【正文】 尋找一條科學(xué)途徑，也要使組織產(chǎn)生優(yōu)異的效益，在個(gè)體與組織之間企業(yè)文化能擔(dān)任起平衡點(diǎn)的任務(wù)。因此，民營(yíng)企業(yè)必須建立自己的企業(yè)文化。首先，企業(yè)家必須高瞻遠(yuǎn)矚，企業(yè)文化的形成，離不開領(lǐng)導(dǎo)者的總結(jié)、歸納和加工，離不開領(lǐng)導(dǎo)者的才智以及對(duì)組織文化的高度重視，許多組織文化的內(nèi)容甚至都是直接來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者的思想和主張。其次，應(yīng)處理好共性與個(gè)性問(wèn)題，在融合民族文化、傳統(tǒng)文化等共性的同時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)的特殊性。IBM 的“IBM 就是服務(wù)”，長(zhǎng)虹的“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)”就充分反映了鮮明的個(gè)性。第三，企業(yè)文化要處理好所有者與外來(lái)員工的關(guān)系，要形成全體員工認(rèn)可的文化，樹立企業(yè)整體觀，摒棄主人心態(tài)、打工者心態(tài)。首先，民營(yíng)企業(yè)可以為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立“共贏”的價(jià)值觀。對(duì)于所有者而言，只有樹立“雙贏”的價(jià)值觀念，才能摒棄不適應(yīng)時(shí)代、不適應(yīng)經(jīng)營(yíng)、不適應(yīng)發(fā)展的落后、陳舊的管理意識(shí)和方式，自覺接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代化管理方法，自覺地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神需要，保障員工的權(quán)利和利益。對(duì)于員工而言，只有自身的權(quán)利和利益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障，才能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠(chéng)感和向心力，才會(huì)從根本上意識(shí)到自身的業(yè)績(jī)與企業(yè)的效益和前途是直接相關(guān)的，公司的前途是自身現(xiàn)在和將來(lái)獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入、避免失業(yè)危險(xiǎn)的首要保障，才能在心理和行動(dòng)上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，不遺余力地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。只有這樣，企業(yè)才會(huì)有凝聚力，才能團(tuán)結(jié)一致抵御經(jīng)營(yíng)風(fēng)波和風(fēng)險(xiǎn)。其次，塑造員工的奉獻(xiàn)精神和忠誠(chéng)感，建立人性化的管理氛圍。優(yōu)秀的企業(yè)都非常重視并大力宣傳企業(yè)精神，如松下幸之助所提倡的“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)、親和協(xié)力、至誠(chéng)至上、團(tuán)結(jié)一致、發(fā)展提高”的松下精神，為日本松下公司的發(fā)展起了重要作用。 尋求管理創(chuàng)新，提高人力資源管理水平隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，傳統(tǒng)的管理方式暴露出種種弊端，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，因此，民營(yíng)企業(yè)要生存和發(fā)展就必須尋求人力資源管理創(chuàng)新之路。（1）民營(yíng)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新所謂治理結(jié)構(gòu)是指通過(guò)一定的治理手段，合理配置剩余索取權(quán)和治理權(quán)，以形成科學(xué)的自我約束機(jī)制和互相制衡機(jī)制，目的是協(xié)調(diào)利益相關(guān)者之間的利益和權(quán)力關(guān)系，促使他們長(zhǎng)期合作，以幫助企業(yè)留住人才和保證企業(yè)決策效率。員工和經(jīng)營(yíng)者作為人力資本所有者，其積極性和創(chuàng)造能力的高低將直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)資產(chǎn)的所有者要想獲得更多的投資收益必須更多地依賴人力資本所有者——企業(yè)員工和經(jīng)營(yíng)者。由此可見，公司法人治理權(quán)、剩余索取權(quán)應(yīng)歸股東、債權(quán)人、員工、經(jīng)營(yíng)者共同所有，他們通過(guò)治理權(quán)分配來(lái)相互制約，通過(guò)剩余索取權(quán)分享來(lái)留住人才，引進(jìn)資金。簡(jiǎn)單說(shuō)就是民營(yíng)企業(yè)要吸收一般員工、經(jīng)營(yíng)者和債權(quán)人進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，允許員工和經(jīng)營(yíng)者階層持有企業(yè)股份。（2）激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新利潤(rùn)分享機(jī)制是激勵(lì)手段的一種創(chuàng)新，它更加注重人力資本的作用。常見的利潤(rùn)分享形式有：?jiǎn)T工持股計(jì)劃、經(jīng)理人股票期權(quán)。員工持股計(jì)劃是指企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人出資，以優(yōu)惠價(jià)認(rèn)購(gòu)部分企業(yè)股票，并委托員工持股大會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)集中管理。這種形式既不會(huì)減少企業(yè)的資金，又對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生良好的促進(jìn)作用，它使員工的利益和企業(yè)的利益一致，從而使員工充分發(fā)揮自己的工作能力為企業(yè)服務(wù)。因?yàn)橹灰緲I(yè)績(jī)好，股票價(jià)值高，他們能夠從中獲得的利益也就越多。如春蘭集團(tuán)在2000 年拿出總體資產(chǎn)的1/4，約15 億的股份賣給公司職工，職工持股使一般員工成了企業(yè)主人，員工主人翁意識(shí)越發(fā)強(qiáng)烈，就越關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。類似的，還有武漢紅桃k“連股連心”改革使絕大部分企業(yè)員工成為企業(yè)的股東。經(jīng)理人股票期權(quán)是公司給予經(jīng)理人在未來(lái)某一時(shí)期、某一固定價(jià)格購(gòu)買本公司股票的權(quán)利。由于經(jīng)理人股票期權(quán)是從股票價(jià)格中提取。