【正文】 參考文獻1 [1]唐赤華，民營企業(yè)人力資源管理的社會環(huán)境分析，《經(jīng)濟管理》， 2 [2]黃衛(wèi)華，許曉潔，我國民營企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略初探，《中國民營科技與經(jīng)濟》， 3 [3] 聶幼華，民營企業(yè)人力資源管理及開發(fā)問題探析，《湖南商學院學報》， 4 [4] 李才建，論民營企業(yè)的人力資源管理，《暨南大學管理學院學報》， 5 [5] 劉智勇，WTO 與民營企業(yè)人力資源管理，《政策與管理》， 6 [6] 方慧華，民營企業(yè)的發(fā)展道路探討，《嘉興學院學報》， 7 [7] 徐充，民營企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與開發(fā)，《北方經(jīng)貿(mào)》， 8 [8]馬力，我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究，《經(jīng)濟師》， 9 [9]趙曙明，吳慈生，中國企業(yè)集團人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查研究，《中國人力資源開發(fā)》， 10 [10] 李紅玲，張京成，中國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策研究，《科研管理》， Human Resource Management Current State and Measures of Private Enterprise DengYan （Chengdu University of Information Technology 610041） Abstract: This text analyses to the human resource management current situation of private enterprise of our country at present in terms of key petitiveness and enterprise39。企業(yè)沒有規(guī)范的符合企業(yè)發(fā)展要求的制度，就無法保證企業(yè)健康的發(fā)展，尤其是我國加入WTO 和知識經(jīng)濟的到來，為我國民營企業(yè)的發(fā)展敲響了警鐘。人力資源管理創(chuàng)新的方式很多，如產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整、引入職業(yè)經(jīng)理人制度、員工持股計劃、股票期權(quán)制度等等都屬于人力資源管理創(chuàng)新。三是尋求人力資源管理創(chuàng)新，加快民營企業(yè)發(fā)展。第四，建立健全激勵約束機制。第三要加強和完善員工考核制度。其次要加大對員工的培養(yǎng)與使用力度。首先要加大對員工甑選力度。構(gòu)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立“以人為本”的管理觀念，建立“共贏”的價值觀，從思想上保證高水平的人力資源管理的實現(xiàn)。人力資源管理的規(guī)范主要應(yīng)包括以下三個方面：一是加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度，為人力資源管理提供組織上的保證。最后，建議政府加強相關(guān)政策的宣傳和執(zhí)行力度，通過各管理委員會和各大企業(yè)網(wǎng)站的輻射作用，傳遞最新人事政策和相關(guān)信息，避免企業(yè)在今后的工作中的盲目性。因此，在大力發(fā)展高等教育的同時，還應(yīng)發(fā)展多層次教育產(chǎn)業(yè)，如發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育，以促進區(qū)域企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理化。3 （3）加快高素質(zhì)人力資源管理人才的培養(yǎng)。為實現(xiàn)這一目標，應(yīng)盡快建立人才市場化、社會化機制，如建立健全人才市場配置；培育社會化人才中介機構(gòu)；建立人才市場化的相關(guān)法律法規(guī)和執(zhí)法機構(gòu)。2 （2）建立健全人才的市場化機制。政府應(yīng)樹立市場觀念，變行政管理為宏觀指導調(diào)控，從早期簡單的制定優(yōu)惠政策轉(zhuǎn)向科學、規(guī)范的制度安排，引導企業(yè)、社會和個人共同參與管理人才隊伍的建設(shè)。這就需要政府主導，創(chuàng)造良好的社會環(huán)境體系，加強民營企業(yè)的正確引導，促進其整體素質(zhì)和管理水平的提高，從而促使民營企業(yè)人力資源管理水平的提高。集團通過職工集資建立四通投資有限公司并向原公司借款回購原公司，新公司占原公司資產(chǎn)的51%，然后將全部資產(chǎn)的49%量化到個人，這樣就將全體員工個人利益和企業(yè)經(jīng)濟利益緊密地聯(lián)系到了一起。通過推行股票期權(quán)制，設(shè)立崗位股、創(chuàng)業(yè)股和技術(shù)股，實現(xiàn)股權(quán)的多元化；讓管理、技術(shù)、人力資本等要素參與分配，都將極大調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人才的積極性。它是股權(quán)激勵和公司治理相結(jié)合，產(chǎn)生的人力資源管理最新激勵機制。實施期權(quán)所獲得的未來收入是在市場中實現(xiàn)的，其收入大小是由市場進行評價的，所以對于管理人員具有長期的激勵作用，對于留住高級人才具有很好的作用。經(jīng)理人股票期權(quán)是公司給予經(jīng)理人在未來某一時期、某一固定價格購買本公司股票的權(quán)利。