分權(quán)難題。其次，產(chǎn)權(quán)改革中分權(quán)難度大，使人力資源管理難以向戰(zhàn)略方向發(fā)展。所謂“人治”，是指主要依靠個(gè)人智慧、情感好惡，重用親朋好友等措施來(lái)管理企業(yè)。因?yàn)檫@種產(chǎn)權(quán)形式忽略了產(chǎn)權(quán)本身的結(jié)構(gòu)和層次性，造成企業(yè)管理的封閉性和非規(guī)范性，從而對(duì)人力資源的引進(jìn)具有排他性，帶來(lái)人力資源中的各種問(wèn)題。由于民營(yíng)企業(yè)由個(gè)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來(lái)，所以民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)表現(xiàn)為主體單一，所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)、管③ 摘自周裕全，曾偉，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展與人力資源管理，《南昌高專學(xué)報(bào)》， 理權(quán)三權(quán)合一的特點(diǎn)。另外，人力資源的管理手段單一，在一些企業(yè)中人事部門(mén)只有人員進(jìn)出登記表，人員工資統(tǒng)計(jì)表等簡(jiǎn)單的記錄工具，難以對(duì)員工在企業(yè)中的全過(guò)程跟蹤記錄。 缺乏科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理體系就目前民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，許多企業(yè)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定出符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，基本上還是一種業(yè)務(wù)管理，如補(bǔ)充人員、舉辦短期崗位培訓(xùn)班、解決勞資糾紛等。同時(shí)，人力資源管理人員的不良心理也為人力資源管理帶來(lái)很多不利。3 （3）人力資源管理方式不到位。很多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為人力資源部門(mén)屬于成本中心，不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，所以就極力壓縮部門(mén)編制。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”，但只是換了一個(gè)招牌而已，部門(mén)的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)的”、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒(méi)有承擔(dān)人力資源部的真正工作，同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理不同的其他一些管理職能。但是目前我國(guó)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門(mén)都還設(shè)置不到位，職能不完善，突出表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：1 （1）人力資源管理機(jī)構(gòu)職能不到位。企業(yè)由此陷入了招聘——流失——招聘的不良循環(huán)中，這一方面加大了企業(yè)人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也損害了企業(yè)形象。據(jù)調(diào)查，全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普通員工的年流失率高達(dá)50%左右，中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有20%的人有跳槽意向。民企老板認(rèn)為只要有錢(qián)就不愁找不到人，但他們卻忽略了人不僅有生存的需要，還有安全的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買(mǎi)方特點(diǎn)，員工敢怒不敢言，只得接受不合理?xiàng)l件的限制。（3）拖欠員工工資，或羅列名目任意克扣員工工資。表現(xiàn)在：（1）勞動(dòng)合同能不簽則不簽，簽訂時(shí)也往往統(tǒng)一規(guī)定應(yīng)填寫(xiě)的條款，以便對(duì)企業(yè)更有利。這種單一的貨幣激勵(lì)，也許在開(kāi)始時(shí)民營(yíng)企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到高素質(zhì)的人才，但是隨著員工需求層次發(fā)生變化之后，經(jīng)濟(jì)需求不再是第一需求時(shí)，仍采用這種方法也就再不能留住人才了。而忽視非貨幣的激勵(lì)方法，如工作激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、晉升激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等，忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育。 激勵(lì)約束機(jī)制不健全、手段單一1 民營(yíng)企業(yè)由于自身的先天條件不足，既不像國(guó)有企業(yè)，能享受國(guó)家的政策保護(hù)，也不如外資企業(yè)的制度完善，所以激勵(lì)難以到位，方法陳舊，手段比較單一。（4）培訓(xùn)制度不健全,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。(3)缺乏社會(huì)化、專業(yè)化的企業(yè)培訓(xùn)師資力量和有針對(duì)性的教材。究其原因在于: (1)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員缺乏專業(yè)能力和經(jīng)驗(yàn),因而培訓(xùn)計(jì)劃不合理。雖然一些企業(yè)也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,投入了一定數(shù)目的人力、物力、財(cái)力開(kāi)展培訓(xùn)。因而忽視人才的發(fā)展性,忽視對(duì)職工的早期教育、在職培訓(xùn)和中后期的再教育投資。他們只是將人力資源視為組織運(yùn)作過(guò)程中的投入要素,注重該投入要素對(duì)組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價(jià)值,因而常常在“少投入、多產(chǎn)出”的經(jīng)濟(jì)學(xué)公式中打轉(zhuǎn),甚至有些民營(yíng)企業(yè)還存在著單方面的“權(quán)利”和“恩賜”觀念?？梢?jiàn)，民營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制還存在許多問(wèn)題，缺乏合理性和科學(xué)性。這部分企業(yè)仍沿用家族制管理方式，他們唯親不唯才，始終把家族之外的人員當(dāng)作打工者。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者實(shí)績(jī)，甚至以貌取人。高學(xué)歷者必然希望高工資，但高學(xué)歷又未必能創(chuàng)造高價(jià)值，所以勢(shì)必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的無(wú)謂增加。