實(shí)施期權(quán)所獲得的未來(lái)收入是在市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)的，其收入大小是由市場(chǎng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的，所以對(duì)于管理人員具有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，對(duì)于留住高級(jí)人才具有很好的作用。作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，股票期權(quán)對(duì)民營(yíng)企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度不僅有著促進(jìn)作用，還有監(jiān)督和約束作用。它是股權(quán)激勵(lì)和公司治理相結(jié)合，產(chǎn)生的人力資源管理最新激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)它把期望理論的“努力——績(jī)效——獎(jiǎng)勵(lì)”關(guān)系中的“績(jī)效”變?yōu)殚L(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效，約束了民營(yíng)企業(yè)中人才的短視行為。通過(guò)推行股票期權(quán)制，設(shè)立崗位股、創(chuàng)業(yè)股和技術(shù)股，實(shí)現(xiàn)股權(quán)的多元化；讓管理、技術(shù)、人力資本等要素參與分配，都將極大調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人才的積極性。四通改制給民營(yíng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)提供了成功的范例。集團(tuán)通過(guò)職工集資建立四通投資有限公司并向原公司借款回購(gòu)原公司，新公司占原公司資產(chǎn)的51%，然后將全部資產(chǎn)的49%量化到個(gè)人，這樣就將全體員工個(gè)人利益和企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益緊密地聯(lián)系到了一起。 加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)外部環(huán)境建設(shè)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)尋求管理創(chuàng)新已是大勢(shì)所趨，但是要推行員工持股計(jì)劃、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，引入職業(yè)經(jīng)理人需要成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，其執(zhí)行起來(lái)需要一系列的前提，如必須具有高效率的資本市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制，來(lái)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r；具有健全的企業(yè)家市場(chǎng)來(lái)保證通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性的選拔程序來(lái)產(chǎn)生管理層；股票期權(quán)方面的系列法律法規(guī)和獨(dú)立公正客觀的中介機(jī)構(gòu)等提供保證。這就需要政府主導(dǎo)，創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境體系，加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的正確引導(dǎo)，促進(jìn)其整體素質(zhì)和管理水平的提高，從而促使民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平的提高。為此應(yīng)采取以下策略：1 （1）完善政府社會(huì)化服務(wù)機(jī)制。政府應(yīng)樹立市場(chǎng)觀念，變行政管理為宏觀指導(dǎo)調(diào)控，從早期簡(jiǎn)單的制定優(yōu)惠政策轉(zhuǎn)向科學(xué)、規(guī)范的制度安排，引導(dǎo)企業(yè)、社會(huì)和個(gè)人共同參與管理人才隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，政府部門應(yīng)抓好效能建設(shè)，轉(zhuǎn)變職能，簡(jiǎn)化辦事程序，提高工作效率，做好人事部門審批審核制度改革，放松戶籍的跨地域管制，消除人才流動(dòng)的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，盡快建立和完善人才流動(dòng)過(guò)程中的一系列配套制度，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)制度等等。2 （2）建立健全人才的市場(chǎng)化機(jī)制。人才既然被看作是資本，就應(yīng)該把人才的生產(chǎn)看作是社會(huì)總資本再生產(chǎn)優(yōu)先增長(zhǎng)的部分，并用市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律去實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，應(yīng)盡快建立人才市場(chǎng)化、社會(huì)化機(jī)制，如建立健全人才市場(chǎng)配置；培育社會(huì)化人才中介機(jī)構(gòu)；建立人才市場(chǎng)化的相關(guān)法律法規(guī)和執(zhí)法機(jī)構(gòu)。通過(guò)建立職業(yè)經(jīng)理人法、人才合理流動(dòng)法、人才收益保障法、投訴法等，再加上人才的市場(chǎng)交易行，消除人才壁壘和人才市場(chǎng)不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，降低企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，保護(hù)企業(yè)與人才雙方的合法權(quán)益。3 （3）加快高素質(zhì)人力資源管理人才的培養(yǎng)。解決了市場(chǎng)化、社會(huì)化的機(jī)制問(wèn)題，還需要社會(huì)為民營(yíng)企業(yè)提供足夠選擇的各專業(yè)、各層次、各種類人才，方可保證民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在大力發(fā)展高等教育的同時(shí)，還應(yīng)發(fā)展多層次教育產(chǎn)業(yè)，如發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育，以促進(jìn)區(qū)域企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理化。同時(shí)制定人才繼續(xù)教育的地方法規(guī)，保證企業(yè)對(duì)人才的培訓(xùn)。最后，建議政府加強(qiáng)相關(guān)政策的宣傳和執(zhí)行力度，通過(guò)各管理委員會(huì)和各大企業(yè)網(wǎng)站的輻射作用，傳遞最新人事政策和相關(guān)信息，避免企業(yè)在今后的工作中的盲目性。