如春蘭集團在2000 年拿出總體資產(chǎn)的1/4，約15 億的股份賣給公司職工，職工持股使一般員工成了企業(yè)主人，員工主人翁意識越發(fā)強烈，就越關(guān)心企業(yè)的長遠發(fā)展。這種形式既不會減少企業(yè)的資金，又對員工的工作積極性產(chǎn)生良好的促進作用，它使員工的利益和企業(yè)的利益一致，從而使員工充分發(fā)揮自己的工作能力為企業(yè)服務(wù)。常見的利潤分享形式有：員工持股計劃、經(jīng)理人股票期權(quán)。簡單說就是民營企業(yè)要吸收一般員工、經(jīng)營者和債權(quán)人進入企業(yè)董事會、監(jiān)事會，允許員工和經(jīng)營者階層持有企業(yè)股份。企業(yè)資產(chǎn)的所有者要想獲得更多的投資收益必須更多地依賴人力資本所有者——企業(yè)員工和經(jīng)營者。（1）民營企業(yè)治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新所謂治理結(jié)構(gòu)是指通過一定的治理手段，合理配置剩余索取權(quán)和治理權(quán)，以形成科學的自我約束機制和互相制衡機制，目的是協(xié)調(diào)利益相關(guān)者之間的利益和權(quán)力關(guān)系，促使他們長期合作，以幫助企業(yè)留住人才和保證企業(yè)決策效率。優(yōu)秀的企業(yè)都非常重視并大力宣傳企業(yè)精神，如松下幸之助所提倡的“產(chǎn)業(yè)報國、親和協(xié)力、至誠至上、團結(jié)一致、發(fā)展提高”的松下精神，為日本松下公司的發(fā)展起了重要作用。只有這樣，企業(yè)才會有凝聚力，才能團結(jié)一致抵御經(jīng)營風波和風險。對于所有者而言，只有樹立“雙贏”的價值觀念，才能摒棄不適應(yīng)時代、不適應(yīng)經(jīng)營、不適應(yīng)發(fā)展的落后、陳舊的管理意識和方式，自覺接受先進的管理理論和現(xiàn)代化管理方法，自覺地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神需要，保障員工的權(quán)利和利益。第三，企業(yè)文化要處理好所有者與外來員工的關(guān)系，要形成全體員工認可的文化，樹立企業(yè)整體觀，摒棄主人心態(tài)、打工者心態(tài)。其次，應(yīng)處理好共性與個性問題，在融合民族文化、傳統(tǒng)文化等共性的同時必須體現(xiàn)企業(yè)的特殊性。因此，民營企業(yè)必須建立自己的企業(yè)文化。文化與組織戰(zhàn)略，結(jié)構(gòu)緊密相連，還對員工的招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等均有影響。對企業(yè)全體員工具有靈魂作用、凝聚作用、約束作用。在此，應(yīng)當樹立“日常管理就是培訓”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓練和教育員工。最后，要加強培訓管理，使培訓制度化。常用的方式主要有在崗培訓、模擬項目培訓組織開發(fā)項目、半脫產(chǎn)或脫產(chǎn)進修、定期召開小組研討會等。越來越多的財務(wù)報表表明：在摩托羅拉，教育投資是回報率最高的投資之一。應(yīng)在全年的工作預算中劃出一定比例的培訓經(jīng)費，專用于對內(nèi)部員工的培訓，同時，針對不同層次的員工，制定相應(yīng)的培訓方案。因此，民營企業(yè)應(yīng)加強人力資源投資，搞好員工培訓工作。因此，人力資源開發(fā)是未來經(jīng)濟增長的主要途徑，人才不僅對于企業(yè)的生存發(fā)展，而且對于社會的繁榮進步，都是第一位的最稀缺的資源。1960 年美國經(jīng)濟學家舒爾茨在《論人力資本的投資》報告中指出，經(jīng)濟增長的主要源泉，除了靠增加勞動力和物質(zhì)資本外，更主要的是靠人的能力的提高。個性化的獎勵指企業(yè)根據(jù)員工的喜好在適當?shù)臅r間給與員工個性化的獎勵，如一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會票或是足球賽的票等等，往往會收到意想不到的激勵效果。多樣化的福利指通過制定多種多樣的福利項目供員工選擇，從而最大限度地保證福利項目的激勵效果。按照員工的專長與愛好調(diào)整崗位等措施，使員工更加熱愛本職工作。（3） 工作激勵。（2）目標激勵。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著員工價值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力，較高的薪酬能滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。過度的激勵會助長員工的自滿情緒，削弱他們的工作積極性，也會加大企業(yè)的工資成本；激勵不足則會降低員工的工作滿意度，使員工的流失率升高，不可見成本加大，也不利于企業(yè)吸引和留住人才。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數(shù)法來反映組織外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整、以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控因素對工作績效的影響，使考評的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵措施結(jié)合，推動組織或個人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實施企業(yè)戰(zhàn)略目標?？梢詮闹苯又鞴堋⑼?