人才高消費(fèi)的在工作中主要表現(xiàn)在兩方面：一是不分崗位和職位，對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高。其次，存在人才高消費(fèi)現(xiàn)象。一家老板說(shuō)得很直接：“我今天花10 萬(wàn)年薪高聘人才，就是指望明天馬上就能賺回100 萬(wàn)”。首先，民營(yíng)企業(yè)的用人理念存在偏差。但是多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為，往往等到企業(yè)用人時(shí)才去找人，缺乏人才儲(chǔ)備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因?yàn)槿瞬湃狈ζ髽I(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。在“以人為本”的口號(hào)下，雖然部分民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方法和措施，但由于對(duì)人力資源管理理論及方法理解的片面性，甚至錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致表面“以人為本”，但實(shí)際中，卻是一些粗淺的，諸如“崗位描述”、“崗位培訓(xùn)”等東西，生搬硬套，結(jié)果似是而非。人力資源管理職能從一種單純的以事為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行?，謀求企業(yè)與人的共同發(fā)展。人應(yīng)該成為企業(yè)決策的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題1 宏觀環(huán)境的變化對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了重大影響，體現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越多的企業(yè)發(fā)生虧損，甚至倒閉，三株、巨人的倒塌給我們留下了太多的反思。如很多企業(yè)成立人力資源委員會(huì),使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)。心理契約是要求企業(yè)同員工一道建立共同計(jì)劃,在共同計(jì)劃基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)到共識(shí),培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。企業(yè)與員工關(guān)系的新模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。這種特點(diǎn)所造成的影響使得人才流動(dòng)性變大,更加不穩(wěn)定,更多的公司瘋狂地追逐人才,正如美國(guó)思科公司總裁所言:“與其說(shuō)我們是在購(gòu)并企業(yè),不如說(shuō)我們是購(gòu)并人才”。從企業(yè)外部的大環(huán)境來(lái)看,人類社會(huì)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的經(jīng)濟(jì)時(shí)代,中國(guó)社會(huì)處在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)期,這兩個(gè)新的變化宏觀上對(duì)企業(yè)人力資源管理起到了重要的影響,使之呈現(xiàn)出新的特點(diǎn): 進(jìn)入人才主權(quán)時(shí)代。民營(yíng)企業(yè)的這種優(yōu)勢(shì)，在新的環(huán)境中已經(jīng)越來(lái)越顯示出其不適應(yīng)性，民營(yíng)企業(yè)要想取得進(jìn)一步發(fā)展，實(shí)現(xiàn)新的飛躍，必須根據(jù)形勢(shì)的變化，及時(shí)作出調(diào)整。在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期，家族式管理彌補(bǔ)了在企業(yè)文化、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等方面的缺陷，使企業(yè)在短期內(nèi)具有超強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿Γ〉檬袌?chǎng)的認(rèn)可。人才雇傭、選拔機(jī)制比國(guó)有企業(yè)靈活。②與國(guó)有企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面體現(xiàn)出較強(qiáng)的比較優(yōu)勢(shì)：企業(yè)組織層次少，對(duì)人的管理更加直接。由于民營(yíng)企業(yè)特有的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制、組織形式，尤其是較好的人才生存、發(fā)展條件，構(gòu)成了民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理，尤其是人力資本利用率方面的比較優(yōu)勢(shì)，為民營(yíng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展創(chuàng)造了較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在該部分總結(jié)了全文內(nèi)容，對(duì)全文的內(nèi)容進(jìn)行了簡(jiǎn)要概述，得出結(jié)論：規(guī)范與發(fā)展是民營(yíng)企業(yè)生存與發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。針對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，從管理觀念、企業(yè)制度、人力資源管理體系、企業(yè)文化、企業(yè)外部環(huán)境等方面提出一系列對(duì)策和建議。從產(chǎn)權(quán)、管理體制、員工素質(zhì)和企業(yè)環(huán)境四方面對(duì)人力資源管理存在問(wèn)題的原因進(jìn)行探討，指出人力資源管理是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。首先分析了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的一些優(yōu)勢(shì)，接著著重論述了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，指出加強(qiáng)人力資源管理是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展及其特點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹，論述了人力資源管理與核心競(jìng)爭(zhēng)力、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系，指出先進(jìn)的人力資源管理是民營(yíng)企業(yè)的生存發(fā)展之道。論文共五部分。由此，提出了論文研究的問(wèn)題：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及其對(duì)策。無(wú)論是WTO 還是知識(shí)經(jīng)濟(jì)，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，都是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，民營(yíng)企業(yè)必須充分利用WTO 和知識(shí)