5 結(jié)論論文以收集現(xiàn)有資料和吸收前人研究成果為基礎(chǔ)，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題及存在問(wèn)題的原因進(jìn)行了深入剖析，并在研究分析的基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的對(duì)策，最后得出結(jié)論：規(guī)范與發(fā)展是民營(yíng)企業(yè)生存與發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。人力資源管理的規(guī)范主要應(yīng)包括以下三個(gè)方面：一是加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度，為人力資源管理提供組織上的保證。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，明確企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)關(guān)系，幫助企業(yè)擺脫“家族式”管理中存在的弊病，從組織上保證人力資源管理的高水平。構(gòu)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立“以人為本”的管理觀念，建立“共贏”的價(jià)值觀，從思想上保證高水平的人力資源管理的實(shí)現(xiàn)。二是建立健全科學(xué)的人力資源管理體系，為人力資源管理提供制度上的保證。首先要加大對(duì)員工甑選力度。堅(jiān)持因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，適才適能、選賢任能的原則來(lái)甑選、配備員工。其次要加大對(duì)員工的培養(yǎng)與使用力度。分層次有計(jì)劃地培養(yǎng)企業(yè)員工，是企業(yè)用人的長(zhǎng)久之道。第三要加強(qiáng)和完善員工考核制度。建立規(guī)范的考核制度和嚴(yán)格的考核體系，保證考核的科學(xué)性和嚴(yán)肅性。第四，建立健全激勵(lì)約束機(jī)制。公平合理的激勵(lì)約束制度，不僅能提高員工的工作積極性，降低人才流失率，還有利于企業(yè)留住和吸引人才。三是尋求人力資源管理創(chuàng)新，加快民營(yíng)企業(yè)發(fā)展。時(shí)代在進(jìn)步，社會(huì)在發(fā)展，加上還有許多不可控因素在不斷地變化，民營(yíng)企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展，就必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷提高管理水平，因此，必須尋求人力資源管理創(chuàng)新。人力資源管理創(chuàng)新的方式很多，如產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整、引入職業(yè)經(jīng)理人制度、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)制度等等都屬于人力資源管理創(chuàng)新。沒有規(guī)矩，不成方圓。企業(yè)沒有規(guī)范的符合企業(yè)發(fā)展要求的制度，就無(wú)法保證企業(yè)健康的發(fā)展，尤其是我國(guó)加入WTO 和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展敲響了警鐘。面對(duì)內(nèi)、外部環(huán)境的變化，以及國(guó)內(nèi)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，民營(yíng)企業(yè)惟有不斷規(guī)范和發(fā)展完善自己才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，獲得可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)1 [1]唐赤華，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的社會(huì)環(huán)境分析，《經(jīng)濟(jì)管理》， 2 [2]黃衛(wèi)華，許曉潔，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略初探，《中國(guó)民營(yíng)科技與經(jīng)濟(jì)》， 3 [3] 聶幼華，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理及開發(fā)問(wèn)題探析，《湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)》， 4 [4] 李才建，論民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理，《暨南大學(xué)管理學(xué)院學(xué)報(bào)》， 5 [5] 劉智勇，WTO 與民營(yíng)企業(yè)人力資源管理，《政策與管理》， 6 [6] 方慧華，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展道路探討，《嘉興學(xué)院學(xué)報(bào)》， 7 [7] 徐充，民營(yíng)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與開發(fā)，《北方經(jīng)貿(mào)》， 8 [8]馬力，我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策研究，《經(jīng)濟(jì)師》， 9 [9]趙曙明，吳慈生，中國(guó)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查研究，《中國(guó)人力資源開發(fā)》， 10 [10] 李紅玲，張京成，中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策研究，《科研管理》， Human Resource Management Current State and Measures of Private Enterprise DengYan （Chengdu University of Information Technology 610041） Abstract: This text analyses to the human resource management current situation of private enterprise of our country at present in terms of key petitiveness and enterprise39。s sustainable development, probe into the human resource management existing problem of private enterprise , has analyzed thoroughly the reason of the existing problem, and according to the development situation of the private economy of our country and future development trend of the present stage, have proposed several countermeasures and suggestions to the human resource management of private enterprise. Keywords：Private Enterprise；Human Resource；Core Po