、下屬、客戶及被評價者個人的角度進行，評價內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等多方面。工作目標對企業(yè)內(nèi)部個人具有激勵作用，企業(yè)設(shè)定切實可行的組織目標，既可以在行動過程中產(chǎn)生動機，引導和調(diào)節(jié)員工的行為方式，也可以為行為結(jié)果的評價提供依據(jù)。軟、硬考核相結(jié)合就是將定性與定量相結(jié)合，從質(zhì)與量兩方面全方位的進行考核的方式。我們應(yīng)學習將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的方法，建立科學完善的人才考核評價機制。 完善績效考核辦法，建立科學的人才評價體系考核是獎罰的依據(jù)，考核是否公正、準確將直接影響?yīng)劻P的公正性，因此，考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績?yōu)橹?，對不同類型崗位制定不同的關(guān)鍵指標體系，盡可能量化。并將這種投訴的數(shù)量作為對招聘人員的一項業(yè)績考核指標。通過考核將責任落實到個人，并將這一考核直接與招聘人員及相關(guān)責任人利益掛鉤。因此，企業(yè)可以打破傳統(tǒng)的行政界限，即用外部的人力資源，即人力資源虛擬配置，以此來促進企業(yè)在激烈的競爭中生存和發(fā)展。由于市場競爭日趨激烈，為適應(yīng)快速變化的市場，企業(yè)需要不斷的研究新技術(shù)，開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝，這就需要各種不同專業(yè)的人員。通過尋聘來的人才，能較快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，進入崗位角色，給企業(yè)創(chuàng)造較好的利益。這不但可以滿足企業(yè)對人才的積蓄，而且有利于企業(yè)吸取各種層次、各種背景的人才，在企業(yè)中形成多種文化交融的局面，增強企業(yè)活力。它有利于充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛能，調(diào)動員工積極性，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍。為了引進各方面的優(yōu)秀人才，應(yīng)采取多種方法，拓寬招聘渠道，可以通過以下渠道招聘：（一）內(nèi)部競聘?？梢姡茖W的人才招聘機制對于企業(yè)的發(fā)展是多么的重要。國內(nèi)企業(yè)中如海爾、聯(lián)想、華為、中興等也認識到人才的重要性，特別是通訊行業(yè)的華為、中興公司從2000 年開始，在每年的大學畢業(yè)生招聘中，都以各種方式大量吸收人才，招聘規(guī)模動輒上千人。他說:“在我的事業(yè)中，我不得不說最好的經(jīng)營決策是必須挑選人才——擁有一個你完全信任的人，一個可以委托重任的人，一個具備一系列略微不同的技能，而且其行為對你有所裨益的人，是十分重要的。只要能把好人才第一關(guān)——招聘，就能起到提綱挈領(lǐng)的經(jīng)營主動權(quán)，進而創(chuàng)出無窮的價值。通過人力資源計劃，可以清楚地看到自己的現(xiàn)有人力資源配置，以及潛在的人力資源，能有效地挖掘企業(yè)潛力提高企業(yè)人力資源使用的效率，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。企業(yè)應(yīng)以長遠發(fā)展為基點，從全局的角度、動態(tài)地制定并嚴格執(zhí)行人力資源規(guī)劃。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)需要相應(yīng)的人力資源計劃來支持，即有計劃地通過吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)等方法，適時地為企業(yè)提供各類人才，以滿足企業(yè)短期和長期經(jīng)營發(fā)展的需要。戰(zhàn)略人力資源管理一方面要求根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求，確定一定時期內(nèi)企業(yè)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟及總預算安排；另一方面要求企業(yè)制定一套完善的人力資源管理職能體系。很難想象單靠原先的創(chuàng)業(yè)者能帶領(lǐng)太太藥業(yè)取得今天的成就，走上集約化、規(guī)?；?、現(xiàn)代化的道路。朱保國創(chuàng)辦的深圳太太藥業(yè)集團擁有有外企工作背景的資深經(jīng)理人近10 位，引入的市場總監(jiān)、銷售總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)都是制藥行業(yè)內(nèi)的管理尖子。他帶領(lǐng)華帝集團走上了規(guī)?；?、集團化的道路。引入時，要注意不同的企業(yè)需要不同層次類型的經(jīng)理人，一定要按企業(yè)定位來選擇合適的職業(yè)經(jīng)理人。民營企業(yè)的內(nèi)外部因素決定了民企實行職業(yè)經(jīng)理人制度是一種客觀必然，但是又不得不冒道德風險，因此，引入職業(yè)經(jīng)理人的同時，應(yīng)建立職業(yè)經(jīng)理人考核體系。家族成員內(nèi)部股份化的辦法有利于明確內(nèi)部產(chǎn)權(quán)及權(quán)責劃分，亦可做到使不適宜企業(yè)內(nèi)部工作的家族成員在保留利益分配不受損失的前提下，脫離開企業(yè)的日常管理工作，將決策權(quán)和管理權(quán)集中在能力較強的家族成員身上，減少內(nèi)耗。（2）針對企業(yè)狀況，